Журнал, справочная система и сервисы
№23
Декабрь

В свежем «Главбухе»

Новый расчет по взносам — наглядный комментарий в картинках

Подписка
Срочно заберите все!
№23
20 апреля 2016 6 просмотров

В 2015 году производственная организация арендовала персонал для производственных работ на арендованном объекте.Вопрос: Возникла ли обязанность в 2015 г. открыть обособленное подразделение, если трудились не штатные сотрудники (нет стационарной единицы), но работы производственные велись арендованным персоналом, не штатным?Далее в 2016 г. вместо аренды персонала возникает другой договор, но какой точно не возможно понять. Дело в том, что эти же нештатные сотрудники трудятся также на арендованном объекте, создавая готовую продукцию.Вопрос: Как правильно должен называться договор с организацией, кот. нам предоставляет людей для этих работ: договор оказания услуг или договор выполненных работ?Вопрос: Можно ли списать спец. одежду (в основном перчатки) на производственный персонал не штатных сотрудников в 2015 г. по дог. аренды персонала, в 2016 г. по дог. оказания услуг (или договор производственных работ) в целях налогового учета?

В соответствии с разъяснениями Минфина, вопрос о наличии либо об отсутствии по месту деятельности организации признаков обособленного подразделения решается с учетом фактического характера отношений между организацией и ее работниками и других обстоятельств осуществления организацией соответствующей деятельности вне места ее нахождения.

Обособленное подразделение – любое территориально обособленное от организации помещение, в котором оборудованы рабочие места, созданные на срок более одного месяца (ст. 11 НК РФ). А рабочим местом считается место, где сотрудник должен находиться в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (абз. 6 ст. 209 ТК РФ).

Если исходить из формального определения в Налоговом кодексе, то в том случае, если в подразделении нет работников (состоящих в штате организации), то регистрировать ОП не нужно.

В 2016 году между заказчиком и исполнителем заключают гражданско-правовой договор на оказание услуг по предоставлению персонала.

Заемный труд – это труд сотрудника по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, которое не является работодателем для данного сотрудника. Заемный труд в России запрещен.

C 1 января 2016 года предусмотрен новый вид деятельности – деятельность по предоставлению труда сотрудников. Предоставлять труд сотрудников другим организациям, то есть сдавать его во временную аренду, могут:

- частные агентства занятости, которые прошли специальную аккредитацию;

- другие юридические лица, в том числе иностранные. Однако они смогут перераспределять персонал только внутри связанных с ними компаний.

Расходы на выдачу спецодежды при расчете налога на прибыль учесть нельзя. В рамках договора по предоставлению персонала сотрудники, выполняющие те или иные работы и функции в интересах заказчика, продолжают оставаться работниками исполнителя и не вступают в трудовые отношения с заказчиком. Обязанность обеспечить безопасные условия труда, в том числе приобрести спецодежду, возлагается непосредственно на работодателя. Поскольку работодателем для привлеченных сотрудников является организация-исполнитель (у сотрудников заключены трудовые договоры именно с этой организацией), именно она может учесть при налогообложении затраты на приобретение спецодежды.

Обоснование

Из рекомендации

Ивана Шкловца, заместителя руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Как применять заемный труд

Понятие заемного труда

Заемный труд – это труд сотрудника по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, которое не является работодателем для данного сотрудника. Заемный труд в России запрещен.*

Так сказано в статье 56.1 Трудового кодекса РФ.

Вместо него с 1 января 2016 года предусмотрен новый вид деятельности – деятельность по предоставлению труда сотрудников. Эта деятельность подразумевает направление работодателем своих сотрудников с их согласия к физическим или юридическим лицам, которые не являются работодателями данных сотрудников, для временного выполнения ими определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны (ч. 1 ст. 341.1 ТК РФ).*

Организации, которые предоставляют труд сотрудников

Предоставлять труд сотрудников другим организациям, то есть сдавать его во временную аренду, могут:*

  • частные агентства занятости, которые прошли специальную аккредитацию;
  • другие юридические лица, в том числе иностранные. Однако они смогут перераспределять персонал только внутри связанных с ними компаний. Например, организация, которая владеет контрольным пакетом акций другой организации, сможет направить своих сотрудников для временной работы в свою дочку. Особенности использования персонала в таких случаях будут закреплены в отдельных федеральных законах. В настоящий момент данный порядок на законодательном уровне еще не урегулирован.

Об этом говорится в пункте 3 статьи 18.1 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1.

В отношениях по предоставлению труда временных сотрудников всегда участвуют три стороны:*

  • организация-заказчик, которой нужен труд временных сотрудников;
  • организация-исполнитель, то есть непосредственный работодатель сотрудников;
  • сотрудник, который дает согласие на временную работу в интересах и под контролем заказчика.

Так, в случае с частным агентством работодателем для сотрудников в этих отношениях будет выступать именно агентство. Агентство от своего имени заключает трудовой договор с сотрудником и несет все права и обязанности работодателя. С другой стороны, агентство является исполнителем услуг по предоставлению временной рабочей силы организации-заказчику. Между заказчиком и исполнителем заключают гражданско-правовой договор на оказание услуг по предоставлению персонала.*

Внимание: перед заключением договора на предоставление труда персонала необходимо учесть ограничения:

<…>

Срок аренды персонала

Частное агентство занятости имеет право предоставить персонал в аренду и заключить с сотрудниками трудовые договоры в случаях направления их временно для работы к индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для:*

  • временного исполнения обязанностей отсутствующих сотрудников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы: на период отпуска, временного перевода, длительной командировки и т. п. В таком случае срок аренды зависит от периода отсутствия основных сотрудников организации-заказчика;
  • проведения работ, связанных с заведомо временным расширением производства или объема оказываемых услуг. В таком случае срок аренды не может быть больше девяти календарных месяцев.

Это следует из положений статьи 341.2 Трудового кодекса РФ.

Внимание: перед заключением договора аренды персонала необходимо также учесть общие запреты на использование арендованного персонала, а также ограничения по количеству арендуемых сотрудников.

<…>

Документальное оформление

С сотрудниками, которых временно направляют в другую организацию, частное агентство занятости заключает трудовой договор на общих основаниях. Особенностью такого договора является наличие обязательного условия о выполнении сотрудником по распоряжению работодателя трудовой функции, закрепленной в договоре, в интересах, под управлением и контролем организации, не являющейся работодателем по этому трудовому договору. Такие договоры могут быть как бессрочными, так и срочными с учетом особенностей, предусмотренных для данного вида деятельности.

В результате при направлении сотрудника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда сотрудников трудовые отношения между этим сотрудником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим сотрудником и принимающей стороной не возникают.

При этом при направлении сотрудника для работы у принимающей стороны агентство и сотрудник каждый раз заключают между собой дополнительное соглашение к трудовому договору по общим правилам оформления допсоглашений. В нем отражают, что сотрудник согласен работать в другой организации, указывают при необходимости новые условия оплаты труда, а также сведения о принимающей стороне:

  • наименование и ИНН организации, где временно будет трудиться сотрудник;
  • место и дату заключения, а также номер и срок действия договора о предоставлении труда сотрудников.

При этом агентство должно вносить сведения о работе по договору о предоставлении труда сотрудников у принимающей стороны в трудовую книжку сотрудника.

Такой порядок следует из положений статьи 341.2 Трудового кодекса РФ.

<…>

Ответственность за нарушения в работе с заемным персоналом

За любые нарушения, связанные с оформлением и использованием заемного персонала, организацию, как заказчика, так и исполнителя, могут привлечь к административной ответственности(ст. 5.27 КоАП РФ).

Из рекомендации

Сергея Разгулина, действительного государственного советника РФ 3-го класса

В каких случаях организация должна встать на учет в налоговой инспекции и как это сделать

<…>

Как поставить на учет обособленные подразделения

По местонахождению каждого своего обособленного подразделения организация должна встать на налоговый учет (абз. 2 п. 1 ст. 83 НК РФ). Определить территориально, в какую инспекцию обратиться, можно на официальном сайте ФНС России.*

При этом для филиалов (представительств) действуют одни правила постановки на учет, а для тех обособленных подразделений, которых нет в уставе организации, – другие.

Подразделения, которых нет в уставе

Для постановки на учет обособленных подразделений, которых нет в уставе, нужно обратиться в инспекцию по местонахождению организации. А на учет ставит инспекция по местонахождению обособленного подразделения. Это следует из пункта 2 статьи 23, пункта 4 статьи 83 Налогового кодекса РФ.

Если у организации несколько обособленных подразделений в одном муниципальном образовании, она может выбрать одну инспекцию, в которой подразделения будут на учете. Выбрать можно инспекцию по местонахождению любого из подразделений. Даже если подразделения находятся на территориях, подведомственных разным налоговым инспекциям (абз. 3 п. 4 ст. 83 НК РФ).

Но заметьте, это правило распространяется только на обособленные подразделения. Если же в одном населенном пункте, но на территориях, подведомственных разным инспекциям, расположены головное отделение организации и ее обособленное подразделение, то выбрать одну инспекцию для учета нельзя (письмо Минфина России от 15 апреля 2011 г. № 03-02-07/1-126).

<…>


Обособленное подразделение – любое территориально обособленное от организации помещение, в котором оборудованы рабочие места, созданные на срок более одного месяца (ст. 11 НК РФ). А рабочим местом считается место, где сотрудник должен находиться в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (абз. 6 ст. 209 ТК РФ).*

<…>

Из рекомендации

Нины Ковязиной, заместителя директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

Как заключить гражданско-правовой договор на выполнение работ или оказание услуг с гражданином

<…>

Аутсорсинг и аутстаффинг

В отношении гражданско-правовых договоров применяются два понятия: аутсорсинг и аутстаффинг, которые часто путают. Давайте разберемся, какие риски несут в себе такие договоры.

Ситуация: какие возникают риски при оформлении договора аутстаффинга

Такие договоры запрещены законодательством. На смену неофициальному аутстаффингу пришла официальная деятельность по предоставлению труда сотрудников – ее можно вести в ограниченных законом случаях.

Под аутстаффингом традиционно понимают заемный труд, то есть труд сотрудника по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, которое не является работодателем для данного человека.* Такой вид деятельности никогда не был регламентирован законодательно и представлял собой совокупность трудовых и гражданско-правовых норм, что на практике вызывало немало спорных моментов и претензий у контролирующих органов.

С 1 января 2016 года заемный труд или аутстаффинг в России запрещен. На смену ему пришла официальная деятельность по предоставлению труда сотрудников, которая теперь четко регламентирована законодательством (ч. 1 ст. 341.1 ТК РФ). Предоставлять труд сотрудников другим организациям и предпринимателям, то есть сдавать его во временную аренду, могут только частные агентства занятости, которые прошли специальную аккредитацию, а также отдельные юридические лица.*

За любые нарушения, связанные с оформлением и использованием заемного персонала, как заказчика, так и исполнителя могут привлечь к административной ответственности.

Главбух советует: следует различать понятия «аутстаффинг» и «аутсорсинг». Подробнее об этом см. в таблице. При этом аутсорсинг в отличие от аутстаффинга остается в рамках закона.*

Ситуация: какие возникают риски при оформлении договора аутсорсинга

Если данный договор не скрывает под собой запрещенный заемный труд (аутстаффинг), то риски не возникают.

Под аутсорсингом традиционно понимают передачу одной организацией определенных бизнес-процессов или производственных функций на обслуживание другой организации, которая специализируется в соответствующей области. То есть по сути одна компания оказывает другой определенные услуги на основании обычного гражданско-правового договора. Передаваемые функции в общем случае являются непрофильными для организации.* Например, для производственной компании это могут быть юридические услуги, маркетинговые исследования, услуги колл-центров, уборка зданий, приготовление и доставка обедов в офис, оказание транспортных услуг, поддержание работы компьютерной сети и информационной инфраструктуры, оказание рекламных услуг, обеспечение безопасности, поиск, подбор и обучение персонала и т. д.

При оформлении аутсорсинга учтите, что:*

  • аутсорсинг не связан с физическим движением персонала из компании исполнителя в компанию заказчика, поэтому фактическое место работы сотрудников остается прежним;
  • задачи сотрудникам ставит исполнитель. Заказчик не обладает какими-либо правомочиями по управлению персоналом, поскольку они не находятся под его контролем и в его ведении;
  • объем работы, которая передается на аутсорсинг, определяет заказчик. Поэтому штатные сотрудники у организации-заказчика могут также выполнять аналогичный функционал;
  • заказчик может оценивать только результат самой оказанной услуги, но не процесс деятельности сотрудников исполнителя. Например, чистый офис, правильно подготовленная отчетность и т. д.;
  • за конечный результат отвечает исполнитель, то есть организация или предприниматель, а не сотрудники исполнителя, которые непосредственно оказывали услугу. При необходимости заказчик может предъявить претензии исполнителю.

Таким образом, договор аутсорсинга представляет собой обычный гражданско-правовой договор между двумя организациями (предпринимателями) на оказание услуг или выполнение работ, которые в общем случае являются непрофильными для заказчика. Вся деятельность в рамках такого договора регулируется нормами Гражданского кодекса РФ, и такие договоры можно заключать без ограничений.

Если же услугой по договору является «предоставление персонала», то это уже будет не аутсорсинг и требуется учитывать ограничения, так как в общем случае заемный труд в России, или аутстаффинг, с 2016 года запрещен.*

<…>

Из Письма Минфина России от 01.08.2012 № 03-02-07/1-194 «О постановке организации на учет по месту осуществления деятельности»

Вопрос:

Организация приступила к исполнению договора подряда, предметом которого является ремонт нескольких объектов жилищно-коммунального хозяйства, расположенных на территории Российской Федерации вне места нахождения Организации. Длительность ремонтных работ на каждом из объектов составляет более одного месяца. Работы на объекте выполняются работниками, которые не состоят в трудовых отношениях с подрядчиком, а предоставлены ему сторонней организацией по договору аутстаффинга, или договору предоставления персонала. Руководство работой на всех объектах осуществляется начальником строительных участков, который является штатным работником подрядчика. Имеет ли место в данном случае создание организацией обособленных подразделений на время исполнения ею договора подряда?*

В Департаменте налоговой и таможенно-тарифной политики рассмотрено обращение по вопросу о постановке организации на учет по месту осуществления деятельности и сообщается следующее.

Согласно пункту 2 статьи 11 Налогового кодекса Российской Федерации (далее - Кодекс) обособленным подразделением организации признается любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места.* Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. При этом рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца.

Статьей 209 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.*

Исходя из арбитражной практики, под оборудованием стационарного рабочего места подразумевается создание всех необходимых для исполнения трудовых обязанностей условий, а также само исполнение таких обязанностей. Форма организации работ, срок нахождения конкретного работника на созданном организацией стационарном рабочем месте не имеют правового значения для постановки на учет юридического лица по месту нахождения его обособленного подразделения* (постановления Федерального арбитражного суда Северо-Западного округа от 02.11.2007 по делу № А26-11293/2005Федерального арбитражного суда Северо-Кавказского округа от 21.09.2006 № Ф08-4234/2006-1814А, Федерального арбитражного суда Центрального округа от 30.10.2008 № А09-6369/07-29).

Вопрос о наличии либо об отсутствии по месту деятельности организации признаков обособленного подразделения решается с учетом фактического характера отношений между организацией и ее работниками и других обстоятельств осуществления организацией соответствующей деятельности вне места ее нахождения.*

Деятельность с использованием стационарного рабочего места приводит к созданию обособленного подразделения и обязанности постановки на учет в налоговом органе по месту осуществления указанной деятельности.

В соответствии с пунктом 9 статьи 83 Кодекса в случае возникновения у налогоплательщиков затруднений с определением места постановки на учет решение на основе представленных ими данных принимается налоговым органом.*

Заместитель директора
Департамента
С.В.Разгулин

Из статьи журнала «Семинар для бухгалтера» № 10, октябрь 2010

С обособленными подразделениями предстоит работать по новым правилам

<…>

Даже если рабочее место одно, придется ставить на учет обособленное подразделение

Для начала напомню, что же такое обособленное подразделение. Определяющие признаки содержатся в статье 11 Налогового кодекса РФ. Эта норма говорит о том, что обособленное подразделение – это любое территориально обособленное от компании подразделение, которое имеет стационарные рабочие места.* При этом не имеет значения, отразила ли компания в своих учредительных документах создание обособленного подразделения. Регистрировать его в налоговой инспекции все равно придется.

Налоговые инспекции иногда не берут во внимание необходимость нахождения рабочего места под контролем компании, которая создает обособленное подразделение. Если сотрудники, например, по договору подряда выезжают на работы к заказчику, который сам организует рабочие места и контролирует их, то компания не обязана создавать обособленное подразделение. Даже в том случае, если сотрудники выполняли работы в течение более одного месяца. Но лучше подстраховаться и сразу оговорить вопросы контроля над рабочими местами в договоре, который заключается с заказчиком.

А вот если компания посылает работника в помещение, которым она пользуется по договору аренды или по праву собственности, то такое рабочее место будет считаться под контролем работодателя.

Регистрировать обособленное подразделение придется, даже если на складе работает только один сотрудник – охранник. Или если сотрудники появляются в том помещении не каждый рабочий день. Об этом недавно напомнили налоговики в письме УФНС по г. Москве от 31 марта 2010 г. № 16-15/033302.

Если с сотрудниками заключен трудовой договор, то ставить на учет обособленное подразделение придется. Но если на складе работают охранники, которых компания наняла у специализированной организации, то в этом случае обязанности регистрировать подразделение не возникает.*

Часто у налогоплательщиков возникает вопрос: нужно ли им ставить на учет обособленное подразделение, если в помещение, которое под него отведено, еще не направлены сотрудники? Ответ однозначный: не надо. По Трудовому кодексу РФ местонахождение рабочего места должно быть прописано в трудовом договоре с работником. Предположим, офис обособленного подразделения уже оборудован, сотрудники готовы приступить к работе. Но датой начала существования обособленного подразделения будет считаться день, когда в трудовой договор внесут пункт о рабочем месте по адресу обособленного подразделения. И после этого «обособку» уже можно регистрировать.

Если же трудовой договор с упоминанием рабочих мест уже заключен, но сами они еще не оборудованы всем необходимым, то обособленное подразделение еще регистрировать рано. На эту тему можно посмотреть письмо Минфина России от 18 февраля 2010 г. № 03-02-07/1-67.

<…>

Из рекомендации

Андрея Кизимова, заместителя директора департамента налоговой и таможенно-тарифной политики Минфина России

Как учесть при налогообложении расходы на выдачу спецодежды сотрудникам


Спецодежда является собственностью организации и выдается сотруднику в пользование на время работы (п. 4Правил, утвержденных приказом Минздравсоцразвития России от 1 июня 2009 г. № 290н).

Порядок и нормы выдачи спецодежды организация устанавливает самостоятельно на основании типовых отраслевых норм и Правил, утвержденных приказом Минздравсоцразвития России от 1 июня 2009 г. № 290н. Подробнее об этом см. Как оформить и отразить в бухучете выдачу спецодежды сотрудникам.

<…>

Ведь при расчете налога на прибыль затраты на спецодежду для сотрудников исполнителя обоснованными расходами заказчика не признают.*

Вообще обеспечивать сотрудникам безопасные условия труда, и в том числе выдавать спецодежду, – обязанность работодателя. То есть исполнителя по договору аутсорсинга. Следовательно, к заказчику эти траты не имеют отношения и не связаны с получением им дохода. Поэтому их не признают обоснованными.* Это следует из пункта 1 статьи 252, подпункта 3 пункта 1 статьи 254 Налогового кодекса РФ, статей 212 и 221 и абзаца 4 части 2 статьи 22 Трудового кодекса РФ, а также пункта 4 Правил, утвержденных приказом Минздравсоцразвития России от 1 июня 2009 г. № 290н.

<…>

Персональные консультации по учету и налогам

Лучшие ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву. Ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву.





Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).
  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Директор заваливает вас дополнительной работой?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно


Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка