Нет, это неправомерно. Во-первых, у родственников может не быть телефонных номеров или сотрудник отказался предоставить сведения о номерах телефонов. Вашей вины в этом нет. Во-вторых, записывая в карточку Т-2 родственников сотрудника, Вы нарушаете закон о защите персональных данных этих людей, т. к. они свое письменное согласие на внесение их данных в Ваши кадровые документы не давали.
Более того, сотрудник может отказаться дать и свой номер телефона. Уволить его за это нельзя (см. п. 2 ответа).
Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах Системы Главбух
1. Статья: Штатное расписание со всеми необходимыми дополнениями, но при этом без лишних граф
Еще два кадровых документа, которые можно упростить
Название документа |
Что можно исключить из типовой формы и чем дополнить |
Личная карточка сотрудника (прежняя типовая форма № Т-2) |
Уберите пункт 10 «Состав семьи», так как это необязательная информация. Она не требуется для заключения с работником трудового договора (ст. 65 Трудового кодекса РФ). Более того, сведения о ближайших родственниках являются персональными данными человека (ст. 2, 3 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ). И значит, без его письменного согласия работодатель не вправе даже составить личную карточку сотрудника*
|
В пункте 8 замените графу «Непрерывный стаж» на «Страховой стаж» либо добавьте «Страховой стаж». Сегодня непрерывный стаж используют только для назначения надбавок за непрерывность работы, предусмотренных в конкретной компании. Эту величину не учитывают ни для расчета оплаты больничного, ни для назначения пенсии, ни для начисления северных надбавок |
|
Выкиньте абсолютно все коды. Вы не обязаны кодировать информацию в личной карточке. Кодирование использовали в те времена, когда не было компьютеров |
|
Исключите раздел II «Сведения о воинском учете», если работодатель является предпринимателем. Бизнесмен не обязан вести воинский учет (п. 6 ст. 1, ст. 4 Федерального закона от 28 марта 1998 г. № 53-ФЗ, постановление Президиума ВАС РФ от 28 апреля 2009 г. № 13798/08) |
Журнал «Главбух», №8, апрель, 2013
2. Рекомендация: Когда можно уволить сотрудника по инициативе работодателя
По своей инициативе организация может уволить сотрудника только в случаях:
- ликвидации организации;
- сокращения численности или штата сотрудников;
- несоответствия сотрудника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации (подтвержденной результатами аттестации);
- смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
- неоднократного неисполнения сотрудником трудовых обязанностей;
- однократного грубого нарушения сотрудником трудовых обязанностей (например, прогула, разглашения коммерческой тайны, появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения, совершения по месту работы хищения или умышленного повреждения имущества, нарушения требований охраны труда);
-
утраты работодателем доверия к сотруднику, в ситуациях:
– непринятия сотрудником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является;
– непредставления или представления неполных (недостоверных) сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих и супруга (супруги), несовершеннолетних детей в установленных законодательством случаях; - совершения аморального проступка, несовместимого с продолжением работы;
- принятия необоснованного решения руководителем (его заместителями и главным бухгалтером), повлекшего за собой ущерб имуществу организации;
- представления сотрудником подложных документов при заключении трудового договора*
- по иным основаниям, предусмотренным в трудовом договоре с руководителем организации, а также с членами коллегиального исполнительного органа организации;
- в других случаях, установленных законодательством. Например, увольнение при неудовлетворительных результатах прохождения сотрудником испытательного срока.
Об этом говорится в части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
И.И. Шкловец
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
3. Ситуация: Можно ли лишить сотрудника премии за совершение дисциплинарного проступка. Выплата премий предусмотрена Положением о премировании
Ответ на этот вопрос зависит от того, предусмотрено в Положении о премировании, что за неисполнение должностных обязанностей сотрудник может быть лишен премии, или нет.*
По общему правилу за совершение дисциплинарного проступка организация может назначить сотруднику только следующие виды дисциплинарных взысканий:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Об этом сказано в статье 192 Трудового кодекса РФ.
При этом премии являются поощрительными выплатами, которые призваны стимулировать сотрудников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Поэтому в Положении о премировании организация может предусмотреть, что премии не начисляются сотрудникам, имеющим непогашенное дисциплинарное взыскание.
Таким образом, если в Положении о премировании установлено данное условие, сотрудника, имеющего непогашенное дисциплинарное взыскание, можно лишить премии и это не будет нарушением.
И.И. Шкловец
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости