Журнал, справочная система и сервисы
№23
Декабрь

Вас ждёт свежий номер

Всеобщий переход на онлайн‑кассы — срочно присоединяйтесь

Подписка
Срочно заберите все!
№23
17 ноября 2014 16 просмотров

Подскажите как лучше составить приказ об уменьшении заработной платы. на основании того что доллар сильно вырос в цене и нужно оптимизировать расходы в т. ч. уменьшить зарплату руководству. какие нибудь ссылке о кризисе например.Потому что объем работы не уменьшился.Даже можно сказать увеличился. И если раньше исходили что прибыль позволяла высокую зарплату. то сейчас накладно. Хотелось получить рекомендации по составлению приказа.Понимаете объем работы не уменьшился. Уменьшилась прибыль. Чтобы мотивировать руководство решило оптимизировать расходы, в том числе уменьшить зарплату руководству

Выход есть, если в организации установлена повременно-премиальная система оплаты труда, а в положении об оплате труда (о премировании) указано, что премия выплачивается работнику при наличии у организации экономических возможностей. В таком случае уменьшение (невыплата) премии неблагоприятных последствий не вызовет. Если такого условия нет, работники смогут претендовать на получение данных выплат от работодателя даже в том случае, если организация претерпевает серьезные экономические трудности.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах Системы Главбух

1.Ситуация: как понизить оклад, тарифную ставку и сдельную расценку, установленную сотруднику

Ответ на этот вопрос зависит от:
– причин понижения зарплаты (оклада, тарифной ставки, сдельной расценки) и их документального обоснования;
– согласия сотрудника на понижение ему зарплаты.

Размер зарплаты прописывается в трудовом договоре как его обязательное условие (абз. 5 ч. 2 ст. 57ст. 135 ТК РФ). Изменить обязательные условия трудового договора (в т. ч. и зарплату) по общему правилу организация может только с согласия сотрудника (ст. 72 ТК РФ). В этом случае необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ об изменении размера оклада (тарифной ставки, сдельной расценки). Такой порядок подтверждается и в пункте 1письма Минтруда России от 24 мая 2013 г. № 14-1-1061.

Кроме того, если в организации есть штатное расписание, руководитель должен издать приказ о его изменении. Подробнее об этом см. Как составить штатное расписание.

В некоторых случаях организация вправе без согласия сотрудника внести изменения в условия трудового договора. Это допускается, когда прежние условия (в т. ч. и размер зарплаты) не могут быть сохранены из-за:

  • изменения в технике и технологии производства (например, внедрения нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);
  • структурной реорганизации производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);
  • иного изменения организационных или технологических условий труда, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника. Кроме того, организация может уменьшить зарплату не ниже уровня, установленного коллективным договором (соглашением), если коллективный договор (соглашение) содержит соответствующие условия.

Об этом сказано в частях 1 и 8 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Организация должна быть готова к тому, что в случае спора ей придется доказывать необходимость снижения зарплаты из-за изменения организационных или технологических условий труда (п. 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Поэтому она уже на начальном этапе нововведений должна обосновать причину снижения зарплаты документально. Например, доказательством невозможности сохранения прежнего режима работы сотрудника (а следовательно, и его зарплаты) при обновлении станочного оборудования послужат:

  • акт о полном износе оборудования;
  • письменный ответ производителя оборудования, который подтверждает, что модель заменяемого станка снята с производства;
  • документы, подтверждающие приобретение нового станка;
  • документы, подтверждающие особенность режима работы на новом оборудовании (уменьшение трудозатрат сотрудника).

Снижать зарплату сотрудников по причинам, не связанным с организационно-технологическими изменениями условий труда (например, по причине ухудшения финансово-экономического положения), исключительно по своей инициативе организация не вправе. Такой вывод следует из части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.*

О своем намерении изменить зарплату организация должна сообщить сотруднику в письменной форме не позднее чем за два месяца до введения этого изменения (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Уведомить сотрудника о переходе на новые условия труда можно приказом под его расписку. Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (вакантную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую), если вакантные должности имеются в организации. В случае отказа сотрудника от перевода (а также при отсутствии в организации вакансий) трудовой договор можно прекратить на основаниипункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Одним из вариантов снижения зарплаты сотрудника является перевод его на другую работу (ст. 72.1 ТК РФ). Он также допустим только с письменного согласия сотрудника за одним исключением. Если причиной перевода стали чрезвычайные обстоятельства (например, производственная авария или производственный простой по причине экономического характера), то сотрудника можно перевести на другую работу и без его согласия. Однако такой перевод (без согласия сотрудника) будет временным – на срок не более месяца, а зарплата сотрудника не может быть ниже среднего заработка по прежней работе. Об этом сказано в статье 72.2 Трудового кодекса РФ.

Нина Ковязина,
заместитель директора департамента образования и
кадровых ресурсов Минздрава России

2.Статья: Премирование работников. Как избежать превращения права компании в ее обязанность

Евгения Королева,

заместитель генерального директора по правовым вопросам юридическои? компании «Альтернативное решение»

<…>

Основания для невыплаты работнику премии. В положении о премировании также нужно прописать условия, при которых премия работнику может не выплачиваться. Если таких условий нет, то это может стать причиной для оспаривания работником невыплаты ему премии. Так, в одном деле суд указал, что, несмотря на доводы работодателя о том, что работники допускали нарушения трудовой дисциплины, ни в трудовых договорах, ни в локальных актах не было предусмотрено каких-либо условий по невыплате бонуса. В связи с этим суд признал требования работников о взыскании с работодателя невыплаченного вознаграждения правомерными (апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2013 по делу № 11-4218). Традиционно основанием для невыплаты премии является невыполнение производственного плана, нарушение должностной инструкции, наличие производственных упущений, невыполнение указов руководства в установленные сроки, несоблюдение трудовой дисциплины и т. д. Не лишним будет также указать критерии уменьшения премии в зависимости от совершенного проступка и основания для лишения премии. Маловероятно, что лишение работника премии полностью за незначительное упущение в работе будет признано правомерным. Поэтому можно прописать, на сколько процентов уменьшается премия в зависимости от допущенных нарушений. Отметим, что работодатель будет вправе уменьшить премию или вовсе ее не выплатить только по тем причинам, которые указаны в локальном акте. Если будет выбрано какое-то произвольное основание, то, вероятней всего, работник сможет оспорить действия компании в суде.

Возможность выплаты премии стоит поставить в зависимость от наличия у компании денежных средств

Немаловажное значение имеет указание в положении об оплате труда (о премировании), что премия выплачивается работнику при наличии у компании экономических возможностей. Если такого условия не будет, то работники смогут претендовать на получение данных выплат от работодателя даже в том случае, если компания претерпевает серьезные экономические трудности.* Так, в одном деле суд установил, что Положение о премировании содержало только показатели премирования и не ставило выплату премии в зависимость от финансовых показателей компании. Поскольку никаких нареканий к работе сотрудника не было, то суд удовлетворил его требования (определение Пермского краевого суда от 02.09.2013 по делу № 33-8152/2013). И наоборот, в другом деле суд отметил, что в Положении о премировании работников компании основанием для выплаты премий было указано наличие у организации финансовой возможности. Соответственно отсутствие такой возможности могло являться основанием для невыплаты премии. В связи с этим требования работников были отклонены (определение Калужского областного суда от 11.07.2013 по делу № 33-1737/2013). К аналогичному выводу пришел и Московский городской суд в определении от 08.11.2012 по делу № 11-26313.

Впрочем, не исключена и такая ситуация, когда компания, несмотря на неудовлетворительные финансовые результаты, несколько месяцев выплачивает премии, а потом прекращает выплаты со ссылкой на экономические трудности предприятия. Работники, тем не менее, настаивают на продолжении выплаты, поскольку они соблюдают условия премирования. В этом случае действия работодателя будут правомерными, даже если ситуация не ухудшилась глобально по сравнению с предыдущими месяцами. Это связано с тем, что выплата премии – право работодателя, и если он считает необходимым платить ее работникам, несмотря на сложное финансовое положение компании, он может это делать. Но если он понимает, что в дальнейшем ситуация в компании будет только ухудшаться, то он волен прекратить выплату премии, поскольку оснований для этого нет. К такому выводу пришел Московский областной суд в апелляционном определении от 25.12.2012 по делу № 33-26159/2012. Он не согласился с позицией нижестоящего суда, который посчитал необходимым взыскать премию по причине того, что финансовое состояние предприятия не ухудшилось по сравнению с предыдущим периодом, в котором, несмотря на наличие финансовых затруднений, премия выплачивалась. Вышестоящий суд указал, что премии являются видом вознаграждения стимулирующего характера, и их выплата является правом работодателя, а не его безусловной обязанностью. Поэтому он может перестать ее выплачивать в отсутствие финансовых возможностей. Таким образом, важно в локальных актах компании изначально указать, что, во-первых, премия не является гарантированной выплатой и, во-вторых, зависит от наличия у компании свободных денежных средств для ее выплаты.

<…>

ЖУРНАЛ «ТРУДОВЫЕ СПОРЫ», № 2, ФЕВРАЛЬ 2014

Персональные консультации по учету и налогам

Лучшие ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву. Ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву.





Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).
  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Директор заваливает вас дополнительной работой?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно


Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка