Журнал, справочная система и сервисы
№24
Декабрь

В свежем «Главбухе»

Законные способы выгодно учесть кредиторку и дебиторку по итогам года

Подписка
Срочно заберите все!
№24
18 ноября 2015 61 просмотр

В январе 2011 года к нам на предприятие был принят машинист кранов (крановщик) 6 разряда. Фактически работы для 6 разряда (по нашему мнению) у нас нет, но чтобы у человека не было записи в трудовой книжке ниже его квалификации (по его просьбе) мы пошли на уступку и приняли его по 6 разряду. Расчет оплаты труда за весь период его работы производили по тарифным расценкам для 5 разряда. Имели ли мы на это право (если да. то на что нам ссылаться), а если не имели, то за какой период (в случае его обращения в трудовую инспекцию) мы должны сделать перерасчет и доплатить. Спасибо.

Согласно ст.57 ТК РФ в трудовом договоре с работником в обязательном порядке указывается трудовая функция. Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы. Т.е. указание профессии в трудовом договоре должно производиться строго в соответствии со штатным расписанием работодателя, причем помимо профессии необходимо указывать и соответствующий разряд. Т.о. компания не вправе была принимать на работу сотрудника по профессии и разряду, которых нет в штатном расписании организации. Либо на дату приема такого сотрудника необходимо было внести соответствующие изменения в штатное расписание и включить в него профессию крановщика 6-го разряда.

Кроме того в трудовом договоре нужно отражать условие о заработной плате (в т.ч. размер тарифной ставки, оклада) в соответствии с принятой в организации системой оплаты труда. Система оплаты труда, как правило, устанавливается локальными актами/коллективным договором. Условия оплаты труда, отраженные в трудовом договоре не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными в локальных нормативных актах компании. Иными словами, если в трудовом договоре с работником отражен размер тарифной ставки (оклада), соответствующий 5-му разряду, а локальным актом установлен более высокий размер ставки рабочего 6-го разряда, то организация неправомерно занижала заработную плату рабочего.

В случае обращении работника в ГИТ инспекция после проведения соответствующей проверки может вынести предписание в адрес компании с указанием периода, за который необходимо будет доначислить заработную плату. При несогласии с данным предписанием компания вправе будет обжаловать данное предписание в суде и уже там заявить о пропуске работником срока давности. Согласно ст.392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Как следует из П.56 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2, при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы следует учитывать, что нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы сохраняется в течение всего периода действия трудового договора. А вот если зарплата не только не выплачивалась, но даже и не начислялась, в такой ситуации говорить о длящемся характере нарушения нельзя. И в этом случае нужно соблюдать трехмесячный срок. По мнению Верховного Суда РФ, сроки, установленные ст.392 ТК РФ, распространяются и на обращения работников в ГИТ. Т.е. руководствуясь позицией ВС РФ, компания должна будет произвести доначисление за 3 последних месяца.

Однако учитывая отсутствие единого подхода ко многим вопросам, связанным с исчислением и применением сроков давности по трудовым спорам, невозможно с уверенностью предположить, какое решение примет трудовая инспекция или суд (в случае обжалования компанией предписания в суде).

Обоснование

Из рекомендации
Ивана Шкловца, заместителя руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Как оформить прием сотрудника на работу

<…>

Трудовой договор

Трудовой договор составьте в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон. Каждый экземпляр подписывают и сотрудник, и работодатель. Такие правила установлены частью 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ.

Типовой формы трудового договора нет, его составляют произвольно. Главное, чтобы в нем содержались обязательные сведения и условия, предусмотренные главами 10 и11 Трудового кодекса РФ. Например, сведения о зарплате, должности, режиме рабочего времени и т. д.

Должность в трудовом договоре укажите так же, как и в штатном расписании. Принимать сотрудника на позицию, которая не предусмотрена в штатном расписании, нельзя. Это следует из статьи 57 Трудового кодекса РФ и подтверждено в письме Роструда от 21 января 2014 г. № ПГ/13229-6-1.

Внимание: если требование о соответствии должностей в штатном расписании и в договорах будет нарушено, то трудовые инспекторы оштрафуют работодателя и его должностных лиц.

Так, за нарушение трудового законодательства предусмотрены такие наказания:

– для должностных лиц организации (например, руководителя) – предупреждение или штраф от 1000 до 5000 руб. (повторное нарушение влечет штраф на сумму от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет);
– для предпринимателей – штраф от 1000 до 5000 руб. (повторное нарушение влечет штраф на сумму от 10 000 до 20 000 руб.);
– для организации – штраф от 30 000 до 50 000 руб. (повторное нарушение влечет штраф на сумму от 50 000 до 70 000 руб.).

Такие меры ответственности предусмотрены частями 1 и 4 статьи 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Сведения о поощрительных выплатах сотруднику – надбавках и доплатах – в трудовом договоре указывать не обязательно. Можно сделать отсылку к коллективному договору или другому локальному акту организации, где такие условия прописаны подробно. Такие разъяснения содержатся в пункте 1 письма Роструда от 19 марта 2012 г. № 395-6-1.

Трудовой договор, заключенный с профессиональным спортсменом или тренером, дополнительно должен содержать обязательные условия, перечисленные в статье 348.2 Трудового кодекса РФ. Например, обязанность спортсмена не использовать допинговые препараты, обязанность тренера принимать меры по предотвращению использования спортсменами запрещенных препаратов.

Главбух советует: при приеме сотрудника на работу в его трудовом договоре укажите конкретный размер оклада (тарифной ставки). Писать вместо этого фразу «Согласно штатному расписанию» неправильно, это вызовет массу неудобств в работе.

Если вы сделаете отсылку к штатному расписанию, оно станет неотъемлемой частью трудового договора. А значит, вам придется знакомить сотрудника под подпись с этим документом и со всеми изменениями в нем. Причем делать это придется при любом изменении документа. Кроме того, возникнут сложности с составлением приказа (если организация издает его по унифицированной форме), поскольку строки формы № Т-1«с тарифной ставкой (окладом)», «надбавкой» рассчитаны именно на запись цифрами. То же самое касается и формы № Т-1а.

<…>

Трудовой Кодекс РФ

Статья 135. Установление заработной платы

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

<…>

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Из статьи журнала «Трудовые споры», №11, ноябрь 2011

Срок обращения в суд: особенности исчисления

<…>

Общие правила: цели и недостатки

Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Таким образом, Трудовым кодексом установлены сокращенные сроки обращения в суд по сравнению с общим трехлетним сроком исковой давности. Как неоднократно пояснял Конституционный Суд РФ в своих определениях, это необходимо для быстрого и эффективного восстановления нарушенных прав работника1. Кроме того, КС РФ подчеркивает, что такой срок выступает в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и не может быть признан неразумным и несоразмерным. Установленный срок и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда, и по своей продолжительности он является достаточным для обращения в суд. Необходимость скорейшего восстановления нарушенных прав работника вызвана тем, что он, как правило, не имеет иных источников дохода кроме заработной платы, поэтому установление сокращенных сроков должно стимулировать его к своевременной защите своих прав.

В то же время в связи с краткостью сроков обращения в суд за разрешением спора особую актуальность на практике приобретают вопросы начала и порядка его течения, оснований для восстановления и т.п. По большинству таких вопросов судами уже выработана устойчивая позиция. Однако применительно к некоторым ситуациям судебная практика не столь единообразна. Остановимся на них подробнее.

Ситуация 1. Взыскание неначисленных денежных сумм

В последнее время особо жаркие споры в судебной практике ведутся вокруг порядка исчисления сроков обращения в суд по искам работников о взыскании неначисленных денежных сумм.

Пример

К неначисленным денежным суммам могут относиться, в частности, оплата сверхурочных работ, доплаты за работу в выходные и праздничные дни, выплата работникам районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, а также в зонах с особыми климатическими условиями и др.

Длительность срока. Прежде всего, определимся, должны ли в такой ситуации суды ограничить все требования трехмесячным сроком, предусмотренным ст. 392 ТК РФ, либо со ссылкой на то, что работник уложился в трехмесячный срок, применить ст. 395 ТК РФ и взыскать неначисленные суммы за весь период.

Нет сомнений в том, что если работодатель не начисляет и не выплачивает работнику указанные суммы, это является нарушением с его стороны. Работник в такой ситуации может обратиться в суд за защитой своего нарушенного права. Однако, как и при рассмотрении любого индивидуального трудового спора, в данном случае подлежат применению общие положения ст. 392 ТК РФ, в соответствии с которыми работник имеет право обратиться в суд за защитой своих прав в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать об их нарушении.

Дата отсчета. Как определить, когда работник узнал или, по крайней мере, должен был узнать о нарушении своего права на выплату данных сумм? Должно ли быть связано начало течения этого срока с датой увольнения работника или каким-либо другим моментом?

Ответ на эти вопросы наиболее ярко иллюстрирует пример, связанный с начислением районных коэффициентов и процентной надбавки к заработной плате.

Пример из практики
Работника, проработавшего в организации более десяти лет, увольняют. В течение трех месяцев после этого он предъявляет иск о взыскании районного коэффициента и процентной надбавки за весь период работы. Сумма, которую требует работник, является достаточно внушительной. Однако он в течение десяти лет ни разу не обращался ни к работодателю, ни в суд, не оспаривал размер и структуру своей заработной платы. Означает ли это, что в течение всего периода работы он не знал о нарушении своего права? Довольно сложно представить ситуацию, что работник, проживающий и работающий в районе Крайнего Севера, не знал о том, что ему положена выплата районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате. Подписывая трудовой договор, согласовывая его условия с работодателем, он не мог не заметить, что обстоятельства о выплате районного коэффициента и процентной надбавки там не предусмотрены. В крайнем случае, получив первую заработную плату и расчетный листок, работник должен был увидеть это нарушение и предъявить требование о выплате сумм. К такому выводу пришел Верховный Суд РФ, который неоднократно отражал данную позицию в своих надзорных определениях2.


Очевидно, что в приведенном примере за весь период работы у работника имелось немало возможностей узнать о нарушении своего права и обратиться в суд, однако он этого не сделал. Следовательно, в такой ситуации необходимо применять положения ст. 392 ТК РФ и отсчитывать начало течения срока с даты заключения трудового договора или, по крайней мере, с даты получения первой заработной платы.

Данная позиция также неоднократно подтверждалась различными судебными инстанциями, в частности, она отражена в определениях Верховного Суда Удмуртской Республики от 11.08.2010 по делу № 33-2515 и Верховного Суда РФ от 01.10.2010 № 14-Г10-44.

Характер отношений. В то же время суды, в особенности первой инстанции, при рассмотрении дел этой категории зачастую не удовлетворяют заявления работодателя о пропуске работником срока обращения в суд. При принятии данных решений они ссылаются на п. 56 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, указывая, что нарушение носит длящийся характер3. Иногда суды, решая вопрос о начале течения сроков давности, вообще отталкиваются от даты, когда работник доподлинно узнал о нарушении своего права4.

Обращаясь к подобному, безусловно, логичному и разумному разъяснению, суды первой инстанции не учитывают, что к рассматриваемой в примере ситуации п. 56 постановления Пленума ВС РФ не может применяться. В нем речь идет о тех случаях, когда заработная плата начислена, но не выплачена, то есть когда между сторонами трудовых отношений отсутствует спор о взыскании каких-либо платежей. При таких обстоятельствах срок на обращение в суд не пропущен и ст. 392 ТК РФ не применяется. В случае же с районными коэффициентами и процентными надбавками речь идет совершенно об ином: заработная плата не начислена, между сторонами трудового договора имеется спор о взыскании платежей, следовательно, ст. 392 ТК РФ подлежит обязательному применению.

Необходимо отметить, что указанной позиции придерживается и Верховный Суд РФ.

Позиция суда5.
Из смысла п. 56 постановления Пленума ВС РФ следует, что для признания нарушения трудовых прав длящимися необходимо соблюдение определенного условия – заработная плата работнику начислена, но не выплачена. Таким образом, зная, что работодатель исполнил свою обязанность по начислению соответствующей оплаты за труд, в период действия трудового договора работник вправе рассчитывать на выплату причитающейся ему суммы. Именно поэтому такие правоотношения носят длящийся характер.

Но в рассматриваемом деле суд установил, что истцам начисления в спорные периоды за работу в сверхурочное время и праздничные, выходные дни не производились, значит, им было известно о нарушении их прав. Поэтому начало течения срока для обращения в суд за защитой должно исчисляться с момента получения денежного довольствия.


Таким образом, если работник утверждает, что районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате ему никогда отдельно не начислялись, то и правоотношения сторон по этим условиям не могут быть признаны длящимися. Датой начала течения срока, предусмотренного законом для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, нельзя считать день увольнения работника. Таким днем является день выплаты первой заработной платы.

Рассматриваемая проблема является объектом пристального внимания судов общей юрисдикции всех уровней. В частности, председатель судебного состава по трудовым и социальным делам Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ Б.А.Горохов указал, что в данной ситуации речь идет о суммах, которые работодатель не считал нужным начислять и выплачивать работнику по различным причинам. На практике в случае обращения работника в суд с работодателя зачастую взыскиваются долги за 10–15 лет, что порождает проблему общероссийского масштаба6.

Если признать, что срок обращения в суд начинает течь с даты, когда работнику доподлинно стало известно о нарушении его права, то, по сути, он приобретает право обратиться в суд по истечении неограниченного периода времени. Ведь ничто не мешает ему указать в исковом заявлении любую дату, когда он доподлинно узнал о нарушении своего права. В таком случае установленный законом срок обращения в суд теряет всякое значение.

<…>

Ситуация 3. Возможен ли обход установленных судом сроков?

Крайне актуальной в последнее время стала практика обхода установленных законом сроков давности обращения в суд. Так, при возникновении спора с работодателем работники обращаются не в суд или КТС, которые в соответствии с законом уполномочены его рассматривать и разрешать, а в государственную инспекцию труда.

Причины и последствия. Выбор работника в пользу ГИТ обусловлен тем, что трудовое законодательство не устанавливает никаких пресекательных сроков для обращения в трудовую инспекцию, в отличие от обращения в суд. А это, в свою очередь, позволяет работникам обходить установленные законом сроки. При таких обстоятельствах работник фактически может обратиться за разрешением трудового спора в ГИТ по истечении многих лет после того, как узнал о нарушении своего права, и его требования будут удовлетворены.

Такая практика порождает другую проблему – получается, что государственная инспекция труда вмешивается в установленный законом способ разрешения индивидуальных трудовых споров и разрешает их по существу, выдавая работодателям обязательные для исполнения предписания «об устранении нарушений норм трудового права». При этом круг споров, по которым трудовые инспекции выдают предписания, крайне широк: взыскание районных коэффициентов, выплата премий, дискриминация, споры при заключении трудовых договоров, о соблюдении процедуры увольнения.

Аргументы «за» и «против». В силу ст. 382 ТК РФ государственная инспекция не относится к органам по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Но должностные лица ГИТ ссылаются на ст. 357 ТК РФ, согласно которой госинспекторы труда вправе предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в этих нарушениях к дисциплинарной ответственности или отстранении их от должности в установленном порядке.

С этой позицией нельзя согласиться, поскольку из самой ст. 357 ТК РФ следует, что госинспекции труда могут выносить обязательные для исполнения предписания, когда имеется очевидный факт нарушения трудового законодательства, то есть когда между сторонами отсутствует спор о праве, а имеется спор исключительно о факте.

Судебная практика. Вопреки противоречию позиции ГИТ закону, обжалование подобных предписаний в судебном порядке в соответствии со ст. 361 ТК РФ, обычно, не приводит к их отмене, поскольку суды обычно встают на сторону трудовых инспекций и работников как более слабой стороны. Ясность в создавшуюся ситуацию внес ВС РФ.

Позиция суда11.
Исходя из ч. 1 ст. 83 ТК РФ и учитывая полномочия ГИТ, установленные абз. 2 ст. 356 и абз. 6 ст. 357 ТК РФ, инспектор труда вправе устранить нарушения, допущенные в отношении работника, в том числе и при его увольнении, присущим данному органу административно-правовым способом – посредством вынесения обязательного для работодателя предписания об отмене его приказа о применении к работнику дисциплинарного взыскания или приказа об увольнении работника.

Но в случае возбуждения в суде дела об оспаривании такого предписания ГИТ работодатель вправе заявить о применении последствий пропуска работником срока, установленного ч. 1 ст. 392 ТК РФ. Вопрос об уважительности причин пропуска решается судом в каждом конкретном случае.


С одной стороны, ГИТ фактически наделяется полномочиями по рассмотрению трудовых споров. С другой, Верховный Суд РФ признает, что сроки, установленные ст. 392 ТК РФ применительно к органам по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, распространяются и на обращения работников в ГИТ. Однако зачастую районные суды при рассмотрении споров игнорируют разъяснения ВС РФ и не удовлетворяют требования работодателей о пропуске срока12.

Между тем подобная практика «альтернативного» способа рассмотрения индивидуальных трудовых споров в ГИТ ставит под сомнение конституционно-правовой принцип разделения властей. Кроме того, поскольку зачастую подобными предписаниями трудовой инспекции удовлетворяются денежные требования работников, которые подлежат взысканию с работодателя, нарушается и основополагающий конституционный принцип – недопустимости лишения имущества иначе как по решению суда (ст. 35 Конституции РФ).

Резюме

Таким образом, судами различных уровней еще не выработано единого подхода ко многим вопросам, связанным с исчислением и применением сроков давности. Применение судами последствий пропуска этих сроков зависит от обстоятельств дела, региона рассмотрения спора и предоставляет обеим сторонам широкие возможности по доказыванию и обоснованию своей позиции.

Тем не менее важно отметить и другую тенденцию: многие суды при разрешении трудовых споров по-прежнему руководствуются принципом, что работник является слабой стороной в трудовых отношениях. С точки зрения применения последствий пропуска сроков обращения в суд это приводит к тому, что в интересах работника они не применяются судом, что, в свою очередь нарушает права работодателя.

Персональные консультации по учету и налогам

Лучшие ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву. Ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву.





Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).
  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Зачем бухгалтеру ОКУН и новый Перечень бытовых услуг?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно


Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка