Вопрос: Генеральный директор организации систематически отсутствует по служебным задачам, уезжая в командировки в другие города и страны. Каким образом можно возложить обязанности генерального директора на его заместителя (должность так и звучит \"Заместитель Генерального директора\") на время его командировок?
Ответ: На каждый случай отсутствия генерального директора (командировка, отпуск, больничный и пр.) нужно оформлять заместителю доп. соглашение на исполнение обязанностей отсутствующего работника с доплатой и издавать на основании доп. соглашения приказ. Кроме того, если полномочия по подписанию определенных документов входят в трудовую функции заместителя, то директор может ему выдать доверенность на подписание документов от имени организации(договоры, кадровые документы, но все они подробно должны быть прописаны в доверенности) Подробнее далее в ответе эксперта
Первый вариант: оформление замещения при каждом отсутствии директора.
Перед оформлением временного замещения организация должна получить письменное согласие замещающего сотрудника. Для этого заключите с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем укажите:
- работу по должности, ее содержание и объем;
- размер доплаты за временное замещение профессий (должностей);
- срок, в течение которого сотрудник будет выполнять дополнительную работу.
Такой вывод позволяют сделать часть 2 статьи 57, статьи 60.2, 72, часть 2 статьи 151 ТК.
СОВЕТ
В допсоглашении дату окончания временного замещения не фиксируйте
Если организация не может определить момент выхода отсутствующего сотрудника на работу, то в дополнительном соглашении конкретную дату окончания временного замещения не фиксируйте. То есть при указании срока окончания временного исполнения обязанностей укажите: «до выхода отсутствующего сотрудника на работу»
Работодатель должен выплатить сотруднику зарплату исходя из сложности и объема выполненной работы (ст. 21 ТК). Если сотрудник замещает коллегу, сложность и объем его работы увеличиваются. А значит, помимо обычной зарплаты ему положена доплата за замещение. Размер доплаты устанавливают по соглашению сторон. Это предусмотрено статьей 151 Трудового кодекса. Подтверждает такую позицию Верховный суд в определении от 13.02.2017 № 307-КГ16-21431 и определении Кассационной коллегии от 11.03.2003 № КАС03-25 (о доплате штатному заместителю).
- Формы по теме:
- Расписка в получении сотрудником имущества организации
- о присоединении к Системе информационного обмена электронными документами
- Сведения об аккредитации филиалов и представительств иностранного юридического лица
- Внесение записей о поощрении в раздел «Сведения о награждении»
- расходов на формирование резерва по гарантийному ремонту и обслуживанию
- на социальную защиту инвалидов
- Дополнительное соглашение к трудовому договору. Оформляется при выдаче ежемесячной премии в натуральной форме
- Заявление сотрудника на выдачу зарплаты в натуральной форме. Оформляется при выдаче ежемесячной премии в натуральной форме
- Внутренняя опись личного дела перед сдачей дел в архив
- Договор транспортной экспедиции. Экспедитор действует от своего имени
На основании дополнительного соглашения издайте приказ о временном исполнении обязанностей (временном замещении). Типовой формы такого документа в законодательстве не предусмотрено. Поэтому составьте его в произвольной форме.
При необходимости сведения о временном замещении можно указать в разделе X «Дополнительные сведения» личной карточки сотрудника по форме № Т-2. Организации также вправе применять самостоятельно разработанную форму личной карточки (ч. 4 ст. 9 Закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ).
Второй вариант: Наделение заместителя полномочиями на подписание отдельных документов на постоянной основе с его согласия, путем включения этих полномочий в его трудовой договор, должностную инструкцию на постоянной основе + выдачи доверенности.
Что касается передача полномочий, то ч. 6 ст. 20 ТК РФ определяет, что права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются не только органами управления юридического лица (организации), но и уполномоченными ими лицами. Порядок передачи полномочий устанавливается законодательством РФ, учредительными документами юридического лица и локальными нормативными актами.
Таким образом, лицо, получившее полномочия в области трудовых отношений, будет действовать не от себя, а от имени работодателя (юридического лица), т. е. представлять его интересы.
Делегировать полномочия можно, если устав не содержит на это запрета.
Согласно ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Следовательно, прежде всего, необходимо внести соответствующие изменения в трудовой договор работника, которому делегируются полномочия (перечислить эти полномочия), заключив дополнительное соглашение, и в должностную инструкцию при ее наличии.
На основании дополнительного соглашения издается приказ.
Исходя из ч. 6 ст. 20 ТК РФ, можно сделать вывод о том, что полномочия представителя работодателя можно передать только работнику организации, т.е. стороннему лицу передать эти полномочия нельзя.
Это подтверждает Письмо Роструда от 08.04.2011 № 941-6-1 «О представителе работодателя» (см. доп. материалах Системы Кадры № 1), в котором указано, что «…правом заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками и решать другие вопросы в трудовых отношениях от имени работодателя может обладать лицо, имеющее полномочия работодателя.
Полномочие того или иного работника организации во внутриорганизационных отношениях вытекает прежде всего из выполняемой им трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы). Содержание трудовой функции определяется трудовым договором с работником (ст.ст.56, 57 Кодекса). Таким образом, необходимым условием наличия уполномочия у соответствующего работника является указание на него в трудовом договоре с указанным работником, должностной инструкции.
Кроме этого, основаниями, подтверждающими наличие полномочий на представительство во внутриорганизационных отношениях от имени работодателя, могут выступать учредительные документы организации, иные локальные акты организации, в том числе положения, приказы о распределении обязанностей (при наличии в них указания на соответствующее полномочие конкретного работника).»
Делегирование полномочий может быть оформлено приказом и доверенностью.
Отметим, что на практике суды часто признают правомерность наделения руководителем организации иных лиц полномочиями представлять интересы работодателя в трудовых отношениях путем выдачи доверенности (ст. 185 ГК РФ) (смотрите, например, кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.09.2011 N 13773, Пермского краевого суда от 31.08.2011 по делу N 33-8760, определения СК по гражданским делам Московского городского суда от 06.06.2011 N 33-16968, Московского городского суда от 25.04.2011 по делу N 4г/6-11607, Московского областного суда от 02.07.2009 по делу N 33-9815).
Вместе с тем обязательное наличие доверенности для исполнения полномочий работодателя в трудовых отношениях нормами трудового законодательства не предусмотрено.
По смыслу ст. 5 ТК РФ трудовые отношения могут регулироваться только нормативными актами, изданными в соответствии с Трудовым кодексом РФ и перечисленными в данной статье. Гражданский кодекс РФ к таковым актам не относится и трудовые отношения не регулирует (смотрите также ст. 2 ГК РФ). Поэтому полагаем, что оформление доверенности для передачи кадровых полномочий не обязательно, хотя законодательством и не запрещено.
Поскольку права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются в том числе учредительными документами организации, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 274 ТК РФ), то, на наш взгляд, для наделения сотрудника соответствующими полномочиями достаточно издания руководителем локального нормативного акта в произвольной форме (приказа, иного распорядительного документа).
При этом оформление доверенности обязательно во взаимоотношениях с третьими лицами, т.е., например, для подписания гражданско-правовых договоров, представительства в госорганах.
Перечня полномочий, которые можно передать работнику организации, законодательство не содержит. Как уже было отмечено, следует учитывать положения устава, которые могут содержать запрет на передачу полномочий.
Эксперты Системы Главбух расскажут в рекомендации, как оформить временное исполнение обязанностей генерального директора другим сотрудником.
Как оформить временное исполнение обязанностей