Как оформить восстановление на работе беременной сотрудницы. Когда восстановленной сотруднице надо провести инструктаж по охране труда и что делать, если работодатель не может предоставить сотруднице работу-читайте в статье.
Справочник от Системы Главбух: как учесть зарплату сотрудника, восстановленного на работе>>
В ООО «Астория» процесс подбора персонала завершался проверкой кандидата отделом безопасности. Однако специалисты проверяли только наличие судимости или факта осуждения, причастность к противоправной деятельности, привлечение к административной ответственности, нахождение в розыске и криминальные связи. Новый руководитель отдела по работе с персоналом Елена убедила руководство, что такая процедура проверки не помогает в принятии решения о найме. Елена сказала, что будет сама наводить справки о кандидатах у бывших работодателей. Это более эффективно, быстро и информативно.
Так как отдел безопасности фактически только проверял кандидатов и выдавал работникам электронные ключи, его решили расформировать, сотрудников уведомили о сокращении, а 31 мая уволили.
Через месяц после увольнения в отдел по работе с персоналом обратилась бывший ведущий специалист отдела безопасности Яна Миронова с просьбой восстановить ее на работе. Яна объяснила, что она беременна, о чем узнала только на днях. Вместе с заявлением о восстановлении Яна принесла справку о беременности со сроком 12 недель. Учитывая, что сокращать беременных нельзя, руководитель отдела по работе с персоналом в тот же день оформила и передала на подпись директору приказы о восстановлении Яны в должности и об изменении штатного расписания.
Подсказка от Системы Главбух: как учесть компенсацию морального вреда, которую платят сотруднику при восстановлении на работе>>
Компенсацию за вынужденный прогул можно уменьшить на размер выходного пособия
При расчете компенсации за время вынужденного прогула в итоговую сумму можно зачесть выплаченное при увольнении выходное пособие, но нельзя полученную у другого работодателя зарплату, а также пособия по временной нетрудоспособности и безработице. Что же касается зачета выплаченного работнице среднего заработка за период трудоустройства, то большинство судов это допускают, но риск того, что зачет признают незаконным, все-таки есть.
Восстановленной работнице придется оплатить время вынужденного прогула (абз. 1, 2 ст. 234 ТК). При определении размера компенсации можете учесть выплаченное при увольнении выходное пособие (п. 62 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2, далее — Постановление № 2). Важно именно зачесть выходное пособие, а не произвести удержание, так как перечень удержаний из зарплаты ограничен и соответствующего основания в нем нет (ст. 137 ТК).
Нельзя уменьшить компенсацию за вынужденный прогул на размер полученных за время после увольнения пособий по временной нетрудоспособности и безработице, а также на сумму зарплаты, выплаченной другим работодателем (п. 62 Постановления № 2).
Судебная практика по вопросу зачета в оплату вынужденного прогула среднего заработка на период трудоустройства неоднозначна. Большинство судов считают, что такой зачет допустим, так как средний заработок на период трудоустройства имеет ту же функцию, что и выходное пособие, — компенсировать работнику утраченный в связи с увольнением заработок (апелляционные определения Мосгорсуда от 22.01.2021 по делу № 33–091/2021, Тверского областного суда от 15.10.2020 по делу № 2–1391/2019, суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 20.06.2019 по делу № 33–1644/2019; решение Новомосковского городского суда Тульской области от 01.08.2019 по делу № 2–1681/2019). Другие суды утверждают, что заработок, сохраняемый на период трудоустройства, имеет отличную от выходного пособия правовую природу и по своей сути приравнивается к пособию по безработице. В связи с этим размер оплаты времени вынужденного прогула нельзя уменьшить на заработок, сохраняемый на период трудоустройства (апелляционное определение Мосгорсуда от 08.07.2020 по делу № 33–23858/2020, решение Кытмановского районного суда Алтайского края от 21.08.2017 по делу № 2–111/2017). С учетом разной судебной практики безопаснее всего не засчитывать средний заработок в оплату вынужденного прогула. Однако рисков у обратного варианта немного.
Эксперты системы Главбух подготовили материал: когда беременную работницу нужно перевести на легкий труд>>
Когда директор подписал приказы, кадровик аннулировала запись об увольнении в личной карточке Яны: зачеркнула запись об увольнении в разделе XI и внесла сведения о восстановлении в раздел X.
6 июля Яна принесла в отдел по работе с персоналом трудовую книжку. Запись об этом внесли в книгу учета трудовых книжек. В самой трудовой запись об увольнении признали недействительной. В тот же день кадровик отправила в ПФР СЗВ-ТД, отменив данные об увольнении.
Памятка от Системы Главбух: как восстановить на работе совместителя, если его увольнение было признано судом незаконным>>
Инструктаж по охране труда нужен восстановленному работнику, только если он долго отсутствовал
Проводите внеплановый инструктаж по охране труда восстановленному работнику, если перерыв в работе составил более двух месяцев, а при работе с вредными и опасными условиями — свыше 30 дней.
Восстановленный работник не относится к лицам, принимаемым на работу впервые. Пройденные им ранее инструктажи, аттестации, проверки знаний по охране труда остаются действительными. Поэтому проводить инструктаж в первый рабочий день из-за восстановления не нужно. В то же время внеплановый инструктаж необходим, если сотрудник отсутствовал более двух месяцев, а при работах с вредными или опасными условиями — свыше 30 дней. Если же перерыв составил более года, работник в течение месяца после восстановления должен пройти обучение и проверку знаний требований охраны труда (п. 2.1.6, 2.2.2 Порядка, утв. постановлением Минтруда, Минобразования от 13.01.2003 № 1/29).
В Системе Главбух вы найдете ответ на вопрос: обязан ли работодатель проводить инструктаж с дистанционными сотрудниками по охране труда>>
Что делать, если работодатель не может предоставить работу восстановленной сотруднице ?
Если работы для восстановленной сотрудницы по ее должности нет, найдите другую работу и предложите перевод. Пока такой возможности нет, оплачивайте время, когда работница по вине работодателя не может исполнять свои обязанности, по ст. 155 ТК в размере средней зарплаты. Если невозможность работы связана с временными причинами экономического, технологического, технического или организационного характера, можете объявить простой.
Нередко для восстановленных после сокращения сотрудников нет работы, так как сокращение проводилось с целью снизить объем работы либо исключить определенный бизнес-процесс из деятельности компании. Поэтому в день восстановления сотрудникам часто вручают уведомление о новом сокращении. Однако с беременной сотрудницей так сделать не удастся, ведь сократить ее можно будет как минимум после того, как ребенку исполнится три года. Поэтому, если работодатель не может найти работу для восстановленной сотрудницы по ее должности, лучший вариант — согласовать перевод на другую должность, подходящую работнице и нужную работодателю.
Договариваться об увольнении по соглашению сторон с выплатой компенсации в такой ситуации опасно. В последующем женщина может заявить, что ее принудили к увольнению и что ей не было смысла увольняться накануне отпуска по беременности и родам.
Вводить простой из-за отсутствия работы допустимо, если есть какие-либо временные причины экономического, технологического, технического или организационного характера, которые препятствуют началу работы. Например, надо дождаться оборудования или заказов, без которых сотрудница не может начать работу.
Если же работы по должности для сотрудницы нет и работодатель не намерен ее предоставлять, введение простоя рискованно. Простой — временная приостановка работы. Так как в рассматриваемой ситуации нет признака временности, то есть обстоятельств, после устранения которых работа по должности появится, простой объявлять нельзя (апелляционные определения Белгородского областного суда от 05.11.2019 по делу № 33–7216/2019, Приморского краевого суда от 19.09.2017 по делу № 33–9424/2017). Заметим, что есть и обратная практика, когда введение простоя из-за невозможности обеспечить сотрудника работой после восстановления признавалось законным. Суды, которые вставали на сторону компаний, указывали, что изменение оргструктуры и отсутствие функциональной необходимости в ранее сокращенной должности свидетельствуют о наличии оснований для объявления простоя по вине работодателя (определение Седьмого КСОЮ от 18.12.2019 по делу № 8Г-1581/2019, апелляционное определение Мосгорсуда от 26.03.2018 по делу № 33–12069/2018).
Учитывая противоречивую судебную практику, не рекомендуем объявлять простой после восстановления на работе, если только он не связан с объективными временными причинами. Споры в подобных ситуациях касаются оплаты, поэтому если работнице нечем заниматься, безопаснее оплатить это время как неисполнение обязанностей по вине работодателя по ст. 155 ТК в размере средней зарплаты. В таком случае вероятность, что работница пойдет в суд, минимальна. Если ситуация неконфликтная, можно договориться с работницей, что ей объявят простой по вине работодателя, при котором она будет получать меньше, но взамен ей разрешат не находиться на рабочем месте. Такой вариант не исключает риски судебных споров и претензий ГИТ, но применим на практике.
Как получить пособие по беременности и родам
В день выхода на работу Яна просто присутствовала на рабочем месте. Работодатель, хоть и предоставил Яне стол, стул, компьютер, задачи ей не поручил, так как работы для сотрудницы, чей отдел был ранее расформирован, не было. Решая, что делать с сотрудницей, работодатель предложил ей перевод на вакантную должность. Яна согласилась, но так как подготовить новое рабочее место можно было только к 7 июля, 6 июля Яне оплатили в размере среднего заработка.
С Яной подписали допсоглашение о переводе. После подготовили приказ о переводе, внесли сведения о нем в личную карточку и трудовую книжку. СЗВ-ТД сразу подавать не стали. Информацию нужно будет отправить в ПФР не позднее 16 августа вместе с июльскими изменениями по другим работникам.
Когда документы в отношении Яны были готовы, директор подписал новый приказ о внесении изменений в штатное расписание, исключив из него с 7 июля отдел безопасности и старую должность работницы.
Когда вносить изменения в штатное расписание
За июнь 2021 года руководитель отдела по работе с персоналом подготовила корректирующий табель учета рабочего времени, предусмотрев в нем отдел безопасности и указав в графе Мироновой код, обозначающий вынужденный прогул «ПВ». В табеле за июль 2021 года отразили три дня вынужденного прогула, день невыполнения обязанностей по вине работодателя, а также работу после перевода.
- Вопросы по теме
- Сельскохозяйственный кооператив: процедура принятия нового члена
- Регистрационные мероприятия (ЕГАИС, Роснадзор, Роспотребнадзор и т.д.) для ИП
- Нужна ли лицензия на реализацию реагентов для анализаторов
- Можно ли заменить М-29 на другую форму, чтобы ее можно было выводить из программы 1С
- Чем можно заменить накладную М-29 в строительстве
- Статьи по теме:
- Статья 256 ТК РФ в последней редакции: отпуска по уходу
- Сотрудники будут получать новое пособие в 200 000 рублей
- Образец заявления на работу по семейным обстоятельствам на 1 и 2 дня
- Как предотвратить конфликтные ситуации с клиентами
- Заявление на отпуск за свой счет (без сохранения зарплаты): бланк, образец заполнения
Темы: