Так у вас происходит сокращение обеих ставок и ввод новой ,то целесообразнее сократить обеих сотрудниц, но учесть, что новую ставку Вы им должны предложить в первую очередь. Обусловлено это тем, что Трудовое законодательство стоит на той позиции, что даже если какая-то должность работодателю больше не нужна, он все равно должен оказать работнику, который ее занимал, содействие в трудоустройстве внутри компании. При этом Трудовым кодексом РФ предусмотрено лишь два критерия определения подходящей работы: соответствие квалификации работника (независимо от того, будет ли это нижестоящая или нижеоплачиваемая позиция) или отсутствие для него противопоказаний по состоянию здоровья.
Подробнее о том, как провести данную процедуру во вложении.
Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах Системы Главбух
1. Рекомендация: Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата.
Отличие сокращения штата от сокращения численности (161,52500)
Уволить сотрудника можно, сократив его должность или численность сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Сокращение штата предполагает сокращение должности как таковой. Сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц по одноименной должности. При этом должность сохраняется, только работать по ней будет меньшее число сотрудников. *
Процедура сокращения (161,52501)
Увольняя сотрудника по основанию сокращения численности или штата, необходимо соблюдать законодательно установленную процедуру такого увольнения (ст. 179 и 180 ТК РФ). Любое отступление от нее может стать основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).
Процедуру сокращения проводят в следующем порядке. Необходимо:
- издать приказ о сокращении численности или штата и подготовить новое штатное расписание;
- определить, имеет ли кто-либо из сотрудников преимущественное право оставления на работе;
- сформировать список сокращаемых сотрудников (должностей);
- уведомить сотрудников о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180, ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ);
- предложить сокращаемым другие вакантные должности (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ);
- оформить перевод тех сотрудников, которые согласились занять вакантные должности (ст. 72.1 ТК РФ);
- уведомить о предстоящем сокращении профсоюз (при его наличии в организации) и сообщить о сокращении в службу занятости (ч. 1 ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1);
- согласовать с профсоюзом (при его наличии в организации) решение об увольнении сотрудников – членов профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ);
- уволить по сокращению численности или штата сотрудников, которые в том числе не согласились занять вакантные должности (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- выплатить всем сокращаемым выходное пособие и компенсации (ст. 178, ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
Внимание: сотрудника нельзя уволить по сокращению во время болезни или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Если это произойдет, сотрудник будет восстановлен на работе как уволенный незаконно. При этом организации придется выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула. Об этом сказано в статье 394 Трудового кодекса РФ. Аналогичные решения принимают и суды (см., например, апелляционное определение Брянского областного суда от 3 октября 2013 г. № 33-3203/2013).
Помимо прочего, сотрудник может потребовать выплаты моральной компенсации за неправомерное увольнение.
- Формы по теме:
- Расписка в получении сотрудником имущества организации
- о присоединении к Системе информационного обмена электронными документами
- Сведения об аккредитации филиалов и представительств иностранного юридического лица
- Внесение записей о поощрении в раздел «Сведения о награждении»
- расходов на формирование резерва по гарантийному ремонту и обслуживанию
- на социальную защиту инвалидов
- Дополнительное соглашение к трудовому договору. Оформляется при выдаче ежемесячной премии в натуральной форме
- Заявление сотрудника на выдачу зарплаты в натуральной форме. Оформляется при выдаче ежемесячной премии в натуральной форме
- Внутренняя опись личного дела перед сдачей дел в архив
- Договор транспортной экспедиции. Экспедитор действует от своего имени
Преимущественное право на продолжение работы (161,52502)
После утверждения приказа необходимо составить список сокращаемых сотрудников. Но прежде чем утвердить такой список, дополнительно нужно проверить, не обладает ли кто из сотрудников, указанных в списке, преимущественным правом остаться на работе (ст. 179 ТК РФ). По общему правилу предпочтение отдается сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).
При равной производительности труда (квалификации) преимущество имеют следующие сотрудники:
- семейные, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на их полном содержании (например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей);
- сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;
- сотрудники, получившие в этой организации трудовое увечье или профзаболевание;
- инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
- сотрудники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
- сотрудники, пострадавшие в результате аварии на ЧАЭС;
- сотрудники, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;
- сотрудники, уволенные с военной службы, при условии, что они впервые устроились на работу. Это правило действует и в отношении членов семьи бывших военнослужащих;
- Герои Советского Союза, РФ, полные кавалеры ордена Славы.
Об этом сказано в части 2 статьи 179 Трудового кодекса РФ, пункте 7 статьи 14 Закона от 15 мая 1991 г. № 1244-1, пункте 10 статьи 2 Закона от 10 января 2002 г. № 2-ФЗ, пункте 5 статьи 23 Закона от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ, пункте 1 статьи 8 Закона от 15 января 1993 г. № 4301-1.
В коллективном договоре или локальном акте организации могут быть предусмотрены дополнительные категории сотрудников, которые имеют преимущественное право при сокращении (ст. 8, ч. 3 ст. 179 ТК РФ).
Как определить, кто из сотрудников обладает более высокой квалификацией. В организации проходит сокращение (131,3754)
Четких критериев, которые бы позволили однозначно определить, кто из сотрудников обладает более высокой квалификацией для целей сокращения, в Трудовом кодексе РФ не предусмотрено.
Поэтому данный вопрос руководитель организации или другой уполномоченный сотрудник, например директор по персоналу, самостоятельно решает в каждой конкретной ситуации. Выработанная позиция должна быть обоснована документально. В качестве подтверждения подойдут:
- служебные записки от непосредственного руководителя с подтверждением более высокой квалификации сотрудника;
- документы о полученном образовании и стаже работы, свидетельства о повышении квалификации, сертификаты о посещении обучающих курсов, приказы об объявлении благодарности и т. п.;
- результаты аттестации персонала, профессионального тестирования.
Существуют также нормативные документы, в которых дана характеристика отдельных профессий и требуемого уровня знаний. Это различные квалификационные справочники и профессиональные стандарты. Указанные документы работодатель также вправе использовать для ориентира при определении уровня профессионализма и квалификации сотрудника (ч. 3 ст. 195.1 ТК РФ).
Сотрудник, который попал под сокращение, может обжаловать решение работодателя в суде, поэтому работодателю на случай таких спорных ситуаций важно иметь документальное обоснование более высокой квалификации оставшегося в штате сотрудника (ст. 391 ТК РФ).
Можно ли определить преимущественное право остаться на работе с помощью профессионального тестирования среди кандидатов на сокращение (131,6394)
Преимущественное право на продолжение работы работодатель определяет по критериям и признакам, установленным в законодательстве (ст. 179 ТК РФ). Кроме того, учитывают производительность труда и квалификацию сокращаемых сотрудников.
Трудовой кодекс РФ не раскрывает понятия «производительность труда». Под ней традиционно понимают способность произвести больше продукции либо выполнить больший объем работ или оказать больше услуг в единицу времени. Таким образом, для оценки производительности труда работодатель формально может использовать профессиональное тестирование среди кандидатов на сокращение. При этом необходимо отметить, что выбор работодателя, основанный лишь на результатах такого тестирования, нельзя признать объективным. Связано это с тем, что работодатель зачастую и без профессионального теста может оценить собственных сотрудников – они уже работают в данной организации и их способности к труду должны быть известны работодателю.
Кроме того, результат оценки профессионального теста всегда будет субъективным, что может негативно сказаться в случае спора или судебного разбирательства с сокращенными работниками. Поэтому если работодатель все же решит использовать профессиональные тесты для выявления преимущественного права при сокращении сотрудников, которые в остальном находятся в равных условиях, ему необходимо учесть и ту информацию о производительности их труда, которая накоплена в процессе трудовой деятельности сотрудников в данной организации.
Такие выводы следуют из совокупности положений статей 2, 22, 179 Трудового кодекса РФ.
Нужно ли учитывать преимущественное право на оставление на работе при сокращении всех штатных единиц по должности (131,7638)
Нет, не нужно.
При сокращении работодатель должен учитывать преимущественное право сотрудников остаться в штате (ст. 179 ТК РФ). При этом преимущественное право нужно учитывать, только если сотрудники занимают одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению. Поскольку только в таком случае можно сравнить квалификацию и производительность труда сотрудников.
Если же происходит сокращение всех штатных единиц по должности, то необходимости учитывать преимущественное право сотрудников на оставление на работе не возникает. Даже если такие сотрудники претендуют на другие вакантные должности. В такой ситуации работодатель вправе самостоятельно решить вопрос, кому из сокращаемых отдать предпочтение, исходя из их квалификации и опыта работы, но без учета преимущественного права.
Правомерность такого подхода подтверждают и суды (см., например, апелляционные определения Московского городского суда от 30 июля 2013 г. № 11-24151/2013, Красноярского краевого суда от 25 марта 2013 г. № 33-2765).
Уведомление о сокращении (161,52505)
Всем сокращаемым сотрудникам необходимо направить уведомление о предстоящем сокращении. Это нужно сделать не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения. Каждому сотруднику необходимо вручить уведомление лично и под подпись. При возникновении спорной ситуации о правомерности сокращения это подтвердит факт уведомления. Такой порядок предусмотрен в части 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ.
Совет редактора: предполагаемую дату увольнения в уведомлении о сокращении целесообразно указывать с оговоркой о том, что при нахождении сотрудника в этот день на больничном или в отпуске (ежегодном, учебном и т. п.) увольнение будет проведено в первый рабочий день после окончания отпуска или болезни.
Если сотрудник откажется расписаться в получении уведомления, то составьте акт об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей. Такой документ подтвердит, что сотрудника известили о сокращении в общем порядке.
В уведомлении о сокращении работодатель может предложить расторгнуть договор до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении. В этом случае у сотрудника нужно взять письменное согласие на досрочное увольнение. Сотруднику, уволенному раньше, придется выплатить дополнительную компенсацию. Ее сумму определите исходя из среднего заработка сотрудника, рассчитанного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Основание – часть 3 статьи 180 Трудового кодекса РФ.
В некоторых случаях действуют сокращенные сроки предупреждения об увольнении:
- если с сотрудником заключен срочный договор на срок до двух месяцев, то уведомить о сокращении нужно не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ);
- если сотрудник занят на сезонных работах, то направить уведомление о сокращении нужно не менее чем за семь календарных дней до предстоящего увольнения (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).
Как отсчитать два месяца, чтобы соблюсти срок предупреждения о сокращении (131,71304)
По данному вопросу на практике сформировалось две позиции.
Первая позиция основана на системном толковании частей 2 и 3 статьи 14 Трудового кодекса РФ и предполагает отсчет двухмесячного срока со дня, следующего за датой увольнения о сокращении. Это значит, что если сотрудника уведомили о сокращении 13 марта, то дата увольнения должна быть не ранее чем 14 мая.
Вторая позиция заключается в том, что течение двухмесячного срока начинается со дня, когда сотрудника уведомили о сокращении. Следуя такому подходу, получаем, что если сотрудника уведомили о сокращении 13 марта, то дата увольнения должна быть не ранее чем 13 мая.
Судебная практика по данному вопросу также сложилась противоречивая: как в пользу одной позиции, так и в пользу другой.
С учетом указанного, чтобы минимизировать риски восстановления сотрудника на работе, работодателям следует придерживаться более безопасной первой позиции, то есть вести отсчет двухмесячного срока со дня, следующего за датой уведомления сотрудника о предстоящем увольнении.
Ознакомиться с подборкой судебных решений, а также с аргументами в пользу той или иной позиции можно в разделе «Трудовые споры».
Какого числа истекает двухмесячный срок предупреждения о сокращении численности штата, если работодатель уведомил сотрудников о предстоящем сокращении в последние числа декабря (131,3763)
Следуя безопасной позиции об исчислении двухмесячного срока предупреждения о сокращении, течение этого срока начнется со дня, следующего за датой, когда сотрудника уведомили о предстоящем увольнении. При этом двухмесячный срок истечет в соответствующее число второго месяца предупреждения. То есть сотрудник может быть уведомлен 29 или 30 декабря, тогда отсчет срока начнется, соответственно, с 30 или с 31 декабря, а два месяца истекут в соответствующее число февраля. Однако в феврале нет 30-х чисел. В такой ситуации срок предупреждения истечет в последнее число месяца, то есть 28 (29) февраля.
Исключение составляет случай, когда 28 и 29 февраля выпадают на выходные дни. Тогда истечение срока, а значит, и самая ранняя дата возможного увольнения переносится на март – его первый рабочий день.
Такой вывод следует из части 2 статьи 180 и частей 1, 3 статьи 14 Трудового кодекса РФ.
Предложение вакансий (161,52506)
Прежде чем уволить работника по сокращению штата или численности, ему нужно предложить другую имеющуюся в организации работу, то есть вакантные должности, в том числе временного характера. Это может быть как работа (должность), соответствующая квалификации сотрудника, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Предлагать вакансии, которые не соответствуют квалификации работника, требуют специальных знаний и навыков или переквалификации, законодательство не требует. Кроме того, работникам нельзя предлагать вакансии, не подходящие им по состоянию здоровья. Предлагать работу, находящуюся в другой местности, работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями. Такие требования содержит часть 3 статьи 81 и часть 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ.
Предложить сотруднику другую имеющуюся работу (вакантную должность) нужно в письменной форме. Согласие или несогласие сотрудник может письменно выразить на самом предложении (например, так: «От предложенной работы отказываюсь» или «На предложенную работу соглашаюсь»). Либо оно может быть оформлено в виде отдельного заявления.
Предлагать сотруднику другие вакансии нужно не один раз вместе с уведомлением о сокращении, а в течение всего срока действия предупреждения, по мере появления новых предложений (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Правомерность такой позиции подтверждают и суды (см., например, определение Свердловского областного суда от 16 августа 2013 г. № 33-9212/2013).
Сколько раз необходимо предлагать сотруднику одну и ту же имеющуюся вакансию после вручения уведомления о сокращении (131,6387)
Однозначного ответа на этот вопрос законодательство не содержит.
Из норм статьи 180 Трудового кодекса РФ следует, что подходящая вакансия должна быть предложена как минимум один раз. В общем случае работодателю следует предлагать работнику вакансии по мере их появления в течение всего срока предупреждения об увольнении. Кроме того, в последний день работы сотруднику рекомендуется еще раз предложить все подходящие ему вакансии, в том числе и те, от которых работник ранее отказался, если на момент увольнения они по-прежнему не заняты. Такой подход полностью отвечает требованиям части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ и исключает возможность возникновения трудового спора с требованием восстановить сотрудника на работе по причине того, что ему не были предложены или были предложены не все подходящие вакансии.
Обязана ли организация предлагать сокращаемому сотруднику должность, занятую совместителем. Указанная должность соответствует квалификации сокращаемого сотрудника и не противопоказана ему по состоянию здоровья (131,3767)
Нет, не обязана.
Прежде чем уволить сотрудника по основанию сокращения штата или численности, ему нужно предложить другую имеющуюся в организации работу – вакантную должность (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Вакантной считается незамещенная должность, то есть должность, по которой не заключен трудовой договор. Таким образом, организация не обязана предлагать сокращаемым сотрудникам должности, занятые совместителями.
Обязан ли работодатель при сокращении предлагать работнику вакансии, которые не соответствуют его квалификации и требуют переобучения (131,3768)
Нет, не обязан.
При сокращении численности или штата работодатель обязан предлагать сотруднику вакантные должности, соответствующие его квалификации, в том числе нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую сотрудник может выполнять с учетом состояния своего здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Предлагать вакантные должности, которые не соответствуют квалификации работника, требуют специальных знаний и навыков или переквалификации, законодательство не требует. Правомерность такого подхода подтверждают и суды (см., например, апелляционное определение Тульского областного суда от 25 июля 2013 г. № 33-1804).
Однако следует учесть, что основанием сокращения штата может послужить ликвидация рабочего места в связи с нарушением требований охраны труда. В таком случае сотрудники вправе потребовать оплаты их профессиональной переподготовки. Об этом сказано в статье 219 Трудового кодекса РФ. Во всех остальных случаях необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров определяет сам работодатель (ст. 196 ТК РФ). При необходимости он реализует это право через заключение ученического договора с сотрудником (ст. 198 ТК РФ).
Обязан ли работодатель при сокращении численности или штата предлагать сотруднику вышестоящие должности (131,3769)
По общему правилу при сокращении численности или штата работодатель обязан предлагать сотруднику вакантные должности, соответствующие его квалификации, в том числе нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую сотрудник может выполнять с учетом состояния своего здоровья. Предлагать работу, находящуюся в другой местности, работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями. Об этом говорится в части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ.
Законодательство не запрещает работодателю предлагать вакантные должности, вышестоящие по отношению к той, которую занимает увольняемый сотрудник. Более того, если такая должность соответствует квалификации сотрудника, то работодатель обязан уведомить о ее вакантности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
Таким образом, если свободна вышестоящая должность и она соответствует квалификации сотрудника, то при сокращении численности или штата работодатель должен предложить сотруднику и такую вакансию. Правомерность такой позиции подтверждает и судебная практика (см., например, определение Ленинградского областного суда от 27 января 2010 г. № 33-388/2010).
Гарантии сокращаемым (161,52510)
При увольнении в связи с сокращением численности или штата сотруднику положено:
- выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
- сохранить средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Такой порядок предусмотрен в части 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ.
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняют за уволенным сотрудником в течение третьего месяца со дня увольнения. Для этого необходимо решение органа службы занятости населения. Но при условии, что сотрудник обратился в этот орган в двухнедельный срок после увольнения и не был им трудоустроен. Об этом сказано в части 2 статьи 178 Трудового кодекса РФ. Течение двухнедельного срока начинается на следующий день с календарной даты, указанной в приказе об увольнении. В двухнедельный срок входят и нерабочие дни. Такой порядок предусмотрен в статье 14 Трудового кодекса РФ.
Указанный порядок распространяется и на уволенных сотрудников-пенсионеров, которые на общих основаниях могут претендовать на получение среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня сокращения (письма Роструда от 28 декабря 2005 г. № 2191-6-2, от 13 сентября 2005 г. № 1539-6-2).
Дополнительные гарантии в части сохранения среднего заработка на период трудоустройства действуют в отношении работников северных районов. Кроме того, расширенный перечень гарантий сокращаемым может быть установлен в отраслевых соглашениях. Например, сотрудникам нефтегазовой отрасли, предупрежденным о предстоящем увольнении, предоставляется один день в месяц для поиска работы с сохранением среднего заработка (п. 5.1.3 Отраслевого соглашения от 7 декабря 2010 г.). О необходимости применять такие соглашения см. Как применять отраслевые соглашения.
Подробнее о расчете среднего заработка см. Как выплатить выходное пособие, средний заработок на период трудоустройства и компенсацию при увольнении.
Нужно ли выплачивать выходное пособие сотруднику, который согласился расторгнуть трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении численности или штата (131,3774)
Да, нужно.
Работодатель до истечения двухмесячного срока уведомления об увольнении в связи с сокращением численности или штата вправе предложить сотруднику расторгнуть трудовой договор. При согласии сотрудника работодатель обязан выплатить ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Такое правило закреплено в части 3 статьи 180 Трудового кодекса РФ.
При этом такая компенсация является дополнительной к гарантиям, которые предоставляются всем сокращаемым сотрудникам в соответствии с частью 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ.
Таким образом, при расторжении трудового договора до окончания двухмесячного срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности или штата работодатель обязан выплатить сотруднику:
- выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
- сохранить средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия);
- дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Как определить оплачиваемый период для расчета выходного пособия, дополнительной компенсации в размере среднего заработка, а также среднего месячного заработка, сохраняемого на период трудоустройства сотруднику, досрочно увольняемому в связи с сокращением штата (131,3775)
Трудовой договор с сотрудником при сокращении численности или штата можно расторгнуть досрочно, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Для такого досрочного расторжения трудового договора получите письменное согласие сотрудника. Период, за который сотруднику положена дополнительная компенсация, – со следующего после фактического увольнения дня по день предполагаемого увольнения.
При таком досрочном расторжении трудового договора сотрудник получает не только дополнительную компенсацию, исчисленную пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения, но и остальные выплаты на период трудоустройства. При этом второй и третий периоды трудоустройства следует отсчитывать именно с момента фактического увольнения, а не изначально запланированной даты сокращения.
Такие правила установлены статьями 178, 180 Трудового кодекса РФ.
Нужно ли одновременно сохранять средний заработок на период трудоустройства и оплачивать больничный листок сокращенному сотруднику. Сотрудник заболел в течение 30 дней с момента увольнения (131,5473)
Однозначного ответа на этот вопрос законодательство не содержит, однако анализ правоприменительной практики позволяет сделать вывод о возможности одновременной оплаты.
В рассматриваемой ситуации, когда сокращенный сотрудник заболел в течение 30 дней с момента увольнения и не имеет нового места работы, он вправе претендовать на получение от бывшего работодателя сразу двух выплат:
- среднего заработка на период трудоустройства (ст. 178 ТК РФ);
- больничного пособия (ч. 3 ст. 13 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ).
Указанные выплаты осуществляют по разным основаниям, и зачет сумм пособия в счет выплат на период трудоустройства законодательством не предусмотрен. Таким образом, работодатель обязан сохранить за сотрудником обе выплаты, несмотря на то что по факту один и тот же период оплачивается дважды.
Аналогичные разъяснения приведены в пункте 9 письма ФСС России от 6 апреля 2000 г. № 02-18/05-2322. Хотя письмо касается применения утративших силу актов, изложенный в нем подход применим и к действующим нормам (ст. 1 ТК РФ).
Кроме того, правомерность двойной выплаты подтверждает пункт 62 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Верховный суд РФ подтвердил, что сотрудник вправе претендовать на несколько выплат за один и тот же период, если такие выплаты производят по разным основаниям. В частности, правомерна одновременная выплата сотруднику за один и тот же период компенсации за время вынужденного прогула и больничного пособия, если нетрудоспособность пришлась на время такого прогула.
Сохраняется ли за сотрудником, уволенным по сокращению, средний заработок на период трудоустройства, если после расторжения договора он заключил гражданско-правовой договор с той же организацией, в которой работал (131,72119)
Однозначного ответа на этот вопрос законодательство не содержит. На практике сложилось две противоположные позиции.
При увольнении в связи с сокращением численности или штата работодатель обязан выплатить сотруднику:
- выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
- средний заработок на период трудоустройства, в общем случае не более трех месяцев с зачетом выходного пособия.
Об этом говорится в статье 178 Трудового кодекса РФ.
Термин «трудоустройство» в Трудовом кодексе РФ не раскрывают, из-за чего на практике сложились две противоположные позиции.
Так, если оперировать понятиями трудового законодательства, то в общем случае под трудовыми отношениями, а значит, и трудоустройством следует понимать отношения работодателя и сотрудника, основанные на трудовом договоре. Подтверждением трудоустройства на практике является трудовая книжка сотрудника с записью о приеме на работу после сокращения.
По договору гражданско-правового характера трудовые отношения не возникают (ст. 16 ТК РФ). А значит, человек, заключивший ГПД, не будет считаться трудоустроенным. Поэтому выплаты, гарантированные при сокращении, за ним сохраняют на общих основаниях.
Правомерность такого подхода подтверждают и суды, см., например, апелляционное определение Красноярского краевого суда от 29 апреля 2013 г. № 33-3975.
Противоположная позиция основана на терминологии закона о занятости населения. Согласно указанному документу занятыми считают в том числе граждан, которые выполняют работы по договорам гражданско-правового характера, предметами которых являются выполнение работ и оказание услуг (ст. 2 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1). Такие лица не могут быть признаны безработными, а значит, и нетрудоустроенными (п. 3 ст. 3 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1). На основе этих аргументов делают вывод, что если с сокращенным сотрудником был заключен гражданско-правовой договор, то бывший работодатель должен выплатить ему только выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Средний заработок на период трудоустройства платить не нужно. Правомерность такого подхода также нашла отражение в судебной практике (см., например, кассационное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 17 февраля 2011 г.).
С учетом указанного в отсутствие однозначной позиции в судах и официальных разъяснений каждый работодатель самостоятельно принимает решение, какой из позиций следовать. При этом более безопасной и отвечающей общим принципам трудового законодательства для организаций является первая позиция, которая требует уплаты компенсационных выплат на период трудоустройства, даже если с бывшим сотрудником заключен ГПД.
Оформление увольнения в связи с сокращением (161,52511)
Увольнение в связи с сокращением численности или штата оформите в обычном порядке. Сначала издайте приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8 (Т-8а), утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме. Затем внесите запись о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата в трудовую книжку (п. 5.3 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69, п. 16 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, п. 2 ст. 81 ТК РФ).
Пример оформления увольнения сотрудника по основанию «сокращение штата»
В связи с оптимизацией штатной структуры организации было проведено сокращение штата (приказ).
Среди сотрудников, чьи должности подпали под сокращение, был кладовщик П.А. Беспалов. О предстоящем увольнении сотруднику выдали уведомление за два месяца.
Беспалову было направлено предложение о другой работе. Он не согласился на нее перейти и был уволен.
Руководитель организации издал приказ об увольнении по форме № Т-8.
Руководитель отдела кадров внес запись об увольнении в связи с сокращением штата в трудовую книжку сотрудника.
Обязан ли работодатель предоставить отпуск, если сотрудник накануне дня сокращения заболел, а когда вышел на работу после болезни, у него наступило право на отпуск по графику (131,3781)
Нет, не обязан.
Сотрудник, который подлежит сокращению, должен быть уведомлен об этом в общем порядке (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Болезнь до даты сокращения не отменяет сам факт сокращения, а лишь сдвигает его до даты выздоровления (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Распространять на сотрудника действие графика отпусков, по которому обязанность предоставить отпуск возникает уже после установленной даты сокращения, не требуется. При увольнении работодатель обязан выплатить сотруднику компенсацию за все неиспользованные дни отпуска (ч. 1 ст. 127 ТК РФ).
В то же время если работодатель не возражает, то он может предоставить сокращаемому сотруднику отпуск с последующим увольнением. Тогда датой увольнения будет считаться последний день отпуска (ч. 2 ст. 127 ТК РФ).
Можно ли сокращаемому сотруднику предоставить отпуск с последующим увольнением, если окончание отпуска приходится на более поздний период, чем дата сокращения (131,5193)
Да, можно.
Сокращаемый сотрудник вправе оформить отпуск с последующим увольнением в общем порядке. Трудовой кодекс РФ не содержит запрета на предоставление отпуска в такой ситуации.
В результате если происходит увольнение по сокращению и сотрудник на момент увольнения имеет неиспользованные дни отпуска, то он вправе либо получить денежную компенсацию, либо подать заявление об отпуске с последующим увольнением.
Предоставление отпуска с последующим увольнением является правом, а не обязанностью работодателя (ч. 1, 2 ст. 127 ТК РФ). Если работодатель согласен предоставить отпуск, то тот факт, что его окончание может прийтись на более поздний период, чем предполагаемая дата сокращения, значения не имеет. Главное, чтобы обе стороны устраивал такой перенос даты увольнения. Ведь уволить сотрудника по сокращению можно и позднее предполагаемой даты, поскольку закон устанавливает обязанность уведомления (но не самого увольнения) не менее чем за два месяца до завершения процедуры сокращения. Такие выводы следуют из совокупности положений статьи 9, части 3 статьи 81, части 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ.
Нужно ли соблюдать процедуру сокращения при переводе сотрудника с полной ставки на полставки (131,3782)
Нет, не нужно.
Сокращение численности или штата является самостоятельным основанием увольнения сотрудника (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При сокращении численности или штата у работодателя происходит уменьшение числа штатных единиц или их полное исключение из штатного расписания.
Перевод сотрудника на полставки, например в связи с сокращением объема работы, является частным случаем изменения условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ). По общему правилу такие изменения не влекут прекращения трудового договора. Исключение составляет случай, когда сотрудник отказывается от работы в новых условиях (ч. 4 ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). В случае перевода сотрудника с полной ставки на полставки работодатель и сотрудник заключают дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении режима труда и уменьшении размера зарплаты.
Таким образом, в рассматриваемой ситуации обязанность соблюдать процедуру сокращения отсутствует. Такой вывод следует из статей 74, 81, 180 Трудового кодекса РФ. Вместе с тем, следует помнить, что изменение по инициативе работодателя обязательных условий трудового договора, к которым относится размер заработной платы, возможно только на основании конкретных причин, которые следует указывать в приказе (ст. 74 ТК РФ).
Можно ли уволить сотрудников по сокращению штата в связи с реорганизацией. Должности сотрудников из штатного расписания не исключаются (131,3783)
Нет, нельзя.
Реорганизация не является основанием для расторжения трудовых договоров с сотрудниками. Если в новом штатном расписании должность сотрудника сохранена, то работодатель не может его уволить (в т. ч. и по сокращению штата). Если при реорганизации меняются условия трудового договора, сотрудника об этом нужно письменно известить. При его согласии трудовые отношения с ним продолжаются. Аналогичная точка зрения изложена в письме Роструда от 5 февраля 2007 г. № 276-6-0.
Может ли сокращенный сотрудник претендовать на восстановление в должности, которую он занимал на условиях совмещения. Увольнение с основной должности не оспаривается (131,3784)
При сокращении работодатель обязан предлагать сотруднику другие подходящие ему вакансии (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Поэтому если должность, которую сотрудник занимает на условиях совмещения, не подлежит сокращению и если она не замещена временно отсутствующим работником, то работодатель обязан предложить ее сотруднику, в том числе на условиях работы неполного рабочего дня. При отказе сотрудника от такого предложения следует увольнение, а в случае согласия – перевод на должность, которую сотрудник занимал на условиях совмещения.
Если сотрудник в письменной форме отказался от предложения, то основания для восстановления его на работе отсутствуют. Если же сотруднику не была предложена должность, которую он занимал на условиях совмещения, и сотрудника сократили, то он вправе заявить требование о восстановлении на работе в связи с нарушением процедуры сокращения.
При этом восстановление на работе означает возвращение сотрудника в прежнее правовое положение, существовавшее до его увольнения. Это значит, что сотрудник вправе претендовать на восстановление не в должности, занимаемой в рамках совмещения, а в основной должности.
Такой вывод следует из совокупности положений статей 60.2, 180, 394 Трудового кодекса РФ.
Иван Шкловец,
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
2. Статья: Увольнение в связи с сокращением штата. Какие ошибки совершают работодатели, предлагая работнику другую работу
- Какие документы подтвердят наличие в компании вакансий
- Вправе ли работодатель вводить новые должности в период сокращения
- Может ли работник дать согласие на перевод после оформления увольнения
Несмотря на всю сложность и дороговизну увольнения по сокращению штата, многие компании очень часто прибегают к нему. Одним из очевидных плюсов является то, что в данном случае, в отличие от увольнения за нарушение трудовой дисциплины, не надо доказывать вину работника в совершении каких-либо проступков. Поэтому, даже если причиной увольнения на самом деле является недовольство работой, выполняемой сотрудником, сокращение занимаемой им должности решает эту проблему. Минусом такого увольнения, помимо больших выходных пособий, является сложная формализованная процедура расторжения трудового договора. Самым непростым этапом является предложение работнику другой работы. Трудовое законодательство стоит на той позиции, что даже если какая-то должность работодателю больше не нужна, он все равно должен оказать работнику, который ее занимал, содействие в трудоустройстве внутри компании. При этом Трудовым кодексом РФ предусмотрено лишь два критерия определения подходящей работы:
- соответствие квалификации работника (независимо от того, будет ли это нижестоящая или нижеоплачиваемая позиция);
- отсутствие для него противопоказаний по состоянию здоровья.
Такая широта критериев нередко приводит к трудовым спорам. Причем довольно часто ошибки совершают не только работодатели, но и судьи, применяя закон. Попытаемся на основании анализа трех судебных решений выявить нарушения, допущенные компанией при увольнении работника, которые привели к его восстановлению на работе. Однако стоит заметить, что с трактовкой судом некоторых положений закона сложно согласиться.
Если работнику не были предложены все имеющиеся вакансии, увольнение неправомерно
В марте 2010 года в крупном российском издательстве было принято решение об изменении структуры компании. В связи с этим был издан приказ о реорганизации нескольких структурных подразделений. Согласно данному приказу одна из редакций подлежала ликвидации, а работники в полном составе – увольнению в связи с сокращением штата. 24 марта одной из работниц редакции было вручено уведомление о сокращении штата и предстоящем увольнении. Как следовало из уведомления, ее должность подлежала сокращению с 24.05.2010. Отметим, что работница являлась одним из старейших сотрудников компании, в связи с чем решение работодателя о сокращении было воспринято ею крайне негативно. Работница отказалась от подписания любых документов, предъявленных ей в рамках процедуры увольнения, фактически игнорировала любые действия и требования работодателя. Тем не менее работодателем было произведено увольнение в соответствии с принятым ранее решением о сокращении штата. Так как с 24.05.2010 по 08.08.2010 работница была нетрудоспособна, увольнение состоялось только 09.08.2010. Не согласившись с увольнением, работница обратилась в суд. Она заявила, что работодатель уволил ее, не соблюдая установленную законом процедуру увольнения. Работница указала, что в уведомлении о сокращении ее должности от 24.03.2010 и в предложениях об имеющихся вакансиях от 24.03.2010 и 14.04.2010 ей были предложены вакансии мойщика посуды и комплектовщика складского хозяйства. Работница посчитала это грубым нарушением ее трудовых прав. Кроме того, она утверждала, что в период сокращения и на момент ее увольнения у работодателя имелось более 15 вакантных должностей, которые не были ей предложены. По мнению истицы, списочный состав не изменился, то ?есть имело место, по сути, переименование редакции и переименование некоторых должностей. Также работница утверждала, что в то же время на работу принимались новые сотрудники, в том числе, и на аналогичные должности.
Истица просила суд признать увольнение незаконным, восстановить ее на работе в прежней должности, выдать дубликат трудовой книжки, взыскать с ответчика средний заработок за период вынужденного прогула. Также работница настаивала на предоставлении ей очередного отпуска, компенсации морального вреда, начислении двух премий, которые были выплачены другим работникам издательства в период незаконного лишения ее возможности трудиться.
Факт наличия иных вакантных должностей может быть подтвержден штатным расписанием
Работодатель с требованиями истицы не согласился, мотивируя это тем, что работница была уволена в связи с реорганизацией редакции педагогики, при этом уведомления о сокращении штата были получены всеми сотрудниками редакции 14.03.2010. В соответствии с приказом от 19.05.2010 № 645 «О внесении изменений в штатное расписание издательства» должность ведущего художественного редактора, которую занимала работница, была сокращена. Работнице были предложены вакантные ставки мойщика посуды и комплектовщика складского хозяйства, от которых она отказалась. Кроме того, учитывая, что работница длительное время была нетрудоспособна, работодатель дважды перенес срок ее увольнения: на 21.06.2010, а затем на 09.08.2010. При рассмотрении вопроса о сокращении истицы работодатель не нашел обстоятельств, свидетельствующих о преимущественном праве на оставление работника на работе, так как наличие совершеннолетнего сына, обучающегося на дневном отделении вуза, не могло свидетельствовать о наличии такого права. Работнице не предлагались другие вакантные должности в связи с тем, что они не соответствовали ее квалификации, и этот вопрос был предварительно рассмотрен комиссией по сокращению штата. По мнению работодателя, истица была уволена правомерно, а сокращение проведено в соответствии с требованиями законодательства.
Работодатель просил суд отклонить исковые требования работницы в полном объеме.
Суд, ознакомившись с материалами дела, согласился с доводами работодателя о том, что имело место увольнение работницы по сокращению штата. Как установил суд, основанием для увольнения истицы послужил приказ издательства от 19.03.2010 № 7 о проведении реорганизации редакции. Согласно данному приказу редакция была преобразована в центр «Стандарты», который был создан 15.04.2010. Суд также согласился с доводами ответчика о том, что тот не нашел обстоятельств, свидетельствующих о наличии у работника преимущественного права на оставление на работе. Однако, рассмотрев штатное расписание работодателя, суд установил, что в период с 24.03.2010 по 06.09.2010 у работодателя имелось более 15 вакантных ставок. Согласно выпискам из штатного расписания в издательстве отсутствовала должность ведущего художественного редактора. Однако в тот же период вакантными оставались: 2 должности редактора, 2 должности корректора, 3 должности ведущего инженера, 1 должность мойщика посуды, 1 должность комплектовщика складского хозяйства, 1 должность руководителя центра «Стандарты», 1 должность заместителя руководителя центра, 1 должность руководителя проекта. Также суд установил, что из имеющихся вакансий 14.04.2010 работнице были предложены только вакансии мойщика посуды и комплектовщика складского хозяйства, и вплоть до ее увольнения 09.08.2010 другие вакантные должности работнице не предлагались. Однако в уведомлении, врученном истице, было указано, что другие вакантные должности, соответствующие ее квалификации, а также нижестоящие вакантные должности отсутствуют. В ходе судебного заседания представители ответчика не отрицали, что другие вакантные должности истице не предлагались. При этом представители работодателя неоднократно поясняли, что вопросы, связанные с предложением других должностей были рассмотрены комиссией по сокращению штата, которая пришла к выводу о несоответствии работницы квалификационным требованиям по этим должностям. Тем не менее суд посчитал это нарушением процедуры увольнения истицы, так как работодатель не представил доказательств того, что истица не согласилась бы с трудоустройством на нижестоящие должности, либо не справилась бы с обязанностями по другим должностям.
Учитывая установленные обстоятельства, а также факт нарушения работодателем положений ч. 3 ст. 81 и ст. 180 Трудового кодекса РФ в части предложения работнику всех имеющихся вакантных должностей, в том числе нижестоящих, суд признал увольнение истицы незаконным. Вывод суда основывался на том, что в ходе процедуры увольнения работодатель, в нарушение требований ч. 3 ст. 81 и ст. 180 Трудового кодекса РФ, не предложил истице все имеющиеся вакантные должности, а так же не представил суду доказательства невозможности трудоустройства работницы на имеющиеся вакантные должности. При этом суд посчитал предположительными и не подтвержденными доказательствами доводы ответчика о том, что истица не могла замещать другие должности ввиду несоответствия ее образования и квалификации требованиям, к ним предъявляемым. То есть в ходе судебного разбирательства ответчику фактически было указано на необходимость предложения всех, без исключения, вакантных должностей на предприятии. Данное заключение, на наш взгляд, является расширенным толкованием норм ст. 81 Трудового кодекса РФ, которое предполагает предложение только вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, в том числе и нижестоящих или нижеоплачиваемых. При этом суд восстановил работницу на работе (решение Останкинского районного суда г. Москвы от 09.10.2010 № 2-4595/10).
Принятие решения о сокращении численности или штата
Порядок действий работодателя |
На что обратить внимание |
Собственник компании принимает решение о сокращении затрат или реструктуризации компании |
Такое решение доводится собственниками до генерального директора или принимается им совместно с владельцами компании |
Генеральный директор издает приказ о создании комиссии по сокращению численности или штата |
В задачи такой комиссии входит как принятие решения о количестве сокращаемых подразделений и штатных должностей, так и предварительный анализ возможности сокращения конкретных сотрудников. Кроме этого, комиссия занимается вопросами методологии не только самого сокращения, но и трудоустройства высвобождаемых работников, а также оценкой их соответствия имеющимся вакантным должностям. |
Определяем список должностей, не подлежащих сокращению |
Список будет служить основанием для оформления приказа о сокращении и внесении изменений в штатное расписание. Также в соответствии со списком должностей комиссия будет принимать решение о сокращении вакансий. Список будет являться основанием для издания приказа о сокращении штата |
Определяем поименный список сотрудников, подлежащих сокращению |
Решение комиссии о соблюдении права на преимущественное оставление на работе следует оформить документально. Для этого в качестве приложения к решению комиссии составляется сличительная таблица |
Проверяем наличие категорий работников, защищенных законом от увольнения |
Необходимо помнить, что нельзя уволить по сокращению штата:
|
Учитываем преимущественное право на оставление на работе (ч. 1 ст. 179 ТК РФ) |
Для определения преимущественного права на оставление на работе следует учесть:
|
Оцениваем производительность труда |
Проверяем доказательства более высокой производительности труда:
|
Издаем приказ о сокращении штата |
Приказ о сокращении штата издается не менее чем за два месяца до даты предполагаемого увольнения работников (ч. 2 ст. 180 ТК РФ) * |
Отказ работника от предложенных вакансий необходимо письменно зафиксировать
С учетом установленных судом нарушений, работодатель решил еще раз провести сокращение. Он издал приказ об упразднении структурного подразделения, в котором на тот момент работала восстановленная по предыдущему судебному решению работница. В соответствии с законом работодатель уведомил работницу о предстоящем сокращении с 21.06.2011. Однако работница вновь не согласилась с увольнением и обратилась в суд. Свой иск она мотивировала тем, что работодатель уволил ее в период временной нетрудоспособности. Кроме того, по мнению работницы, работодатель нарушил процедуру увольнения, не предложив ей имеющиеся вакантные ставки. Работница посчитала свое увольнение незаконным и необоснованным, так как в период с 21.06.2011 по 04.07.2011, по ее утверждению, она была временно нетрудоспособна.
Истица также утверждала, что управляющий директор не имел права расторгать с ней трудовой договор, так как она заключала трудовой договор с генеральным директором издательства. Настаивая на том, что в период ее сокращения были внесены изменения в штатное расписание, связанные с введением новых должностей, истица отметила, что при сравнении штатных расписаний на 19.04.2011 и на 21.06.2011 она обнаружила, что ее должность присутствовала в других структурных подразделениях. По мнению истицы, штат организации в этот период увеличился с 566 до 573 работников, а также дополнительно было принято 7 новых сотрудников. Истица просила суд восстановить ее на работе, выплатить компенсацию за время вынужденного прогула, компенсировать моральный вред и расходы на представителя, а также взыскать с работодателя премии, выплаченные другим работникам в период вынужденного прогула.
Работодатель с иском не согласился, обосновывая свою позицию тем, что работница в период сокращения и в день увольнения была неоднократно ознакомлена со всеми имеющимися на предприятии вакансиями. Несмотря на то, что одновременно с вручением уведомления истице было предложено ознакомиться под роспись со списком имеющихся вакансий и должностными инструкциями к ним, истица со списком ознакомилась, но выразить свое отношение к переводу на эти должности отказалась, как в день уведомления, так и при последующих уведомлениях, вплоть до момента увольнения.
Возражая против довода истицы о том, что приказ о сокращении был подписан не-уполномоченным лицом, работодатель указал, что с 11.11.2010 обязанности единоличного исполнительного органа возложены учредителем на управляющую компанию. Приказом этой компании занимавший ранее должность генерального директора назначен на должность управляющего директора издательства, который наделен всеми полномочиями исполнительного органа. Таким образом, приказ о сокращении работницы и проведении реорганизации подписан лицом, уполномоченным совершать такие действия.
Работодатель также утверждал, что довод истицы о том, что к моменту ее увольнения было принято 7 новых сотрудников, является неверным. По данным работодателя, в период проведения процедуры сокращения в издательстве также была проведена реорганизация в департаменте информационных технологий, в результате которой на введенную ставку аналитика был переведен работник, полностью удовлетворяющий квалификационным требованиям и требованиям должностной инструкции. Реорганизация же службы безопасности была проведена без открытия вакантных ставок путем разделения отдела на два структурных подразделения. Последующие реорганизации, по утверждению работодателя, проводились уже после даты, с которой была уволена истица. Работодатель утверждал, что им была полностью соблюдена процедура увольнения, предусмотренная законодательством, и просил суд оставить иск без удовлетворения.
Вновь введенные должности должны быть в первую очередь предложены увольняемому работнику
Рассмотрев материалы дела, суд счел необоснованными доводы истицы о том, что она была уволена в период временной нетрудоспособности, так как в соответствии со справкой медицинского учреждения листок временной нетрудоспособности был получен истицей 21.06.2011 в 19 час. Работодатель также представил суду доказательства того, что работница в этот день находилась на территории предприятия с 09 час. до 18 час. 30 мин., то есть листок нетрудоспособности был получен истицей после окончания рабочего дня. Суд также согласился с доводами работодателя о том, что в период сокращения работницы в компании проводились структурные изменения, связанные с сокращением штата. В то же время суд признал обоснованными доводы истицы о том, что основанием для ее сокращения послужил приказ от 13.04.2011 № 465-к, в соответствии с которым редакция, в которой она работала, была ликвидирована, а ее должность сокращена. Факт изменений в организационной структуре в ходе судебного заседания был подтвержден представленными выписками из штатного расписания и перечнем вакантных должностей.
Однако при этом суд отметил, что до момента фактического увольнения истицы в организации были введены новые структурные подразделения и должности, которые ей не предлагались. Так, согласно выпискам из штатного расписания в период с 19.04.2011 по 21.06.2011 в организации ответчика были введены 2 должности заместителя финансового директора, 1 должность ответственного секретаря, 1 должность верстальщика, 1 должность ведущего менеджера, 1 должность руководителя центра и 1 должность аналитика, которые истице не были предложены. Суд согласился с доводами ответчика о том, что истица не соответствует квалификационным требованиям по вышеперечисленным должностям, за исключением должностей ответственного секретаря и верстальщика. Эти должности, которые, по мнению суда, истица могла занимать, ей при увольнении предложены не были.
Суд установил, что на эти должности работодатель трудоустроил двух других работников путем их перевода. При этом суд согласился с тем, что работодатель был вправе изменять в одностороннем порядке структуру предприятия и его штатное расписание, но при наличии работников, подлежащих сокращению, он не имел права переводить работников на вновь введенные должности без предварительного предложения этих должностей увольняемому работнику. В такой ситуации суд посчитал, что работодатель должен был сначала провести в отношении переводимых работников процедуру сокращения штата. По мнению суда, работодателю необходимо было провести сначала процедуру сокращения штата, предусмотренную трудовым законодательством, путем замены одной должности на другую. При этом необходимо было исключить из штатного расписания должность, которую занимала истица, и ввести в штатное расписание другую должность. Указанная процедура не была соблюдена работодателем, однако другие работники были трудоустроены путем перевода, что в конечном счете и повлияло на права истицы, поскольку ей в связи с этим не были предложены должности верстальщика и ответственного секретаря.
Суд также посчитал, что данные должности соответствовали квалификации работницы и ее образованию и отметил, что в ходе судебного заседания истица не возражала против занятия данных должностей. В связи с этим суд восстановил работницу на работе, отклонив ее исковые требования о выплате премии и компенсации за питание и проезд в период вынужденного прогула (решение Останкинского районного суда г. Москвы от 08.11.2011 № 2-4594/11).
В порядке информации полагаю необходимым отметить, что рассмотрение двух перечисленных судебных дел было разбито на 7 заседаний по каждому делу, федеральный судья фактически отстранился от ведения судебного процесса. В то же время истица в присутствии судьи позволяла себе перебивать представителей другой стороны, прокуратуры и даже самого судью. В ходе судебного заседания истица неоднократно нарушала стадийность судебного разбирательства, допускала оскорбительные высказывания в адрес представителей работодателя и свидетелей.
Предложение работнику другой работы
Порядок действий работодателя |
На что обратить внимание |
Составляем список вакантных должностей |
Список вакансий составляется на дату издания приказа о сокращении штата в организации и обновляется при появлении новых вакансий в течение всего периода сокращения (до увольнения последнего сокращаемого) |
Готовим проекты должностных или рабочих инструкций по имеющимся вакансиям |
Проекты должностных инструкций должны содержать полную информацию:
|
Предлагаем сокращаемым работникам вакантные должности |
Предложение оформляется в письменном виде. Для этого составляется уведомление. Следует помнить, что работнику необходимо предлагать все имеющиеся вакансии, соответствующие его квалификации и состоянию здоровья |
Ожидаем ответа работника на предложенные вакансии |
Ответ работника должен быть выражен в письменном виде. Для этого работник может либо поставить соответствующую подпись в уведомлении, либо подписать с работодателем соответствующее заявление и дополнение к трудовому договору. Работодатель может предлагать разным работникам одну и ту же вакансию, но при одновременном согласии на данную работу двух и более человек работодатель будет руководствоваться правилом о преимущественном праве работников на оставление на работе |
Если работник согласен на перевод |
|
Оформляем документы о переводе работника |
По письменному заявлению работника подписываем с ним дополнительное соглашение к трудовому договору и принимаем письменное согласие на перевод на новую должность. Процедура оформления при согласии работника аналогична переводу работника на новую должность внутри компании |
Если работник не согласен на перевод |
|
Фиксируем отказ работника от предложенных вакансий |
Даже если работник отказался от перевода, вакансии необходимо предлагать в течение всего периода сокращения. Последний раз вакансии предлагаются работнику в день увольнения |
При несоответствии работника имеющейся вакансии |
|
Оформляем заключение комиссии по сокращению штата |
При несоответствии работника имеющейся вакантной должности комиссия составляет соответствующий акт. Акт можно оформить в виде сличительной таблицы с указанием причин несоответствия работника трудовой функции. Такой акт является обоснованием причин невозможности трудоустройства работника в соответствии с положениями ст. 180 ТК РФ |
При введении новых ставок в период сокращения |
|
Предлагаем новые вакансии сокращаемым работникам |
Необходимо помнить, что при введении в штатное расписание новых ставок они сначала предлагаются сокращаемым работникам, в соответствии с приоритетом, а затем остальным работникам компании или внешним кандидатам * |
Если работник согласен на перевод, работодатель не вправе производить увольнение
После повторного восстановления работницы в соответствии с решением суда, работодателем в третий раз была инициирована процедура сокращения занимаемой работницей должности, о чем последняя была уведомлена 23.12.2011 персонально, в письменной форме. По обыкновению, она отказалась ставить свою подпись в уведомлении, о чем был составлен соответствующий акт. В третий раз работодателем были учтены все ошибки собственной судебной практики и возможные риски, поэтому процедура увольнения проводилась не просто с соблюдением действующего законодательства, а даже включала ряд преференций и дополнительных возможностей для работника, обязанность предоставления которых в законе отсутствует.
Для более полной реализации работником своих прав работодатель направлял в адрес работницы все издаваемые в отношении нее документы.
Далее, истице в течение всего срока уведомления о сокращении предлагались все, без исключения, вакантные должности, имеющиеся у работодателя в указанный период, вне зависимости от их соответствия ее образованию и квалификации. В указанный период, а именно с 23.12.2011 по 10.05.2012, работница не подала работодателю ни одного заявления, где было бы выражено желание занять предложенные должности.
Тем не менее работница в третий раз обратилась в суд. Она заявила, что работодатель не уведомлял ее о предстоящем сокращении, с приказом о сокращении штата ее также не ознакомили, а 15.05.2012 ее на работу не допустили, не выдали трудовую книжку и причитающиеся ей выплаты. В суде работница пояснила, что 10.05.2012 она получила зарплату за апрель по расходному ордеру № 700, после чего 15.05.2012 ее пропуск в издательство был заблокирован и на работу ее не допустили. Затем 16.05.2012 она по почте получила уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой. После этого работница отправила две телеграммы на имя генерального директора о недопущении ее к работе и об отсутствии ответа на согласие о переводе на предложенные вакантные должности. В то же время истица указала в исковом заявлении, что работодатель допустил нарушения при выплате ей компенсации за отпуск и расчете выходного пособия. Истица также утверждала, что неоднократно подавала работодателю письменные заявления с просьбой перевести ее на имеющиеся вакантные ставки, однако ответа ни на одно из них не получила. Так, с ее слов, 10 мая она передала через канцелярию компании перечень вакансий от 18.04.2012 с письменным согласием о переводе по трем имеющимся должностям, но ответа не получила. Вторично 11.05.2012 она передала перечень вакансий от 18.04.2012 с заявлением и перечень от 26.04.2012 с письменным согласием на перевод по двум должностям и отметкой об отказе заведующего отделом кадров в ознакомлении ее с должностными инструкциями по данным должностям. Также 11.05.2012 она передала через канцелярию заявление на имя генерального директора о переводе на вакантную должность другого штатного художественного редактора. Истица настаивала на том, что своими действиями работодатель нарушил ее право на трудоустройство, причинил ей моральный вред и незаконно лишил ее возможности трудиться. В связи с чем просила восстановить ее на работе в прежней должности, выплатить компенсацию за время вынужденного прогула и предоставить ей ежегодный оплачиваемый отпуск.
Положительный результат проверки трудовой инспекции не свидетельствует о правомерности увольнения
Возражая против требований работницы, представители компании утверждали, что работодатель с самого начала полностью соблюдал все требования, касающиеся проведения процедуры увольнения работницы. Они пояснили, что 23.12.2011 работница была письменно, персонально уведомлена о сокращении штата и предстоящем увольнении, однако от подписи и получения уведомления в очередной раз отказалась, о чем составлен соответствующий акт.
Работодатель также утверждал, что в период сокращения истице неоднократно предлагались все вакантные должности, имеющиеся в издательстве, однако в указанный период работница не подала работодателю ни одного заявления о переводе. Все перечни, после отказа истицы от ознакомления с ними и оформления соответствующих актов, высылались ей по почте. Работодатель также отметил, что до предъявления истице приказа от 10.05.2012 № 91-к работниками отдела кадров были зачитаны в ее присутствии перечень вакантных должностей и выписка из штатного расписания, при этом работница от подписи и ознакомления с данными документами отказалась. Работодатель отметил, что до 11.05.2012 от истицы не поступало никаких заявлений о переводе и согласии на предложенные вакансии. Также на предъявленных истицей документах отсутствовали отметки о приеме данных заявлений канцелярией организации. С учетом приведенных доказательств, работодатель настаивал на том, что увольнение проведено полностью в соответствии с нормами закона и сослался на акт проверки предприятия государственной трудовой инспекцией. Фактом, подтверждающим законность мероприятий по сокращению должности истицы, являлась, по мнению работодателя, также проверка, которую проводили по заявлению работницы государственные органы. Результаты проверки свидетельствовали, что при увольнении истицы нарушений законодательства и отклонений от требований нормативных правовых актов выявлено не было. В акте инспекции также содержалась рекомендация об отказе в удовлетворении исковых требований работницы. Таким образом, работница, злоупотребляя правом, препятствовала ответчику проводить законные действия, связанные с реструктуризацией компании. В связи с этим он просил оставить исковые требования работницы без удовлетворения.
Суд согласился с тем, что 10.05.2012 истице был предъявлен приказ от 10.05.2012 № 91-к, который был зачитан работниками отдела кадров вслух и что от ознакомления под роспись, как и получения копий данного приказа, истица отказалась. До предъявления приказа истице были предъявлены выписка из штатного расписания от 10.05.2011 с перечнем вакантных должностей, должностные инструкции интересующих должностей, размеры окладов по ним и режим работы, что подтверждалось перечнем и актом от 10.05.2012 № 12.
Но вместе с тем суд не согласился с доводами представителя ответчика о том, что работница до 10.05.2012 не давала своего согласия на перевод.
Суд также признал несостоятельным довод работодателя о том, что заявление истица подала только 11.05.2012, уже не являясь работником издательства. Он отметил, что 2, 5, 10 мая 2012 года работница обращалась к работодателю с просьбой ознакомиться с должностными обязанностями и заработной платой по должностям, указанным в перечне от 26.04.2012. Также 10.05.2012 работница подала работодателю заявление о согласии на перевод. Суд указал, что истица 10 мая передала в почту генерального директора перечень вакансий от 18.04.2012 с письменным согласием на перевод по трем другим должностям. Вторично 11.05.2012 она передала генеральному директору через канцелярию перечень вакансий от 26.04.2012 с согласием на перевод по двум должностям.
В связи с этим суд пришел к выводу о том, что права работницы были в очередной раз нарушены и снова восстановил работницу на работе (решение Останкинского районного суда г. Москвы от 05.07.2012 № 2-3764/12).
Таким образом, суд проигнорировал тот факт, что она обратилась к работодателю лишь после увольнения, а именно 11.05.2012, уже не являясь работником редакции. Следует отметить, что в последнем судебном заседании, ситуация с ведением судьей процесса кардинально отличалась от предыдущих заседаний. Судебный процесс всецело вела сама судья, она задавала вопросы, фактически сама на них отвечала, целиком и полностью своим авторитетом пресекая любые высказывания сторон не по существу дела. Представители работодателя надеялись, что в данном случае работнику не удастся манипулировать судом, запутывать и затягивать судебный процесс. Заседание проходило в точном соответствии с нормами Гражданского процессуального кодекса РФ до момента, пока истица не предъявила суду перечень вакансий от 18.04.2012, полученный ею от работодателя по почте ввиду ее временной нетрудоспособности. По утверждениям истицы, предъявленный суду перечень был заполнен ею и передан в приемную генерального директора предприятия 10.05.2012, то ?есть в день увольнения. Представителей работодателя этот факт не смутил, поскольку этот перечень они не получали ни 10.05.2012, ни какого-либо другого числа, о чем было заявлено в судебном заседании. На документе отсутствовали входящие отметки, притом что порядок ведения делопроизводства у работодателя четко соблюдается, о чем свидетельствовали принятые заявления от 11.05.2012 и последующие ответы на них. Несмотря на эти доводы, суд и прокурор встали на сторону истицы, мотивируя тем, что если работодатель хотел соблюсти права работницы, то не имеет принципиального значения, какого числа работница изъявила желание занять вакантную должность.
Журнал «Трудовые споры» № 9, Сентябрь 2012
19.05.2014 г.
С уважением,
Елена Мелконян, эксперт Горячей линии БСС «Система Главбух».
Ответ утвержден Натальей Колосовой,
руководителем направления VIP-поддержки БСС «Система Главбух».