да, можете – и удержать из заработной платы необходимую сумму, и уволить за прогул.
При поступлении в организацию исполнительных листов работодатель обязан производить удержания из заработной платы сотрудника (в установленном размере) и перечислять по указанным в исп. листе реквизитам. Согласия сотрудника на эти действия работодателю не требуется. Поэтому удержать из последней заработной платы необходимую сумму – обязанность работодателя.
При этом досрочный перевод алиментов взыскателю (до выдачи зарплаты сотруднику) не противоречит требованию перечислить ему удержанную сумму в течение трех дней после выплаты доходов сотруднику. Поэтому организация может перечислить алименты получателю, не дожидаясь фактической выдачи зарплаты.
Кроме того, если сотрудник не выходит на работу без уважительных причин (например, болезнь), работодатель вправе уволить его за прогул. К прогулу также приравниваются следующие ситуации:
•сотрудник заблаговременно не предупредил работодателя о досрочном расторжении договора, об увольнении по собственному желанию (ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296, ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
•сотрудник самовольно использовал дни отгула;
•сотрудник самовольно ушел в отпуск (основной, дополнительный).
Факт прогула нужно подтвердить документально. В связи с этим можно:
- сделать соответствующую отметку в табеле;
- составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте;
- направить сотруднику уведомление с просьбой явиться на работу.
В уведомлении попросите его явиться на работу и объяснить причины отсутствия. В письме укажите срок, в течение которого сотрудник должен будет ответить (двух недель достаточно). После того как вернется почтовое уведомление, нужно подождать ответа. Если в течение указанного срока ответ не придет, а сотрудник так и не появится, составьте акт об отсутствии объяснений за подписью двух и более свидетелей.
- Формы по теме:
- Расписка в получении сотрудником имущества организации
- о присоединении к Системе информационного обмена электронными документами
- Сведения об аккредитации филиалов и представительств иностранного юридического лица
- Внесение записей о поощрении в раздел «Сведения о награждении»
- расходов на формирование резерва по гарантийному ремонту и обслуживанию
- на социальную защиту инвалидов
- Дополнительное соглашение к трудовому договору. Оформляется при выдаче ежемесячной премии в натуральной форме
- Заявление сотрудника на выдачу зарплаты в натуральной форме. Оформляется при выдаче ежемесячной премии в натуральной форме
- Внутренняя опись личного дела перед сдачей дел в архив
- Договор транспортной экспедиции. Экспедитор действует от своего имени
После этого можно оформить приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8. В течение трех рабочих дней после утверждения приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под роспись. Если сотрудник откажется это сделать, составьте акт об отказе (в произвольной форме). После издания приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Закройте личную карточку сотрудника по форме № Т-2(постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула (без учета времени отсутствия сотрудника) (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).
После того, как будет произведено увольнение сотрудника, исполнительные листы нужно направить обратно приставу (например, переслать по почте). При этом на обратной стороне исполнительного листа напишите, какую сумму по нему организация удержала и перечислила взыскателю, а также остаток задолженности.
Исполнительный лист по алиментам пересылается судебному приставу в течение трех дней после увольнения сотрудника. Исполнительные листы по иным удержаниям нужно возвратить приставу незамедлительно после увольнения сотрудника.
Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах « Системы Главбух» и «Системы «Кадры».
По вопросу удержания по исполнительным листам из заработной платы сотрудника
1. Рекомендация: Как оформить удержания из зарплаты по исполнительным документам
Поступление исполнительных документов
Исполнительный лист может поступить в организацию от судебного пристава (как правило, по почте) или от самого взыскателя (например, от бывшей жены сотрудника с требованием выплатить алименты). О поступлении исполнительного листа уведомите сотрудника. Сделать это надо под подпись (письмо Роструда от 19 декабря 2007 г. № 5204-6-0).
Если исполнительный лист пересылается по почте, то вместе с ним придет специальное уведомление. Его нужно вернуть судебному приставу (об этом сказано на обратной стороне уведомления). В уведомлении необходимо сделать отметку о получении исполнительного документа (входящий номер и дата), указать телефон организации, а также поставить подпись бухгалтера и печать организации. Это будет доказательством того, что организация получила исполнительный лист и начала удерживать указанные в нем суммы. Такие разъяснения содержатся в пункте I Приложения № 1 к Методическим указаниям ФССП России от 19 июня 2012 г. № 01-16.
Ситуация: как вести учет поступивших в организацию исполнительных документов
Поступившие исполнительные документы регистрируйте в специальном журнале(п. I Приложения № 1 к Методическим указаниям ФССП России от 19 июня 2012 г. № 01-16).
Кроме того, исполнительные документы можно регистрировать и в журнале учета входящей корреспонденции. Такой вариант удобен, если в организацию приходит немного исполнительных документов.
Хранение исполнительных документов
ФССП России рекомендует бухгалтерам организаций хранить исполнительные документы как документы строгой отчетности (в сейфах) (п. I Приложения № 1 к Методическим указаниям ФССП России от 19 июня 2012 г. № 01-16).
Возврат исполнительного листа судебному приставу
После того как организация удержала все суммы, указанные в исполнительном листе (или по окончании срока, в течение которого нужно было производить удержания), этот документ надо вернуть судебному приставу (например, переслать по почте).
Так же следует поступить, если сотрудник, из дохода которого производятся удержания, уволился.*
При этом на обратной стороне исполнительного листа напишите, какую сумму по нему организация удержала и перечислила взыскателю, а также остаток задолженности. Например, запись может выглядеть так: «Алименты в сумме 21 100 руб. удержаны и перечислены взыскателю полностью. Оставшаяся сумма в размере 10 000 руб. не удержана в связи с увольнением сотрудника. Новое место работы сотрудника неизвестно». Кроме того, укажите номера платежных поручений (квитанций) и даты перечисления средств. Сделанная запись должна быть заверена подписью главного бухгалтера и печатью организации. Аналогичные разъяснения содержатся в подпункте 10 пункта II Приложения № 1 к Методическим указаниям ФССП России от 19 июня 2012 г. № 01-16, письме ФССП России от 25 июня 2012 г. № 12/01-15257*.
Как правило, исполнительный лист пересылается судебному приставу в течение трех дней после увольнения сотрудника. В отношении алиментов такой срок установлен статьей 111Семейного кодекса РФ. В отношении остальных удержаний в законодательстве конкретный срок не установлен. Однако в части 4 статьи 98 Закона от 2 октября 2007 г. № 299-ФЗ сказано, что возвратить исполнительный лист нужно незамедлительно после перемены должником места работы*.
Нина Ковязина,
заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России
2. Ситуация: Можно ли перечислить взыскателю алименты до выдачи зарплаты сотруднику
Да, можно.
Организация вправе перечислить алименты и с начисленной зарплаты. Ждать, когда сотруднику будет выплачен доход, не обязательно. Объясняется это так.
Законодательство не устанавливает начальный срок для удержания и перечисления алиментов. В нем сказано лишь, что рассчитаться со взыскателем нужно не позднее трех рабочих дней после выплаты дохода сотруднику (ст. 109 Семейного кодекса РФ, ч. 3 ст. 98 Закона от 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ).
Зарплата сотруднику начисляется в конце месяца. В этот момент все данные для расчета алиментов имеются. Досрочный перевод алиментов взыскателю не противоречит требованию перечислить ему удержанную сумму в течение трех дней после выплаты доходов сотруднику. Поэтому организация может перечислить алименты получателю, не дожидаясь фактической выдачи зарплаты сотруднику*.
Нина Ковязина,
заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России
3. ЗАКОН ОТ 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве»
«Статья 98. Обращение взыскания на заработную плату и иные доходы должника-гражданина
4. При перемене должником места работы, учебы, места получения пенсии и иных доходов лица, выплачивающие должнику заработную плату, пенсию, стипендию или иные периодические платежи, обязаны незамедлительно сообщить об этом судебному приставу-исполнителю и (или) взыскателю и возвратить им исполнительный документ с отметкой о произведенных взысканиях*».
По вопросу оформления увольнения за прогул
1. Рекомендация: Как оформить увольнение за прогул
Что такое прогул
Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:
- в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;
- более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Это грубое нарушение трудовых обязанностей (трудовой дисциплины, условий трудового договора и т. п.). За такой проступок (даже за однократный случай прогула) сотрудника можно уволить.
Об этом сказано в подпункте «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Данная норма законодательства является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя и полностью соответствует Конституции РФ (определения Конституционного суда РФ от 19 июня 2012 г. № 1078-О, от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О и от 17 октября 2006 г. № 381-О).*
Что приравнено к прогулу
К прогулу приравниваются следующие ситуации:
- сотрудник заблаговременно не предупредил работодателя о досрочном расторжении договора, об увольнении по собственному желанию (ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296, ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
- сотрудник самовольно использовал дни отгула;
- сотрудник самовольно ушел в отпуск (основной, дополнительный).
Что не является прогулом
Не является прогулом использование дней отдыха, если работодатель отказался их предоставить, хотя был обязан.
Об этом сказано в пункте 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.
Уважительные причины
Ситуация: какие причины отсутствия сотрудника на работе считаются уважительными
Перечня уважительных причин отсутствия на работе трудовым законодательством не установлено.
Предусмотреть все жизненные ситуации невозможно. Поэтому такой вопрос должен решить руководитель организации в каждой конкретной ситуации с учетом объяснений, которые дал сотрудник (ст. 193 ТК РФ).
На практике уважительными причинами можно признать сбои в работе общественного транспорта, вызов в правоохранительные органы и суд, болезнь сотрудника, прохождение медосмотра, пожары, невозможность явиться на работу из-за стихийного бедствия и т. п.
При этом получение от сотрудника письменного объяснения с указанием уважительной причины прогула нельзя признать достаточным оправданием его отсутствия на работе. Сотрудник должен не только назвать причины прогула, но и документально подтвердить их уважительность, например, справками из соответствующих предприятий, повестками, актами, больничными листками и т. п. Такой позиции придерживается Роструд в письме от 31 октября 2008 г. № 5916-ТЗ.
Следует отметить, что суд может признать увольнение сотрудника за однократный прогул несоразмерным совершенному проступку вне зависимости от уважительности причины его отсутствия на работе. При этом могут быть учтены такие обстоятельства дела, как невозможность своевременного возвращения сотрудника из отпуска из-за отсутствия билетов, договоренность с генеральным директором (см., например, определение Верховного суда РФ от 30 марта 2012 г. № 69-В12-1).
Документальное оформление
Факт прогула нужно подтвердить документально. В связи с этим можно:
- сделать соответствующую отметку в табеле;
- составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте;
- направить сотруднику уведомление с просьбой явиться на работу.*
Табель учета рабочего времени
Факт отсутствия сотрудника на работе зафиксируйте в табеле учета рабочего времени, проставив в документе соответствующую отметку.
В учете коммерческих учреждений
Если причина отсутствия сотрудника на рабочем месте не известна, в табеле учета рабочего времени по форме№ Т-12 или № Т-13 поставьте буквенный код «НН». Если в дальнейшем сотрудник представит документы, подтверждающие болезнь, или будет признан факт прогула, табель нужно уточнить. В нем буквенный код «НН» исправьте на код «Б» – временная нетрудоспособность (болезнь) или «ПР» – прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин). Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по форме № Т-12, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.*
Акт об отсутствии на рабочем месте
Составьте акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте за подписью двух и более свидетелей.
Если у отсутствующего сотрудника есть непосредственный руководитель, он может вместо акта (или наряду с актом) написать докладную записку на имя руководителя организации. В ней он должен сообщить, что подчиненный не явился на работу, и перечислить меры, которые принимались, чтобы его найти (звонки по домашнему телефону, служебная проверка и т. п.). В акте и докладной записке нужно точно (в часах и минутах) указать время отсутствия сотрудника на работе.*
Уведомление сотрудника
В случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте направьте на его домашний адрес письмо-уведомление. В уведомлении попросите его явиться на работу и объяснить причины отсутствия. Письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении. Оформить его нужно на бланке для писем организации. В письме укажите срок, в течение которого сотрудник должен будет ответить (двух недель достаточно). После того как вернется почтовое уведомление, нужно подождать ответа. Если в течение указанного срока ответ не придет, а сотрудник так и не появится, составьте акт об отсутствии объяснений за подписью двух и более свидетелей.
Письменное объяснение сотрудника
Увольнение за прогул одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его нужно по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ. То есть, как только сотрудник появится на работе, необходимо потребовать у него письменное объяснение причин отсутствия. Нужно установить, являются эти причины уважительными или неуважительными. Если по истечении двух рабочих дней сотрудник не дал объяснения, составьте об этом акт в присутствии двух и более свидетелей. Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ и разъяснен в письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.
Приказ об увольнении
Когда все доказательства прогула сотрудника будут собраны, оформите приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8 (постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).
В течение трех рабочих дней после утверждения приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под роспись. Если сотрудник откажется это сделать, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ и письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.
После издания приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Закройте личную карточку сотрудника по форме № Т-2(постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Помните, что увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула (без учета времени отсутствия сотрудника) (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).*
Пример оформления увольнения сотрудника за прогул
Сотрудник А.И. Иванов отсутствовал на рабочем месте в течение пяти часов без уважительных причин. Факт прогула был зафиксирован в акте. Причины своего отсутствия Иванов указал в объяснительной записке.
Руководитель издал приказ об увольнении Иванова по форме № Т-8 (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). В трудовую книжку сотрудника была внесена запись: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
Нарушение процедуры увольнения
Внимание: за нарушение процедуры увольнения за прогул суд может принять решение восстановить сотрудника на работе. Это может произойти даже в том случае, если отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной.
При этом организация должна оплатить восстановленному сотруднику время вынужденного прогула в размере среднего заработка (ст. 394 ТК РФ). Его рассчитайте не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении. Только с этого времени прогул является вынужденным (п. 41 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).
И.И. Шкловец
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
2. п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»
39. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:
б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места*»
3. Статья: Увольнение за прогул. Какие документы подтвердят правомерность действий работодателя
Увольнение за прогул всегда является крайней мерой. Как правило, компании редко прибегают к сложной процедуре расторжения договора за дисциплинарный проступок, даже в том случае, когда работник неоднократно отсутствует на работе без уважительных причин. Ведь даже незначительные отклонения от правил увольнения могут быть истолкованы судом в пользу сотрудника. Но, к сожалению, в конфликтных ситуациях бывает сложно договориться расстаться на других условиях, которые были бы приемлемы для обеих сторон. Поэтому, планируя увольнение за прогул, работодателю следует понимать, что, скорее всего свою, правоту ему придется доказывать в суде. В связи с этим очень важно, чтобы были правильно составлены документы, которые подтвердят, что прогул действительно имел место и процедура наложения взыскания не нарушена.
Факт отсутствия сотрудника на работе должен быть подтвержден показаниями свидетелей
В трудовом споре при увольнении за прогул труднее всего приходится работодателям, ведь в силу закона на них возлагается обязанность по доказательству факта дисциплинарного проступка.*
Цитируем документ: «При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя» (постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2). |
Работодателю необходимо собрать и проанализировать доказательства отсутствия работника на работе. В каждом конкретном случае необходима своя доказательная база и индивидуальный набор документов, подтверждающих нарушение работником трудовой дисциплины.
После получения доказательств прогула, работодателю необходимо еще и четко соблюдать установленный законом порядок расследования дисциплинарного проступка и следовать правилам увольнения.
И хотя процедура увольнения описана в законодательстве довольно подробно, сбор доказательств в каждом отдельном случае носит индивидуальный характер. Прежде всего, нужно подтвердить отсутствие работника на работе соответствующими документами.
Шаг 1: отмечаем отсутствие работника в табеле рабочего времени. Табель является одним из доказательств отсутствия работника на работе при трудовом споре. При отсутствии работника отметка делается в начале рабочего дня как неявка, далее, если работник на работе не появился, в конце рабочего дня делается корректировка. В зависимости от обстоятельств, проставляется либо прогул «ПР», либо неявка по неизвестным причинам «НН». Отметку делает лицо, ответственное за табельный учет рабочего времени. При отсутствии работника на работе более 4 часов подряд проставляется фактическое количество рабочего времени, которое работник находился на рабочем месте. Если такая отметка делается «задним числом» и работнику проставляется явка, а потом делаются исправления, то такой документ может быть отклонен судом как ненадлежащее доказательство, которое не подтверждает факт отсутствия работника на работе.
Шаг 2: составляем докладную записку. В соответствии с подп. 2. п. 34. постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка. Поэтому при обнаружении прогула руководитель структурного подразделения должен составить докладную записку на имя директора об отсутствии работника на рабочем месте. С момента составления такого документа и будет исчисляться месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания.
Шаг 3: оформляем акт об отсутствии на рабочем месте.Непосредственный руководитель собирает комиссию из трех человек (включая самого себя) и составляет акт. Лучше составить несколько актов с интервалом через каждые 2,5–3 часа. В итоге получится 2–4 акта за рабочий день или смену. В них должны быть отметки о времени и дате его составления. Для того, чтобы аргументированно доказать факт отсутствия работника на работе в течение определенного времени, необходимо к первичному акту об отсутствии работника, приложить несколько актов о продолжавшемся отсутствии работника. В докладной записке и акте следует фиксировать фактическое время отсутствия работника на работе. При наличии электронной пропускной системы, дополнительно прилагается распечатка данных о проходе на территорию работодателя. В акте необходимо отметить, что причина неявки работника на работу неизвестна. Как правило, ответственными за составление этих документов являются: служба персонала, юридический отдел, руководитель структурного подразделения, служба безопасности.
Следует помнить, что данные акты являются одними из основных документов, подтверждающих факт прогула, поэтому ошибки при их составлении могут привести к тому, что суд не посчитает их надлежащими доказательствами. К таким ошибкам относятся:
- отсутствие сведений о времени и дате составления акта,
- неуказание конкретного времени, в течение которого работник отсутствовал на работе,
- составление акта «задним числом».
Другая категория ошибок, это когда в акте указаны обстоятельства, не соответствующие фактическим обстоятельствам дела. Например, когда работодатель умышленно препятствует доступу работника, или акт о прогуле составлен только на основании данных видеонаблюдения в течение короткого (менее 4 часов) временного промежутка.
Факты, изложенные в этих актах, должны быть подкреплены показаниями свидетелей. Это необходимо для того, чтобы в суде они могли подтвердить свои показания по существу дела. Поэтому для составления акта необходимо привлекать в качестве свидетелей лиц, которые могут подтвердить, что в течение времени, указанного в акте, работник действительно отсутствовал на работе. Также важно помнить, что свидетели должны быть впоследствии доступны для допросов в суде.
Закон не устанавливает срока, в течение которого работодатель должен затребовать от работника объяснение
После того, как факт отсутствия работника надлежащим образом зафиксирован, следует установить причины, по которым работник не явился на работу. Ведь если имелись уважительные причины неявки на работу, то увольнение за прогул будет незаконным. При этом следует помнить, что законодательно список уважительных причин для отсутствия на работе не установлен. В связи с этим работодатель сам решает, считать отсутствие на работе прогулом или нет. Грамотное обоснование неуважительности причин отсутствия работника будет препятствовать возможности оспорить увольнение в суде. Но чтобы оценить объективно причины отсутствия работника на работе работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, как это предусмотрено ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ.
Требование о предоставлении объяснения вручается работнику в письменном виде под роспись, в присутствии свидетелей. При отказе работника от дачи объяснения составляется соответствующий акт с указанием даты и времени вручения, заверенный подписями трех свидетелей. Ответственными за составление такого акта являются руководитель структурного подразделения, сотрудники кадровой службы и юротдела.
Следует иметь в виду, что срок, в течение которого работодатель должен затребовать у работника объяснение, законом не определен. Поэтому работодатель не обязан запрашивать объяснение непосредственно после обнаружения совершенного работником проступка. Тем не менее следует не затягивать с выяснением причин отсутствия работника на работе. Ведь в случае трудового спора суд может посчитать, что значимость совершенного проступка была невелика, раз работодатель не стал сразу после его обнаружения затребовать у работника объяснение.
Помимо этого, есть риск пропустить сроки применения дисциплинарного взыскания. Напомним, что согласно ч. 3. ст. 193 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка. В месячный срок не засчитывается время болезни работника, пребывание его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников. 6-месячный срок с момента совершения проступка является пресекательным и его пропуск лишает работодателя права на законных основаниях применить дисциплинарное взыскание.
Наличие неблагоприятных для работодателя последствий не влияет на законность увольнения
Отсутствие в перечня причин отсутствия на рабочем месте, являющихся уважительными, делают каждую конкретную ситуацию принятия решения уникальной для работодателя. Согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Помимо этого, следует учитывать и предшествующее поведение работника, и его отношение к труду (абз. 3 п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2). Обычно уважительными причинами могут быть признаны болезнь, вызов в государственные органы, а также обстоятельства, не зависящие от работника. Уважительными также признаются периоды, в которые работник, в соответствии с законом, имеет право не выходить на работу. Это, например, период по истечении срока предупреждения работником об увольнении по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ), период задержки выплаты зарплаты на срок более 15 дней и до выплаты задержанной суммы (ст. 142 ТК РФ) и др.
Поэтому, оценивая причины отсутствия на работе работника, работодателю следует составить более подробное заключение о признании их неуважительными. При составлении такого документа работодатель должен указать сведения о наличии ранее вынесенных дисциплинарных взысканий, предшествующем поведении работника, его отношении к труду, обстоятельства совершения проступка и детальное обоснование своего решения.
Довольно часто возникает вопрос, правомерно ли увольнение работника за прогул, если его отсутствие не повлекло неблагоприятных последствий?
Есть примеры судебных решений, в которых суды признавали увольнение незаконным, поскольку неблагоприятных последствий из-за отсутствия работника на работе работодатель не понес.*
Судебная практика. Работник отсутствовал на работе в течение дня. Во время его отсутствия ремонт автомобиля клиента не производился. Работодатель уволил работника за прогул мотивировав это тем, что работник нанес ему материальный ущебр в виде штрафных санций от клиента за несвоевременный ремонт автомобиля. Суд указал, что отсутствие работника на рабочем месте не повлекло для работодателя негативных последствий. Суд отметил, что доказательств того, что работодатель понес убытки в виде штрафных санкций по обстоятельствам ремонта автомобиля не представлено. В связи с этим суд восстановил работника на работе (определение Санкт-Петербургского городского суда от 01.11.2010 №33-14785). |
При этом есть и иная практика, согласно которой факт наступления неблагоприятных последствий не имеет значения, если работник совершил прогул. Данное мнение основывается на отсутствии в трудовом законодательстве обязанности работодателя исследовать негативные последствия совершенных нарушений. Таким образом, в некоторых случаях увольнение за прогул может быть признано судом правомерным, даже если отсутствие работника не повлекло неблагоприятных последствий.
Судебная практика. Работник, возвратившись из командировки, почувствовал недомогание и не вышел на работу, решив использовать день отгула. Работодатель уволил его за прогул, мотивируя тем, что работник не согласовал свое отсутствие с руководителем. Работник обратился в суд, указав что работодатель не учел тяжести совершенного проступка и его обстоятельств. Работник утверждал, что его отсутствие не нанесло работодателю неблагоприятных последствий. Однако суд указал, что при наложении дисциплинарного взыскания на работодателе не лежит обязанность исследовать и учитывать наступление негативных последствий совершенного дисциплинарного проступка (определение Московского городского суда от 28.10.2010 по делу №33-30782). |
Нередко работники без согласования с руководством меняются друг с другом сменами. Такое изменение графика сменности должно регулироваться локальными нормативными актами компании. Если в локальных нормативных актах компании есть запрет на несогласованное с руководством изменение графика сменности, самостоятельная замена работниками смен может быть расценена как дисциплинарное нарушение. Но, несмотря на это, если работника замещал другой сотрудник с аналогичной квалификацией, то такое нарушение не будет расценено как прогул.*
Судебная практика. Работница поменялась сменами с другой работницей без согласования с администрацией. Работодатель уволил работницу за прогул. Уволенная работница обратилась в суд. Суд отметил, что работница предварительно обеспечила нахождение на своем рабочем месте другой работницы, выполняющей аналогичные функции сторожа, поменявшись с ней сменами. Таким образом, работница, формально отсутствуя на рабочем месте, не имела умысла на оставление безнадзорно своего рабочего места и, следовательно, на совершение прогула. Суд отметил, что никаких происшествий в данную смену не произошло. То обстоятельство, что работница поменялась сменами с другим сторожем, никак не повлияло на трудовой ритм предприятия (определение Ленинградского областного суда от 05.05.2010 №33-1968/2010). |
При этом следует отметить, что вопрос о правомерности увольнения работника за прогул, если он до этого не привлекался к дисциплинарной ответственности, часто решается судами в пользу работников.
Судебная практика. Работник написал заявление, что будет отсутствовать на рабочем месте один день и, подписав его у мастера цеха, не вышел на работу. Работодатель уволил работника за прогул, мотивируя тем, что работник не подписал заявление у заместителя директора, то есть не согласовал свое отсутствие на работе. Суд принял сторону работника, отметив, что работником делались попытки сообщить о своем отсутствиии руководству. Кроме этого, суд принял во внимание длительное время работы и то, что работник не имеет дисциплинарных взысканий. Учитывая, что отсутствие истца на рабочем месте в обозначенный период не повлекло тяжких последствий, суд сделал вывод о том, что применение к истцу меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения несоразмерно тяжести совершенного им проступка и правомерно признал увольнение незаконным (определение Санкт-Петербургского городского суда от 01.11.2010 №33-14785). |
Работодатель всегда должен представить суду доказательства того, что предыдущая трудовая деятельность работника и обстоятельства совершения проступка были приняты во внимание и учитывались при вынесении решения по факту дисциплинарного проступка. В противном случае суд также может встать на сторону работника.*
Судебная практика. Работник был уволен за прогул. При этом никаких объяснений работодатель с работника не запрашивал. Работник с увольнением не согласился и обратился в суд. Суд принял позицию работника, указав, что работодатель не представил доказательства того, что при решении вопроса о наложении дисциплинарного взыскания работодателем была учтена тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Суд отметил, что работник ранее к дисциплинарной ответственности не привлекался, добросовестно выполнял трудовые обязанности, доказательств обратного суду не представлено (определение Московского городского суда от 02.09.2010 по делу №33-23838). |
Таким образом, если работодатель не представит доказательств, что он принял во внимание положительную трудовую биографию работника, суды в трудовом споре встают на сторону работника.
Судебная практика. Рассматривая жалобу работодателя на решение суда первой инстанции, суд отметил, что нижестоящей инстанцией была учтена предшествующая работа и характеристики истца. Доводы работодателя о наличии у работника ранее дисциплинарных взысканий доказательствами не подтверждены. Примененные взыскания были обжалованы и сняты (определение Московского городского суда от 26.08.2010 по делу №33-26888). |
Учитывая, что законодательно установленной формы заключения о тяжести проступка нет, а Трудовой кодекс РФ и судебная практика требуют от работодателя учитывать все обстоятельства дела, рекомендуется составлять итоговый акт о дисциплинарном нарушении. В этом акте можно подробно, опираясь на все факты, отразить детали совершенного проступка и зафиксировать обоснованное решение. Желательно довести этот акт до сведения работника перед изданием приказа, чтобы у него была возможность представить дополнительные аргументы в свою защиту. Подобная информация также может быть указана в приказе о наложении дисциплинарного взыскания.
Журнал «Трудовые споры» № 8, Август2012