Ситуация 1: неудачное испытание
Установить испытательный срок можно, только если ребенку работницы больше 1,5 лет. Однако уволить ее из-за неудачного испытания нельзя. Запрет действует, пока ребенку не исполнится 3 года. Если речь идет об одинокой матери, то гарантия продлевается до 14- или даже до 18-летия ребенка.
Работницу нельзя увольнять по ч. 1 ст. 71 ТК, даже если у работодателя есть все основания считать, что для должности она не подходит.
Это правило действует и тогда, когда работодатель не знал о маленьком ребенке работницы.
Завязка. Работница заключила трудовой договор с администрацией муниципального образования. Ей установили трехмесячный испытательный срок. По мнению работницы, она должным образом выполняла свои обязанности. Каких-либо формальных нареканий на качество работы не получала, однако в итоге ее уволили как лицо, не прошедшее испытание.
Работница узнала о решении работодателя после того, как тот оформил все документы. Она обжаловала увольнение в суд. При этом ссылалась на наличие маленького ребенка. Ее требования поддержал прокурор.
Аргументы работодателя. Юрист администрации настаивал, что увольнение законное. При приеме работница не сообщила о ребенке, которому не исполнилось 3 года. Условие об испытании включили в договор правомерно, поскольку на момент заключения договора и увольнения ребенку было больше 1,5 лет. Кроме того, работница действовала недобросовестно и злоупотребила своими правами: она не предоставила при приеме на работу свидетельство о рождении ребенка.
Решение суда. Суд изучил свидетельство о рождении ребенка, которому исполнилось 2 года, и документы на супруга. Он не имел постоянной работы. Последнее обстоятельство не было решающим, но свидетельствовало в пользу работницы. Суд указал, что увольнение работницы с ребенком до 3 лет из-за провала испытания незаконное. Основание — ст. 261 ТК, п. 28постановления Пленума Верховного суда от 28.01.2014 № 1.
То, что работница при заключении договора не сообщила о маленьком ребенке, — не основание для отказа в восстановлении на работе. Ее действия нельзя рассматривать как недобросовестность и злоупотребление правом. Увольнение незаконно (решение Тоджинского районного суда Республики Тыва от 26.09.2017 № 2–110/2017).
- Важная статья:
- Предупредите руководство о новом риске при увольнениях
Ситуация 2: прогул
Если ребенок заболеет, врач выдаст работнику больничный по уходу за ним. Этот документ освобождает от работы и подтверждает уважительную причину ее пропуска.
Иногда обстоятельства складываются так, что у работника не оказывается больничного. Тогда работодатель может расценить пропуск работы как прогул и уволить работника «по статье». Позиция суда не всегда совпадает с точкой зрения работодателя.
Завязка. Работник не вышел на смену, при этом договорился с коллегой, чтобы тот его заменил. У работодателя действовала негласная процедура подмены через оформление отгула. Нужно было написать заявление, согласовать его с руководителем и передать в отдел кадров. Но от работника заявление не поступало, документы, оправдывающие отсутствие, он тоже не представил. Его уволили за прогул.
Работник просил восстановить его в должности. Он сослался на утвержденный график, по которому дни прогула совпали с нерабочими днями. Уже в суде работник заявил, что было два графика, и по первому у него было дежурство. Второй появился после корректив из-за подмены коллегой. В то же время неявка вызвана уважительной причиной: он возил дочь в больницу.
Аргументы работодателя. Представитель работодателя пояснил, что отсутствие работника обнаружили во время утреннего развода. Работник попросил коллегу отработать за него, но начальника не предупредил и заявление о причинах прогула не представил. Работник сам не пошел на урегулирование спора. Прогул подтвержден докладной запиской руководителя и свидетелями. Увольнение обоснованно.
Решение суда. Работник действительно совершил проступок. По правилам о любом отсутствии нужно сообщать непосредственному руководителю. У работника было несколько вышестоящих руководителей, но ни одного из них он не оповестил. Тем самым работник не принял должных и достаточных мер, чтобы согласовать свои действия. Его вина очевидна.
Вместе с тем наказание в виде увольнения не соответствует тяжести проступка.
Работник пропустил работу из-за болезни ребенка. Дочь необходимо было отвезти к врачу в другой город. Жену с работы не отпустили, дедушки и бабушки живут удаленно. Единственный член семьи, который мог отвезти ребенка, был отец. Прием у врача подтвердила справка из медучреждения.
Ранее к дисциплинарной ответственности работника не привлекали, он обеспечил себе подмену. При таких обстоятельствах наказание в виде увольнения не соответствует принципам справедливости и соразмерности.
Суд восстановил работника на работе (решение Шушенского районного суда Красноярского края от 23.08.2017 по делу № 2–603/2017).
Ситуация 3: нарушение охраны труда
Само по себе наличие детей не освобождает работника от обязанности подчиняться ПВТР. Но в случае их нарушения нужно учесть семейную ситуацию работника. Наличие ребенка суд может расценить как смягчающее обстоятельство. В том числе в делах о нарушении правил охраны труда. Конечно, при условии, что нет вреда жизни и здоровью других.
Завязка. Работник в субботнюю смену грубо нарушил технику безопасности: чтобы выполнить обязанности, он перебежал железнодорожные пути перед движущимся локомотивом и пролез под стоящими вагонами. Эти действия создавали реальную угрозу тяжких последствий, и работника уволили по подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК.
Работник счел увольнение незаконным. От работы его не отстраняли, предупредительный талон не изымали. Хронометраж, который представил работодатель, только предполагает переход путей под вагонами. Этот вывод надуман. Сам работник в разборе ситуации не участвовал. Просил суд учесть, что он — единственный кормилец в семье: жена в декрете и на попечении четверо несовершеннолетних детей.
Аргументы работодателя. На железной дороге участились случаи травматизма, поэтому ужесточили требования к охране труда. Когда поступил рапорт о нарушении работника, руководитель начал разбор ситуации. В нем участвовали члены комиссии по охране труда и профкома. Хронометраж прошел без участия работника, но подсчет позволил установить, что путь он срезал, а это возможно лишь под вагонами.
Действия работника могли привести к тяжким последствиям. Работодатель учел, что у того на иждивении четверо маленьких детей и неработающая жена. Его уволили, чтобы сохранить жизнь и здоровье единственного кормильца. Объяснение у работника получили, процедура соблюдена.
Решение суда. Работодатель доказал, что работник нарушил правила охраны труда. В результате на него мог наехать состав. Работодатель имел право применить к работнику дисциплинарные меры.
Но увольнение — чрезмерная мера. Реальные тяжкие последствия не наступили, к тому же работник ранее не допускал аналогичных нарушений. Четверо несовершеннолетних детей и неработающая жена — это аргумент как раз в пользу того, чтобы работника не увольнять. Суд восстановил в должности работника-нарушителя. Он получил выплаты за вынужденный прогул и моральный вред (апелляционное определение Омского областного суда от 02.08.2017 № 33–5181/2017).
Ситуация 4: материальный ущерб
Суды рассматривают наличие несовершеннолетних детей как обстоятельство, из-за которого можно снизить размер материальной ответственности. Учитываются и другие факторы.
Завязка. Микрофинансовая организация заключила с директором филиала договор о полной материальной ответственности. При его увольнении обнаружили недостачу. Филиал не досчитался более 500 тыс. ₽. Работник ушел по собственному желанию, недостающие деньги не вернул, поэтому организация обратилась в суд. Кроме основной суммы долга она требовала взыскать проценты за пользование чужими денежными средствами.
Читайте также:
Выходные пособия могут признать необоснованным расходом
Безопаснее исключить из прошлогодних расходов компенсации при увольнении
Работник утверждал, что оставил деньги в сейфе и сообщил об этом представителю работодателя, который принимал дела. Но тот отказался подписать акт об их получении.
Аргументы работодателя. Директор филиала принял от клиентов деньги в сумме более 500 тыс. ₽. Это подтвердили приходные кассовые ордера. Но при проверке документы о расходовании средств директор филиала не представил. Самих денег в кассе также не было. Он обязан вернуть всю сумму, поскольку это предусматривает договор о полной материальной ответственности.
Свидетели подтвердили конфликт директора филиала с работодателем. Тот поднимал вопрос о денежных средствах незадолго до увольнения, но директор филиала отказался писать объяснительную записку. При этом обещал вернуть деньги.
Решение суда. Акт приема-передачи денег, который представил директор филиала, суд не принял. Его не подписал тот, кому он якобы передал полмиллиона. Кроме того, сам директор филиала показал, что деньги оставил в сейфе, в руки не передавал. Доказательства противоречат друг другу.
Директор филиала причинил материальный ущерб и не доказал отсутствие своей вины. Следовательно, обязан возместить работодателю ущерб.
Суд учел ст. 250 ТК и уменьшил размер подлежащей взысканию суммы на треть. Основание — малолетний ребенок на иждивении и обязательства по договору ипотеки. Работник не имеет заработка, так как не трудоустроился, а работодатель задолжал по зарплате (решение Октябрьского районного суда г. Липецка от 22.09.2017 № 2–3263/2017).
Срочные изменения по вашему ИНН
Уже треть работодателей интересуют навыки бухгалтера в Excel
Пройдите тест, который оценит, умеете ли вы работать с программой так, как это нужно работодателю.
Перейти к короткому тесту- Статьи по теме:
- Досрочный выход из отпуска по уходу за ребенком до 3 лет: образец заявления, приказа
- Умный график отпусков на 2024 год: как составить, заполнить и утвердить
- Когда суд обвинит работодателя, объявившего работнику взыскания, в злоупотреблении
- Как организовать пропускной режим с тестированием
- Отгул в ТК РФ: что это такое, как предоставляют и оформляют