В статье рассказали, на какие хитрости идут работодатели, которые не хотят возобновлять отношения с восстановленным по суду работником. Узнаете, какие способы не исполнять решение суда используют компании и к чему это приводит.
Изучайте в Системе Главбух: как рассчитать зарплату сотрудника, восстановленного на работе >>
Не допускают сотрудника к работе
Первая хитрость работодателей — исполнить решение суда о восстановлении на работе только формально, то есть издать приказ об отмене приказа об увольнении. При этом фактически сотрудника к работе не допускают. Кто-то даже блокирует пропуск в офис. Но суды признают такие действия незаконными.
Судебная практика
Работодатель отменил приказ об увольнении, но не организовал сотруднику рабочее место: не предоставил доступ в кабинет, к финансовым и бухгалтерским документам, печати юрлица, которые были нужны для исполнения обязанностей. Сотрудник так и не смог начать работу, поэтому потребовал взыскать компенсацию почти за год вынужденного прогула. Суды удовлетворили требование, указав, что по вине работодателя сотрудника лишили возможности трудиться. В его пользу взыскали 1,3 млн ₽ в счет заработка за вынужденный прогул со дня восстановления на работе до дня вынесения решения суда (определение Девятого КСОЮ от 10.08.2023 по делу № 88-7344/2023).
Совет. Если суд признал увольнение незаконным, отмените приказ об увольнении и фактически допустите сотрудника к выполнению обязанностей: выдайте пропуск, предоставьте рабочее место, дайте задание, направьте на медосмотр, если подошел срок, и т. д. Только тогда решение суда будет считаться исполненным (ст. 396 ТК, ч. 1 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ, определение КС от 21.07.2022 № 2006-О). Ограничитесь формальной отменой приказа об увольнении — работник получит право на средний заработок за все время задержки исполнения решения суда (ст. 396 ТК).
Эксперты Системы Главбух помогут найти ответ на вопрос: как восстановить на работе совместителя, если его увольнение было признано судом незаконным >>
Объявляют простой
Часть работодателей отменяют приказ об увольнении, но затем сразу направляют работника в простой. Основание — для сотрудника нет работы. Однако ВС указал, что отсутствие возможности предоставить восстановленному сотруднику работу не причина для простоя.
Судебная практика
Суд признал незаконным сокращение кадровика. Компания отменила увольнение, но фактически кадровика к обязанностям не допустили. Вместо этого ей объявили простой по вине работодателя. Простой обосновали изменением оргструктуры компании, которое произошло в связи с сокращением, и отсутствием необходимости в ранее сокращенной должности. Обязанности работницы распределили между другими сотрудниками. Кадровик обратилась в суд с требованием взыскать с работодателя разницу в оплате за время простоя. Первая инстанция и кассация признали простой законным, а решение суда о восстановлении на работе исполненным. Однако ВС их выводы не поддержал, оставив в силе решение апелляции, которая признала простой неправомерным. Решение суда о восстановлении на работе считается исполненным, когда работодатель фактически допустил сотрудника к работе, то есть предпринял все действия, необходимые для исполнения им прежних обязанностей. Отсутствие по организационным причинам возможности немедленно предоставить восстановленному сотруднику рабочее место и обеспечить его работой не является основанием для введения простоя (определение ВС от 28.08.2023 № 18-КГ23-90-К4).
Совет. Если должность работника сократили, то одновременно с отменой увольнения ее нужно вернуть приказом в штатное расписание. Если работы для сотрудника нет, можно предложить ему взять отпуск. Это даст время подготовить для него задачи. Также можно изучить должностную инструкцию работника: возможно, часть обязанностей он может выполнять. Тогда стоит поручить ему пока хотя бы их. Восстанавливать сотрудника все равно придется.
Памятка от Системы Главбух: как учесть для целей налога на прибыль и бухучета расходы во время простоя организации >>
Затягивают с исполнением решения суда
Некоторые компании не торопятся добровольно исполнять решение суда. С сотрудником на связь не выходят, уведомление о восстановлении не направляют. Работодатель надеется, что сотрудник найдет другую работу и уйдет. Однако то, что работник нашел нового работодателя, не отменяет обязанность восстановить его.
Судебная практика
Работодатель направил сотруднику уведомление о необходимости приступить к работе только через год после решения суда о признании увольнения незаконным. Мужчина за это время успел найти другую работу. Работник с помощью прокурора снова обратился в суд. Тот указал, что работодатель не исполнил решение о восстановлении, даже не представив в дело приказ об отмене приказа об увольнении. В связи с этим суд взыскал с компании 270 тыс. ₽ — средний заработок с момента вынесения решения о восстановлении в должности до момента трудоустройства к новому работодателю (определение Второго КСОЮ от 22.11.2022 по делу № 88-26701/2022).
В данном деле в пользу работника взыскали средний заработок до дня трудоустройства на новую работу. Однако не исключено, что суд взыщет заработок до момента вынесения решения, поскольку средний заработок выплачивается за все время задержки исполнения решения о восстановлении на работе (ст. 396 ТК).
Совет. Исполняйте решение суда о восстановлении на работе немедленно, то есть на следующий рабочий день (ст. 211 ГПК, ст. 396 ТК). Откладывание этой процедуры приведет к взысканию с работодателя среднего заработка за период задержки. Если сотрудник не пришел на работу после решения суда, все равно отмените приказ об увольнении. Попробуйте связаться с работником, а если не получится — направьте ему уведомление и копию приказа о восстановлении на работе. Это поможет доказать добросовестность работодателя.
Как учесть зарплату сотрудника, восстановленного на работе
Устанавливают работнику испытательный срок
Еще одна плохая идея — установить работнику при восстановлении испытание. Иногда одновременно с этим соглашением сторон меняют и трудовую функцию. Испытание при этом якобы предназначено для проверки, справится ли работник. После под любым предлогом его признают не выдержавшим испытание и увольняют. Но если дело дойдет до суда, новое увольнение тоже признают незаконным.
Судебная практика
В соответствии с приказом о восстановлении на работе работница должна была подписать допсоглашение к трудовому договору и приступить к работе на новых условиях. Допсоглашением ей изменили рабочее место, время и трудовую функцию, а также установили новый испытательный срок. Работница подписала допсоглашение, а потом обратилась в суд. Апелляция признала установление нового испытательного срока и соответствующий пункт допсоглашения незаконными. Новый договор не заключали, следовательно, оснований устанавливать испытание в целях проверки соответствия поручаемой работе нет. Кассация поддержала это решение (определение Девятого КСОЮ от 03.11.2022 по делу № 88-9720/2022).
Совет. Не устанавливайте испытание при восстановлении на работе. Это допустимо только при заключении договора (ст. 70 ТК). Впоследствии включить условие об испытании в договор нельзя даже при согласии сотрудника, поскольку такое условие ухудшает его положение по сравнению с законом, а значит, неприменимо (ст. 9 ТК).
Чтобы оформить увольнение сотрудника в период испытательного срока, уведомите сотрудника заранее и укажите причины, по которым он не прошел испытание. Сделать это нужно не менее чем за три дня до даты увольнения. При этом некоторых сотрудников как не прошедших испытательный срок увольнять нельзя. Подробнее о порядке увольнения читайте в рекомендации Системы Главбух.
- Статьи по теме:
- Как сформировать и где найти расчётный листок в 1С
- Форма из приложения 2 воинский учет: как заполнить и сдать сведения о гражданине
- Как организовать бронирование военнообязанных в 2024 году: инструкция для бухгалтера и кадровика
- Расчетный листок по заработной плате 2024: бланк, образец заполнения
- Как вести воинский учет организации в 2024 году: пошаговая инструкция
Срочные изменения по вашему ИНН
Уже треть работодателей интересуют навыки бухгалтера в Excel
Пройдите тест, который оценит, умеете ли вы работать с программой так, как это нужно работодателю.
Перейти к короткому тестуТемы: