Сотрудник переслал на свою личную почту информацию по сделке с клиентом. Работодатель уволил его за раскрытие коммерческой тайны. Суд встал на сторону сотрудника. Победный аргумент: у работника не было других проступков, поэтому увольнение — слишком жесткое наказание. Когда суд может признать увольнение незаконным, подробности –читайте далее.
Памятка от Системы Главбух: как оформить Положение о коммерческой тайне >>
Менеджер переслал с рабочей почты на личную сообщение от клиента. Причина банальная: сотрудник собирался поработать из дома. В письме были скриншоты запроса на участие в закупке и файл с техзаданием. Работодатель об этой отправке узнал, обвинил сотрудника в разглашении коммерческой тайны и на этом основании уволил. Работник с таким наказанием не согласился и пошел в суд.
Работодатель в суде заявил: сам факт отправки коммерческой информации — это уже ее разглашение. Сотрудник без разрешения руководства переслал на свою личную почту данные по клиенту. Запросить такое разрешение — обязанность работника. Но судьи не прислушались к доводам компании и признали увольнение незаконным. Сотрудника пришлось восстановить и заплатить ему компенсацию за время вынужденного прогула (определение Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 25.05.2023 по делу № 88-4285/2023).
Как уволить сотрудника
при разглашении коммерческой или служебной тайны
Какие аргументы сработали в пользу работника
Работник не оспаривал, что без разрешения направил корпоративные данные на личную почту. Но работодатель не определил тяжесть проступка. К дисциплинарным взысканиям менеджера ранее не привлекали. В объяснительной сотрудник отметил, что данные третьим лицам не передавал и вообще удалил их из личной почты. Вот почему суды решили, что в этом случае увольнение — слишком радикальная мера. Работодатель необоснованно применил такую меру ответственности к сотруднику, который работал в организации на протяжении 10 лет без претензий и взысканий.
Совет редакции: прежде чем увольнять сотрудника, оцените ущерб от его проступка
В рассмотренном деле работодатель не смог убедительно объяснить, почему сразу уволил сотрудника. Компания не учла, что судьи оценивают реальный ущерб, который сотрудник причинил компании, и соотносят справедливость наказания.
Читайте в Системе Главбух: когда можно расторгнуть трудовой договор по причине утраты доверия>>
Все это не значит, что сотрудника совсем нельзя уволить за разглашение коммерческой тайны. Можно — если просчитать возможные риски и подобрать весомые аргументы. Например, недавно судьи поддержали увольнение руководителя, который отправлял данные клиентов на личную электронку (информация пресс-службы Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 16.08.2023 ). Судьи учли, что, во-первых, действия директора могли негативно повлиять на репутацию компании. А во-вторых, эти данные руководитель пересылал, чтобы потом продавать конкурентам.
Вот еще пример, но с выводами в пользу работника (апелляционное определение Свердловского областного суда от 11.03.2016 по делу № 33-3646/2016). Сотрудника уволили за аналогичное нарушение, однако судьи решили, что компания не доказала конфиденциальность отправленной информации. Увольнение признали незаконным.
Какие сведения не относятся
к коммерческой тайне организации
Так или иначе, разглашение коммерческой тайны считают грубым трудовым нарушением (подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК). Но чтобы наказать сотрудника на этом основании, у компании должны быть соответствующие локальные документы. Например, положение о коммерческой тайне. А обязанности и ответственность работника необходимо зафиксировать в трудовом договоре.
У компании было бы больше шансов в суде, если бы она представила доказательства негативных последствий проступка и смогла обосновать его тяжесть.
ВИТАЛИЯ КУЗНЕЦОВА,
руководитель группы практики трудового
и миграционного права юридической компании «Пепеляев Групп»
Комплект документов, чтобы оформить увольнение
О чем еще недавно спорили компании с сотрудниками
Ситуация |
Аргументы судей |
Об увольнении по собственному желаниюРаботника нужно восстановить в должности, если он уволился в период обострения болезни, но позднее передумал уходить с работы |
|
Сотрудница подала заявление об увольнении по собственному желанию. Работодатель заявление принял. Но после увольнения женщина решила восстановиться на работе: дескать, заявление писала в период обострения психического заболевания. Сразу после ухода из компании бывшая сотрудница обратилась за помощью в психиатрическую клинику |
Судьи поддержали сотрудницу. Увольняться женщина на самом деле не хотела. Давления со стороны работодателя не было, но и решение работница принимала в нестабильном состоянии, а после сразу обратилась к медикам. Раз так, то компания должна восстановить уволенную сотрудницу в должности (определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 01.08.2023 по делу № 88-24959/2023) |
Об объяснительнойРаботодатель вправе устно потребовать, чтобы сотрудник объяснил свой проступок |
|
Работника уволили за то, что он пришел на работу в состоянии алкогольного опьянения. Перед увольнением работодатель неоднократно устно просил сотрудника представить объяснительную. Однако специалист постоянно отказывался ее писать. По факту его отказа составили акт, приложили докладные записки свидетелей и даже записали все на видео |
Апелляция поддержала работника, потому что ему не прислали письменное требование дать объяснения. Значит, работодатель нарушил порядок увольнения. Но кассация встала на сторону компании. В ТК не сказано, что запрос обязательно должен быть письменным. Объяснения можно требовать и устно в присутствии свидетелей (определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 05.07.2023 по делу № 88-14235/2023) |
Об удержанияхРаботодатель не вправе удерживать выходное пособие из зарплаты восстановленного сотрудника |
|
Работнику удалось оспорить в суде увольнение по сокращению. После восстановления на работе сотруднику перечислили компенсацию за вынужденный прогул. А когда пришло время выдачи зарплаты, работодатель удержал из нее выплаченное при увольнении выходное пособие. Сотрудника это возмутило, и он снова обратился в суд |
Судьи указали, что вопрос о зачете или возмещении выходного пособия нужно было решать в деле о восстановлении на работе. А так как работодатель этот вопрос не поднимал, то и взыскивать деньги уже не вправе. Тем более что счетной ошибки при начислении выходного пособия не было (определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 30.03.2023 по делу № 2-5469/2022) |
О доплате за совмещениеВыдавать зарплату нужно за каждую должность отдельно |
|
Сотрудница работала сторожем, но параллельно исполняла обязанности дворника. И все это за одну зарплату. После увольнения женщина решила взыскать с компании доплату за совмещение. Ведь в ее должностной инструкции были зафиксированы разноплановые обязанности: и по охране, и по уборке |
Судьи поддержали работницу. Она выполняла две разные функции, это четко следует из ее должностной инструкции. Фактически женщина совмещала две должности: сторожа и дворника. За это компания обязана была ей доплачивать (определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 07.06.2023 по делу № 88-11613/2023) |
В каждой организации должны быть утверждены минимум три базовых локальных нормативных акта. Это правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК), правила и инструкции по охране труда (ст. 212 ТК), положение о порядке хранения и использования персональных данных (ст. 87 ТК). Кроме этого, организация может принять любой локальный акт, который ей необходим. Например, положение о премировании, о командировках, о филиале. Подробнее, читайте в Системе Главбух, которая входит в Актион Бухгалтерия.
Срочные изменения по вашему ИНН
Уже треть работодателей интересуют навыки бухгалтера в Excel
Пройдите тест, который оценит, умеете ли вы работать с программой так, как это нужно работодателю.
Перейти к короткому тестуТемы: