В статье узнаете какие формулировки включить в ЛНА об условиях премирования, а какие, наоборот, убрать. Подробности – читайте далее.
Читайте в Системе Главбух: как отменить локальный нормативный акт >>
Формулируйте условия премирования в ЛНА
Подчеркивайте, что выплата премии — право, а не обязанность работодателя. Пишите не «работодатель выплачивает» или «премия выплачивается», а «может выплачивать», «не является гарантированной выплатой» и т. п. Последние формулировки играют в суде на руку работодателю, а зачастую и вовсе оказываются ключевым аргументом в его пользу (апелляционное определение Мосгорсуда от 02.07.2020 по делу № 33-13240/2020). Более того, имеет смысл предусмотреть двойное «кольцо защиты»: сначала работодатель принимает решение о возможности выплаты премии по итогам периода, а затем, если решение положительное, оценивает выполнение условий премирования каждым работником.
Перечислите как можно больше показателей премирования. Пропишите как индивидуальные, так и коллективные показатели. Первые привязаны к деятельности работника, а вторые — к работе компании или ее подразделения. Какие именно показатели использовать, зависит от специфики компании. Например, показатели могут быть связаны с выполнением (перевыполнением) плана, отсутствием нарушений охраны труда, достижением компанией определенных финансовых показателей.
Справочник от Системы Главбух: какие премии сотрудникам можно учесть в расходах >>
Укажите, что не будете выплачивать премию нарушителям дисциплины. Предусмотрите в качестве условия выплаты премии отсутствие в периоде, за который осуществляется премирование, взысканий и мотивированных нареканий непосредственного руководителя к работе сотрудника. Последний критерий нужен для случаев, когда сотрудник ведет себя недобросовестно, но оформить взыскание не получается. Суды признают такое условие в ЛНА и невыплату премии при наличии зафиксированных претензий к работе законными (определение Второго КСОЮ от 11.10.2022 по делу № 88-22379/2022). В то же время изначально данный критерий будет выглядеть подозрительно в глазах суда. Чтобы укрепить позицию компании, придерживайтесь следующих правил:
- учитывайте только мотивированные нарекания, то есть те, которые основаны на объективных и доказуемых обстоятельствах, имеющих отношение к работе или дисциплине труда;
- фиксируйте нарекания в служебной записке руководителя;
- запросите у работника объяснения;
- опишите ущерб или другие последствия, с которыми столкнулась или могла столкнуться компания в результате поведения работника;
- не лишайте премии полностью, а снижайте ее на указанный в ЛНА процент.
В служебной записке непосредственному руководителю надо отразить, в связи с какими нареканиями предлагается не платить сотруднику премию, что по этому поводу сказал он сам, какие потенциальные или реальные негативные последствия у его действий. Также нужно привести ссылки на доказательства произошедшего, будь то показания третьих лиц или документы.
Предлагаемый порядок действий похож на порядок применения дисциплинарного взыскания. Но зачем же его соблюдать, если лишение премии взысканием не является? К сожалению, де-факто суды иногда рассматривают споры о невыплате премии в рамках ст. 193 ТК. Бывает, что это даже находит отражение в тексте решений.
Из решения суда
«Условия для невыплаты или снижения премии, которая имеет стимулирующий, а не компенсационный характер, должны быть мотивированы (с обязательным приложением объяснений работника) приказом работодателя, доведенным до сведения работника» (решение Пресненского районного суда г. Москвы от 20.04.2022 по делу № 2-3459/2022).
Чтобы не играть в лотерею, лучше оформлять невыплату премии, особенно с конфликтными работниками, в порядке, приближенном к ст. 193 ТК. Учитывая принцип соразмерности, размер премии безопаснее только снижать, а не лишать выплаты полностью.
Приказы о лишении или снижении премии и отмене надбавки
Лишение премии – это не вид дисциплинарного взыскания, а дополнительный метод материального воздействия на сотрудников. Работодатель должен закрепить его в локальном акте. Если в положении о премировании установлено, что премию не выплачивают при непогашенном дисциплинарном взыскании, то дополнительно к взысканию в виде замечания, выговора или увольнения работника можно лишить премии. Это не будет нарушением, поскольку правила премирования работодатель определяет сам. Если же положение о премировании не содержит подобных ограничений на выплаты, то у организации нет оснований лишать премии сотрудника, который совершил дисциплинарный проступок. В этом случае работодатель вправе применить только те меры дисциплинарного воздействия, которые есть в законе (определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 07.08.2017 № 33-2983/2017, информация Роструда от 10.12.2018). Подробнее, читайте в Системе Главбух, которая входит в Актион Бухгалтерия.
- Статьи по теме:
- Что такое АДВ-2 и как ее подают
- Как узнать коды статистики онлайн по ИНН
- Приказ и доверенность на право подписи документов за директора: образец 2024 года
- Материальная помощь в 2024 году: налогообложение и страховые взносы
- Среднесписочная численность работников: что это, как рассчитать и примеры
Срочные изменения по вашему ИНН
Уже треть работодателей интересуют навыки бухгалтера в Excel
Пройдите тест, который оценит, умеете ли вы работать с программой так, как это нужно работодателю.
Перейти к короткому тесту