- Содержание:
- Как с введением профстандарта уволить за отказ работать в связи с изменением условий труда
- Как за несоответствие профстандарту уволить по сокращению штата
- Как по профстандарту уволить за нарушение правил заключения трудового договора
В Трудовом кодексе нет основания: «уволить за несоответствие профстандарту». Да и Минтруд разъяснял, что вступление в силу профессиональных стандартов не является основанием для увольнения работников (письмо Минтруда России от 4 апреля 2016 г. № 14–0/10/В-2253). Это вызывает трудности при оформлении увольнений и приводит к спорам. Давайте рассмотрим, какие нормы применяют при расторжении трудового договора и какие доводы помогли работодателям выиграть судебные споры.
Как с введением профстандарта уволить за отказ работать в связи с изменением условий труда
Учреждения начали работать по профессиональным стандартам в 2015 году. Законодательство не регламентирует порядок внедрения, поэтому каждый работодатель определяет его самостоятельно (ст. 8 ТК РФ). Как правило, основные положения профстандарта отражают в должностной инструкции (ст. 57 ТК РФ).
Изменить инструкции придется, если работодатель:
- обязан применять тот или иной профстандарт с учетом требований законодательства;
- организация решила внедрить профстандарты по собственной инициативе.
Зоя Е. работала в ГБУ «Социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних»1специалистом по социальной работе. Ее ознакомили с должностной инструкцией и заключили трудовой договор 12 марта 2014 года.
Учреждения социального обслуживания стали разрабатывать должностные инструкции работников с учетом профстандартов. Поэтому 27 августа 2015 года утвердили новую инструкцию для специалиста по социальной работе. Сотруднице предложили письменно ознакомиться под подпись с обновленной должностной инструкцией и принять ее к исполнению. Она отказалась от подписи, чем подтвердила отказ от работы в новых условиях.
Работодатель предложил ей две вакантные должности – помощника воспитателя и дворника. Ей разъяснили, что если она откажется от предложенной работы, трудовой договор расторгнут. Однако от иных должностей она отказалась.
Приказом директора Зою Е. уволили 17 ноября 2015 года на основании отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. первой ст. 77 ТК РФ). В связи с расторжением трудового договора ей выплатили выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. третья ст. 178 ТК РФ).
Женщина обратилась в суд. Она утверждала, что работодатель в одностороннем порядке изменил должностную инструкцию, фактически расширил и поменял трудовые функции. Требования обосновывала тем, что работодатель обязан применять профстандарт не ранее 1 июля 2016 года. Но суд признал, что работодатель действовал правильно (апелляционное определение Ростовского областного суда от 26 мая 2016 г. по делу № 33–8683/2016).
Как обосновали увольнение. Работодатель мотивировал, что утвердил новую должностную инструкцию, поскольку вступил в силу профессиональный стандарт «Специалист по социальной работе» (приказ Минтруда России от 22 октября 2013 г. № 571н). Поэтому он не мог сохранить условия работы в прежнем виде.
Сотрудника уведомили в письменной форме за два месяца о предстоящих изменениях и причинах, которые их вызвали. Трудовая функция работника осталась неизменной после пересмотра условий договора. Работодатель письменно предложил сотруднику другие вакантные должности, как соответствующие его квалификации, так и нижестоящие (ч. третья ст. 74 ТК РФ). Поскольку работник отказался от перевода, то трудовой договор с ним прекратили.
Суд признал, если работодатель по своей инициативе внедряет профстандарт, это относится к изменению организационных условий труда (ст. 74 ТК РФ). Также он подтвердил, что если скорректировать некоторые обязанности работника без изменения трудовой функции, это не противоречит статьям 15 и 57 Трудового кодекса. Когда работник отказывается продолжать работу в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, увольнение его по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса является законным.
Как за несоответствие профстандарту уволить по сокращению штата
В рамках процедуры сокращения штата работодатель должен предлагать перевод на имеющиеся вакансии, если они соответствуют квалификации работника. Ссылка на профстандарт как раз может помочь работодателю сузить перечень должностей, которые нужно предлагать для перевода.
Елену П., педагога-психолога с высшим образованием, приняли на работу 28 июня 2012 года в Центр социальной помощи города Москвы. По приказу директора от 22 января 2016 г. началось сокращение, в том числе одной ставки психолога. 28 января 2016 года сотрудницу письменно уведомили о предстоящем сокращении. Ей неоднократно предлагали вакантные должности: ставки делопроизводителя и мойщика посуды. Она отказалась. Однако ей не предложили должности специалиста по социальной работе и специалиста по работе с семьей. Приказом от 4 апреля 2016 г. ее уволили по сокращению штата работников организации (п. 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ).
Суд в апелляционном определении установил, что работодатель обоснованно сократил должность и не предложил истцу вакансии, которым он не соответствовал по профстандарту (апелляционное определение Московского городского суда от 28 октября 2016 г. по делу № 33–38899/2016).
Как обосновали увольнение. Профессиональные стандарты применяют все организации социальной защиты населения города Москвы на основании приказа. Это значит, что работодатель признал профстандарт обязательным. Сотрудницу уведомили, что ей необходимо пройти квалификационную переподготовку в связи с введением профстандарта «Специалист по социальной работе». Но женщина от обучения уклонилась.
Когда суд определял, соответствует ли квалификация истца профстандарту, он руководствовался дополнительной характеристикой трудовых функций, установленных Общероссийским классификатором специальностей по образованию (ОКСО). Коды ОКСО профессий «Специалист по социальной работе» 040101 и «Педагог-психолог» 050706 относятся к разным группам направлений подготовки. Поэтому работодатель обоснованно не предложил вакантные должности специалиста по социальной работе и специалиста по работе с семьей. Образования и квалификации истца недостаточно для выполнения задач, определенных в профессиональном стандарте «Специалист по социальной работе» и «Психолог в социальной сфере».
Читайте также:
Профстандарты: когда применять обязательно
Как по профстандарту уволить за нарушение правил заключения трудового договора
Возможна ситуация, когда работника приняли на работу, но у него нет документов о наличии специальных знаний. Часто такое бывает в образовательных учреждениях, например в детских садах. Работать в них начинают студенты, но по разным причинам не заканчивают учебное заведение. Ссылки на требования профстандарта, квалификационных справочников позволяют обосновать, почему сотрудника нужно уволить.
Вера У. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе в должности педагога-психолога детского сада № 4. В обоснование иска указала, что уволена с занимаемой должности в связи с нарушением правил заключения трудового договора, так как у нее отсутствует документ об образовании (п. 11 ч. первой ст. 77 ТК РФ). Считает, что для увольнения оснований нет. Она обучается в педагогическом университете по специальности «методист дошкольного образования», прошла курсы повышения квалификации. Кроме того, решением аттестационной комиссии работодатель признал, что она соответствует занимаемой должности.
Суд установил, что Веру У. без документа об образовании изначально нельзя было принимать на работу. Трудовой договор работодатель прекратил законно, так как нарушены правила его заключения (апелляционное определение Курганского областного суда от 7 июля 2016 г. по делу № 33–2381/2016).
Как обосновали увольнение. По закону к педагогической деятельности допускаются лица, соответствующие образовательному цензу (ст. 331 ТК РФ). Они должны иметь среднее профессиональное или высшее образование и отвечать требованиям, указанным в квалификационных справочниках, профессиональных стандартах (ст. 46 Закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ).
Педагог-психолог должен получить высшее, среднее профессиональное или дополнительное образование по направлению «Педагогика и психология» (Квалификационные характеристики, утвержденные приказом Минздравсоцразвития России от 26 августа 2010 г. № 761н). Доказательств, что у истца было соответствующее образование на момент приема на работу, в материалах дела нет.
Решение аттестационной комиссии нельзя принимать во внимание, поскольку у женщины до приема на работу не было трудового стажа. Значит, она не обладала достаточным практическим опытом, чтобы качественно исполнять должностные обязанности.
Нарушение законодательства произошло при приеме истца на работу. Поэтому ее обоснованно уволили в связи с нарушением правил заключения трудового договора (п. 11 ч. первой ст. 77 ТК РФ).
Срочные изменения по вашему ИНН
Уже треть работодателей интересуют навыки бухгалтера в Excel
Пройдите тест, который оценит, умеете ли вы работать с программой так, как это нужно работодателю.
Перейти к короткому тесту- Статьи по теме:
- Досрочный выход из отпуска по уходу за ребенком до 3 лет: образец заявления, приказа
- Умный график отпусков на 2024 год: как составить, заполнить и утвердить
- Когда суд обвинит работодателя, объявившего работнику взыскания, в злоупотреблении
- Как организовать пропускной режим с тестированием