Журнал, справочная система и сервисы
№24
Декабрь

В свежем «Главбухе»

Налоговики разрешают не платить ЕНВД, если магазин закрылся

Подписка
Срочно заберите все!
№24

Вынужденное сокращение штата

1 декабря 2008 37 просмотров

Сайт журнала «Зарплата»
Электронный журнал «Зарплата»

Вынужденное сокращение штата. В период роста экономики у работодателя есть определенный запас времени для планирования структурных, технологических и организационных изменений, в том числе в случае сокращения штата. Во время кризиса возникает необходимость оперативно реагировать на изменение макроэкономической ситуации. Разберемся, можно ли экстренно сократить численность работников предприятия и соответственно расходы на оплату труда, не нарушая трудового законодательства?

Что нельзя делать при сокращении штата

Сокращение численности работников или штата предприятия — это самый радикальный метод экономии на зарплате, но в то же время и самый трудоемкий. Порядок сокращения строго регламентирован трудовым законодательством. Рассмотрим, какие ограничения им предусмотрены.

Нельзя сокращать должности тех работников, которым гарантировано сохранение рабочего места на период их отсутствия. Так, работодатель обязан сохранять рабочее место сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком (ч. 4 ст. 256 ТК РФ). На основании частей 1 и 4 статьи 261 Трудового кодекса в связи с сокращением штата не могут быть уволены:

  • беременные женщины;
  • женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
  • одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
  • другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери.

Увольнение работника в связи с сокращением штата не допускается в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Этапы сокращения

В связи с сокращением штата нормы Трудового кодекса обязывают работодателя совершить ряд действий, придерживаясь определенных сроков. Разберемся с их последовательностью и порядком оформления документов на каждом этапе.

Будем сокращать!

Вынужденное сокращение штата. Приняв решение о сокращении штата, руководитель предприятия издает ряд приказов, адресованных разным функциональным службам предприятия. На каждую службу ложится ответственность за действия, соответствующие ее профилю.

Отдельным приказом по кадрам предписывается подготовить и провести сокращение штата. Этот приказ следует рассматривать как документ, в котором зафиксировано решение о сокращении. С момента издания приказа работодатель может приступать к выполнению процедур по сокращению штата.

Образец приказа о сокращении численности работников

Сообщаем о решении

О принятом решении сократить штат и уволить работников необходимо в письменном виде известить нескольких адресатов.

Сообщаем в профсоюз. Сообщение направляют в выборный орган первичной профорганизации (ч. 1 ст. 82 ТК РФ), конечно, в том случае, если на предприятии действует профсоюзная организация.

Форма этого документа произвольная. В обязательном порядке надо проставить дату, указать количество сокращаемых штатных единиц, дать ссылку на приказ. Образец сообщения смотрите далее. Чтобы впоследствии избежать недоразумений, лучше подготовить такое сообщение в двух экземплярах. Второй экземпляр с отметкой о дате вручения должен храниться у работодателя. Проставление числа в этом случае имеет принципиальное значение, поскольку только спустя два месяца после извещения профорганизации работодатель имеет право провести сокращение и уволить работников.

В тех случаях, когда готовится массовое увольнение, известить профсоюз об этом необходимо не позднее чем за три месяца. Критерии массовости увольнения устанавливаются в отраслевых или территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). Например, в пункте 2.3.6 Отраслевого соглашения по учреждениям, организациям, предприятиям Российской академии медицинских наук на 2006—2008 годы говорится, что стороны «считают критерием массового высвобождения в отрасли сокращение численности или штата работников организации: одновременно в течение 30 календарных дней 25 человек и более при численности работающих 1000 человек и более, 20—24 человека при численности работающих от 500 до 1000 человек, 15—19 человек при численности работающих от 300 до 500 человек, 5% от общей численности работающих в организации». Соглашение прошло уведомительную регистрацию в Федеральной службе по труду и занятости (регистрационный номер 1906-ТЗ от 29.06.2006).

Извещаем службу занятости. Более развернутое сообщение о решении сократить штаты необходимо направить в местный орган службы занятости. В документе должна быть представлена информация о должности (профессии, специальности), требованиях к квалификации, об условиях оплаты труда каждого сокращаемого работника. Этого требует пункт 2 статьи 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». Там же прописано, что эти сведения следует подать не менее чем за два месяца до сокращения, а в случае массового увольнения не позднее чем за три месяца. Образец сообщения в службу занятости смотрите далее.

Образец сообщения профсоюзной организации

Уведомляем работника.

В уведомлении следует указать дату планируемого увольнения, описать права работника и гарантии, предоставляемые в связи с увольнением по сокращению штата. Работник имеет в том числе и право перевода на другую работу, если таковая есть на предприятии.

При наличии вакансий работодатель обязан предложить те из них, которые, во-первых, соответствуют или близки сокращаемой должности по составу профессиональных обязанностей, а во-вторых, подходят работнику по медицинским показаниям с учетом состояния его здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). О сроках подготовки такого предложения в трудовом законодательстве не упоминается. Но работодатель может включить его в текст уведомления о предстоящем увольнении. Согласно части 3 статьи 81 Трудового кодекса работодатель должен быть готов в любой день в течение срока предупреждения об увольнении представить работнику перечень актуальных вакансий.

Сокращаем «мертвые души»

В преддверии сокращения штата целесообразно упразднить вакантные единицы. В этом случае у работодателя нет необходимости исполнять норму части 3 статьи 81 Трудового кодекса — предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, другую работу. При отсутствии вакансий работодателю гарантирован желаемый результат — сокращение работников.

Обратите внимание

Что течение двухмесячного срока может начаться не ранее дня, когда работник ознакомился с уведомлением под роспись. Если уведомление (образец см. ниже) вручено 1 октября 2008 года, датой окончания срока предупреждения будет 1 декабря 2008 года. Значит, уволить работника можно не ранее 2 декабря 2008 года. Такой порядок исчисления сроков установлен в статье 14 Трудового кодекса.

Образец сообщения в службу занятости

Образец документа

Если работник отказался расписаться на уведомлении о том, что предупрежден о грядущем увольнении, необходимо составить акт (образец см. ниже). От даты его составления можно будет отсчитывать срок предупреждения, ведь этот документ подтверждает факт уведомления работника.

Образец акта об отказе работника от подписания уведомления и получения его на руки

Нередко на предприятиях создаются специальные комиссии из представителей трудового коллектива, профсоюза и администрации. Комиссию назначает приказом генеральный директор. Пункт о создании комиссии можно включить в приказ, который фиксирует решение работодателя провести сокращение. Комиссия регулирует вопросы, связанные с сокращением штата. На заседания комиссии приглашают работников. Члены комиссии разъясняют работникам их права, вручают им уведомления, подбирают подходящие вакансии, выслушивают пожелания, разрешают споры и конфликты. Итоги заседаний таких комиссий можно отражать в протоколе или акте, их форма может быть произвольной. Главное, чтобы документ содержал информацию о составе комиссии, дате заседания и процедурах, выполненных на заседании (образец см. ниже).

Образец протокола заседания комиссии по сокращению штата

В случае возникновения трудового спора подобные документы могут служить доказательством того, что в отношении увольняемых работников были соблюдены все требования трудового законодательства.

Целесообразно ли создавать такую комиссию в жестких условиях кризиса, должен решить работодатель. Он вправе отказаться от этой идеи и не тратить время на работу комиссии.

После того как работодатель с соблюдением сроков известил последнюю инстанцию (из тех, кого предписывает уведомить трудовое законодательство), он может начинать подготовку к сокращению штата и увольнению работников.

Пока длится срок предупреждения

На протяжении двух месяцев после предупреждения стороны трудового договора продолжают его исполнять, но при этом у них добавляются новые права и обязанности.

На некоторых предприятиях коллективным договором может быть установлен особый распорядок дня для тех, кого предупредили о сокращении. Например, их освобождают от работы на несколько часов в неделю, сохраняя средний заработок.

Если нужно уволить быстрее. Работодатель не всегда может дожидаться истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении. У него может появиться необходимость уволить работника в спешном порядке. Это особенно актуально в условиях кризиса.

Трудовым кодексом предусмотрено право работодателя предложить работнику расторгнуть трудовой договор досрочно, до истечения срока предупреждения. Свое согласие уволиться, не дожидаясь сокращения, работник должен выразить письменно. А работодатель в свою очередь обязан оплатить ему отработанное время, а также выплатить дополнительную компенсацию (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Сотрудник вправе самостоятельно выразить желание уволиться досрочно. Сделать это он может по собственной инициативе (п. 3 ст. 77 ТК РФ) или по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ). Но тогда дополнительная компенсация ему не положена.

Работодатель выбирает, кого оставить. Если работодателю достаточно сократить численность штатных единиц по определенной должности, он должен решить, кого именно из работников уволить. В статье 179 Трудового кодекса установлено, что преимущество при выборе кандидатуры остающегося имеет работник с более высокой производительностью труда и квалификацией. Право определить, у кого эти показатели выше, предоставлено работодателю. При равных условиях предпочтение должно быть отдано тому работнику, у которого:

  • на иждивении есть двое или большее число членов семьи;
  • в семье нет других работников, получающих заработок;
  • за время работы у данного работодателя было трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • есть документ, подтверждающий, что он является инвалидом Великой Отечественной войны или инвалидом боевых действий по защите Отечества;
  • есть направление работодателя на повышение квалификации без отрыва от работы.

Коллективный договор может содержать и иные причины для оставления на работе. Следует отметить, что нормы статьи 179 Трудового кодекса действуют только при принятии решения о том, кого оставить на прежней должности, то есть на той, по которой происходит сокращение численности штатных единиц. Когда работникам предлагают занять вакантные должности, эту норму не применяют.

Срок предупреждения истек: сокращаем, увольняем

К моменту окончания срока предупреждения работодатель должен подготовить ряд документов. Часть из них касается собственно сокращения штата, а часть — увольнения работников.

Документы по сокращению штата. Сокращение численности работников (штата) оформляется приказом руководителя.

Если сокращение штата сопровождается глубоким преобразованием организационной структуры предприятия, то целесообразно подготовить проект нового штатного расписания.

Для отражения незначительного сокращения штата достаточно оформить изменение в штатном расписании. Для его подготовки можно использовать унифицированный бланк. На основе формы № Т-3, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, можно создать конкретный вариант изменения штатного расписания.

Обратите внимание

Возможно, сокращая штат одного подразделения, работодатель увеличивает штатную численность другого. Эти события лучше разнести по времени хотя бы на один день. Особенно если должностные обязанности и квалификационные требования сокращаемых и вводимых должностей пересекаются. С формальной точки зрения день увольнения считается последним днем работы (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ). Значит, и в последний день работодатель обязан предложить работнику вакантную должность, в том числе из числа только введенных. Если работодатель этого не сделает, то у бывшего работника появляется возможность в судебном порядке оспорить законность процедуры увольнения.

Как оформить увольнение работника. Расторжение трудового договора оформляется приказом работодателя по форме № Т-8 или Т-8а, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. С приказом нужно ознакомить работника под роспись. Работник имеет право получить заверенную копию этого приказа. Образец приказа по форме № Т-8 представлен ниже.

Если ознакомить работника с приказом не получается или он не желает ставить свою подпись, то на приказе необходимо сделать запись об этом. Например, «ознакомить под роспись невозможно» или «ознакомиться под роспись отказался». Для убедительности можно составить акт об отказе по аналогии с тем, что приведен выше, когда работник отказался расписываться на уведомлении.

В день увольнения работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку с внесенной в нее записью: «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Все записи, внесенные в трудовую книжку за время работы в данной организации, заверяются подписью работодателя или работника отдела кадров, печатью организации (кадровой службы). Сам работник также должен расписаться в трудовой книжке (п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).

Бывает так, что в день увольнения выдать трудовую книжку работнику невозможно, он отсутствует или отказывается ее получать. В этом случае работодатель обязан направить работнику уведомление с приглашением прийти за трудовой книжкой или разрешить переслать ее по почте (п. 36 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225). Со дня отправления этого документа считается, что работодатель исполнил свою обязанность выдать трудовую книжку и не несет ответственности за задержку ее выдачи (ст. 234 ТК РФ). Он освобождается от необходимости заплатить работнику сумму не полученного им за время задержки заработка.

Кроме трудовой книжки работник вправе получить копии других документов, связанных с его работой. Но для этого ему необходимо обратиться к работодателю в письменном виде (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Выходное пособие при сокращении

Согласно части 1 статьи 178 Трудового кодекса при увольнении в связи с сокращением численности или штата работодатель (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) обязан выплатить увольняемым работникам выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Помимо выходного пособия уволенные по сокращению штата работники могут претендовать на сохранение среднего заработка на период трудоустройства в том случае, если они не найдут новую работу в течение двух месяцев с момента увольнения (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

В исключительных случаях средний заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, что работник в двухнедельный срок обратился в орган службы занятости населения и не был трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ). Выплату осуществляет бывший работодатель на основании справки из органа службы занятости населения и по предъявлению трудовой книжки.

При выплате среднего месячного заработка за период трудоустройства из рассчитанной суммы вычитают сумму выплаченного при увольнении выходного пособия.

В момент увольнения работников, должности которых сокращены, работодателю еще неизвестно, придется ли выплачивать им средний месячный заработок за период трудоустройства. А выплата выходного пособия — процедура обязательная, поэтому остановимся на ней подробнее.

Процедура назначения

Приказ. Для назначения выходного пособия работник не обязан предъявлять документы. Достаточно в приказе об увольнении правильно воспроизвести формулировку причины расторжения трудового договора, дать ссылку на пункт соответствующей статьи Трудового кодекса. Как правило, в том же приказе указывают: «...с выплатой выходного пособия». Эта фраза облегчает жизнь сотрудникам расчетной части. Образец приказа смотрите выше.

Но следует отметить, что и без упоминания в приказе выходное пособие должно быть выдано работнику не позднее дня его увольнения (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). Если в этот день работник отсутствует, выходное пособие необходимо выплатить на следующий день (главное — не позднее) после того, как он предъявит требование о расчете.

Разногласия. Если между работником и работодателем возникли разногласия по поводу размера выходного пособия, то в день увольнения работодатель должен выплатить ту сумму, сомнений в которой нет ни у одной из сторон (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).

Если сроки нарушены. При нарушении установленного срока выдачи выходного пособия работодатель обязан выплатить его с уплатой процентов (денежной компенсации).

Проценты рассчитываются от не выплаченных в срок сумм. Их начисляют за каждый календарный день задержки до дня фактической выплаты включительно. Размер процентов за просрочку не может быть ниже одной трехсотой действующей ставки рефинансирования Центрального банка России (ст. 236 ТК РФ).

Как рассчитать выходное пособие

Для определения суммы выходного пособия необходимо рассчитать средний заработок работника по правилам части 3 статьи 139 Трудового кодекса с учетом Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

При расчете суммы выходного пособия средний дневной заработок умножают на количество рабочих дней в месяце, следующем за днем увольнения работника. Причем месяц при расчете выходного пособия отсчитывается начиная со дня, следующего за днем увольнения. То есть при увольнении 2 декабря 2008 года оплачиваемый период начинается 3 декабря 2008 года и заканчивается 2 января 2009 года включительно.

Среднедневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде (12 календарных месяцев, предшествующих месяцу увольнения), на количество фактически отработанных в этот период дней.

Пример

Инспектор по кадрам ООО «Тихий остров» О.Л. Докучаева уволена в связи с сокращением штата 2 декабря 2008 года. Какая сумма выходного пособия ей полагается? Данные об отработанном времени и сумме начислений за период с 1 декабря 2007 года по 30 ноября 2008 года приведены в таблице (см.ниже).

РЕШЕНИЕ. Определим сумму фактической заработной платы, учитываемой при расчете среднего заработка. Она составит 252 352,94 руб. (210 294,12 руб. + 42 058,82 руб.). Не учитываются при расчете среднего заработка периоды сохранения среднего заработка и получения пособия повременной нетрудоспособности и суммы, начисленные за это время. Поэтому в расчете не участвуют суммы, начисленные за период временной нетрудоспособности, и отпускные.

Определим средний дневной заработок. Он составит 1152,3 руб. (252 352,94 руб. : 219 раб. дн.). На период с 3 декабря 2008 года по 2 января 2009 года приходится 21 рабочий день. Сумма выходного пособия — 24 198,3 руб. (1152,3 руб.x21 раб. дн.).

Таблица.

Месяц по графику Количество рабочих дней отработано Начислено (руб.)  
оклад премия больничный отпускные итого
Декабрь 2007 года 21 21 20 000,00 4000 24000,00
Январь 2008 года 17 13 15 294,12 3058,82 18352,94
Февраль 2008 года 20 14 14 000,00 2800 8174,08 24974,08
Март 2008 года 20 20 20 000,00 4000 24000,00
Апрель 2008 года 22 22 20 000,00 4000 24000,00
Май 2008 года 20 20 20 000,00 4000 24000,00
Июнь 2008 года 20 1 1000 200 21729,48 22929,48
Июль 2008 года 23 23 20 000,00 4000 24000,00
Август 2008 года 21 21 20 000,00 4000 24000,00
Сентябрь 2008 года 22 22 20 000,00 4000 24000,00
Октябрь 2008 года 23 23 20 000,00 4000 24000,00
Ноябрь 2008 года 19 19 20 000,00 4000 24000,00
ИТОГО 248 219 210 294,12 42 058,82 8174,08 21729,48 282256,50

Налогообложение и бухгалтерский учет выходного пособия

Выходное пособие в пределах сумм, установленных в статье 178 Трудового кодекса, относится к законодательно гарантированным выплатам (ст. 164 ТК РФ), которые связаны с увольнением работников. Эти выплаты не подлежат обложению налогом на доходы физических лиц (п. 3 ст. 217 НК РФ).

Для целей налогового учета сумма выходного пособия уменьшает облагаемую базу по налогу на прибыль в составе расходов на оплату труда (п. 9 ст. 255 НК РФ).

Компенсационные выплаты, связанные с увольнением работников, единым социальным налогом не облагаются (подп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ).

Объект обложения страховыми пенсионными взносами и база для их начисления совпадают с объектом налогообложения и налоговой базой по ЕСН (п. 2 ст. 10 Федерального закона от 15.12.2001 № 167-ФЗ). Следовательно, с сумм выходного пособия страховые взносы на обязательное пенсионное страхование не начисляются.

Страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний

при выплате выходного пособия начислять не нужно, поскольку выходное пособие при прекращении трудового договора (контракта) указано в пункте 1 Перечня выплат, на которые не начисляются страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства РФ от 07.07.99 № 765.

В бухгалтерском учете выходное пособие относится к расходам по обычным видам деятельности (п. 5 ПБУ 10/99).

Начисление работнику выходного пособия отражается следующей записью:

ДЕБЕТ 20 (23, 25, 26, 29, 44) КРЕДИТ 70.

А выплата начисленного пособия:

ДЕБЕТ 70 КРЕДИТ 50 (51).

Будьте в курсе!



Бухгалтерских новостей слишком много, а времени на их поиск слишком мало. Рекомендуем подписаться на новостную рассылку журнала «Главбух», чтобы следить за всеми изменениями в работе бухгалтеров.





Для того, чтобы оставить свой комментарий необходимо зайти под своим паролем или зарегистрироваться






  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).

Директор заваливает вас дополнительной работой?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно

Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Вас заинтересует

Кдело 6 декабря 2016 12:00 Приказ о приеме на работу

Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка