Журнал, справочная система и сервисы
№7
Апрель

В свежем «Главбухе»

По-новому подтверждайте вид деятельности в ФСС

Подписка
3 месяца подписки в подарок!
№7
18 ноября 2014 355 просмотров

Подскажите, пожалуйста, как правильно себя повести в следующей ситуации.ООО заключило трудовой договор с сотрудником с условием об испытательном сроке. Испытательный срок человек не прошел. Из трех месяцев испытательного срока две первые недели показали, что он не справляется с возложенными обязанностями.Трудовая книжка была заведена в ООО.Сотрудник отказывается приезжать в офис для того, чтобы подписать все необходимые документы для увольнения.УВЕДОМЛЕНИЕо предстоящем увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания не подписано.Какие действия необходимо совершить кадровой службе, чтобы не было нареканий со стороны трудовой инспекции и других контролирующих органов.Заранее спасибо!

Увольнению по результатам испытания также не подлежат беременные женщины, женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ст. 261 ТК РФ). Получается, что легче расстаться с сотрудником мужского пола.

Бывают ситуации, когда работник не просто отказывается подписать уведомление об увольнении, но вообще не приезжает в офис. Тогда у вас появляется второе основание для увольнения – прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Так как обе статьи увольнения достаточно неприятны, то можно поговорить об этом с неугодным сотрудником и убедить его расстаться по-хорошему. Ведь пока он не получил ваше уведомление, он имеет право уволиться и по собственному желанию.

Предположим, что все убеждения напрасны, и вы выбираете увольнение по результатам испытания. По общему правилу уведомление об увольнении должно быть в письменном виде передано работнику под роспись лично. То есть можно сделать это с помощью своего курьера или курьера экспресс-доставки. Кстати, уведомление в электронной форме приравнивается к письменному уведомлению, только если оно заверено электронной цифровой подписью.

Отметим, что в самом уведомлении непременно нужно указать «причины, послужившие основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание» (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Иначе увольнение может быть признано незаконным. Смотрите, например, Определение Московского городского суда от 12.03.2012 по делу № 33-5371.

Только по истечении трех дней с момента получения уведомления издается приказ о прекращении трудового договора. Раньше уволить сотрудника нельзя (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). В графе "Основание" при этом следует указать пункт трудового договора, которым установлено условие об испытании, а также реквизиты актов, служебных записок и других подтверждающих документов.

Рекомендация: Как оформить увольнение в период испытательного срока

Общий подход

Как уволить сотрудника в период испытания

В период испытательного срока трудовой договор с сотрудником может быть прекращен:

  • по инициативе работодателя, если сотрудник покажет неудовлетворительные результаты;
  • по желанию самого сотрудника.

Такие правила установлены статьями 71, 80 Трудового кодекса РФ.

Сотрудник не прошел испытание

Как уволить сотрудника, который не прошел испытательный срок

Если работодатель решил расстаться с новым сотрудником, то уведомьте его о том, что он не прошел испытание. Сделать это нужно не менее чем за три дня до даты увольнения, которая не должна выходить за рамки испытательного срока. При этом работодатель должен:

  • сообщить свое решение письменно;
  • указать мотивы принятого решения.

Такие правила установлены в части 1 статьи 71 Трудового кодекса РФ.

Следует отметить, что в трудовом законодательстве не установлен четкий перечень оснований, согласно которым сотрудника можно признать не выдержавшим испытание. Поэтому при подведении итогов испытания работодатель может учитывать самые разные обстоятельства, свидетельствующие о неудовлетворительной работе сотрудника: невыполнение заданий, неточное выполнение заданий, несоблюдение принятых правил и т. п. Такие выводы находят подтверждение и в судебной практике, см., например, апелляционные определения Московского городского суда от 28 мая 2014 г. № 33-16990, Свердловского областного суда от 1 января 2006 г. № 33-6450/2014.

Если сотрудник откажется подписать уведомление об увольнении, составьте акт об отказе.

В случае спора о правомерности увольнения обязанность доказать факт неудовлетворительной работы сотрудника лежит на работодателе (см. определение Санкт-Петербургского городского суда от 14 октября 2013 г. № 33-15722).

Доказательством неудовлетворительной работы сотрудника могут быть:

  • докладные записки его непосредственного руководителя;
  • жалобы клиентов и коллег;
  • акты о том, что новый сотрудник не выполняет норм выработки или не укладывается в нормы времени;
  • письменные отчеты сотрудника о выполнении заданий.

К числу доказательств можно также отнести документальное оформление дисциплинарного проступка (объяснительная, акты, приказ о наложении взыскания).
При этом все эти документы будут иметь силу доказательств только в том случае, если сотрудник был под подпись ознакомлен со своими обязанностями, нормативами, Правилами трудового распорядка (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Процедура увольнения проходит по общим правилам расторжения трудового договора по инициативе организации. В трудовой книжке сотрудника сделайте запись об увольнении на основании статьи 71 Трудового кодекса РФ. Помните, что сотрудника нельзя уволить по данному основанию в период отпуска или больничного (ст. 81 ТК РФ).

Можно ли уволить сотрудника как не прошедшего испытательный срок, не дожидаясь окончания установленного срока

Да, можно.

По общему правилу продолжительность испытания не должна превышать трех месяцев. Для отдельных категорий сотрудников этот срок может быть увеличен до шести месяцев. Об этом говорится в части 5 статьи 70 Трудового кодекса РФ.

При неудовлетворительных результатах испытания работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником. Причем сделать это он может в любой момент испытательного срока, ждать его окончания совсем не обязательно. О своем решении работодатель обязан сообщить заранее: не менее чем за три дня до предполагаемой даты увольнения. Об этом говорится в части 1 статьи 71 Трудового кодекса РФ.

Можно ли уволить сотрудника, который не прошел испытательный срок, в нерабочий для него день, если этот день является рабочим для организации

Да, можно.

Действующее законодательство не запрещает увольнять не прошедшего испытание сотрудника в день, который является нерабочим для него и рабочим для организации в целом (ст. 71 ТК РФ).

Увольнение не прошедшего испытание сотрудника в нерабочий для него день представляется возможным при условии соблюдения работодателем процедуры увольнения по данному основанию. Так, работодатель должен уведомить сотрудника о предстоящем увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания не менее чем за три дня до даты увольнения. Такое уведомление должно быть сделано в день, который является рабочим для соответствующего сотрудника, чтобы он имел возможность ознакомиться с ним (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

Данная позиция находит подтверждение и в судебной практике (см. определение Ленинградского областного суда от 15 января 2014 г. № 33-195/2014).

Можно ли уволить сотрудника как не прошедшего испытательный срок при отсутствии дисциплинарных взысканий

Да, можно.

Увольнение не выдержавшего испытания сотрудника – это самостоятельное основание прекращения трудовых отношений (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Оно основано на оценке работодателем труда сотрудника в период испытания и не обязательно должно быть связано с нарушением трудовой дисциплины. Увольнение по данному основанию не является дисциплинарным взысканием и не требует его обязательного оформления (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). К тому же применение дисциплинарных взысканий даже при наличии достаточных оснований является правом, а не обязанностью работодателя (абз. 6 ч. 1 ст. 22 ТК РФ).

Таким образом, в течение испытательного срока работодатель вправе не привлекать сотрудника к дисциплинарной ответственности, но при этом уволить его как не выдержавшего испытание на основе накопленной информации об упущениях, допущенных в работе.

Можно ли уволить беременную сотрудницу как не прошедшую испытательный срок

Нет, нельзя.

Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя является незаконным. Исключением из данного правила являются случаи, когда беременную сотрудницу увольняют в связи с:

  • ликвидацией организации;
  • окончанием срока трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника (при условии, что у организации нет возможности перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся работу).

В остальных случаях (в т. ч. и за неудовлетворительные результаты испытания при приеме на работу) уволить беременную сотрудницу нельзя.

Такой вывод следует из положений частей 1–3 статьи 261 Трудового кодекса РФ. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 18 сентября 2013 г. № 33-14431).

При этом Трудовой кодекс РФ не содержит разъяснений о том, нужно ли освобождать сотрудницу от испытательного срока в момент, когда организация узнала о ее беременности.

В устных разъяснениях сотрудники Минздравсоцразвития России высказывают мнение, что беременность сотрудницы, подтвержденная медицинским документом, является достаточным основанием для освобождения ее от испытательного срока. Такой вывод позволяет сделать статья 70 Трудового кодекса РФ, в которой говорится о невозможности установления испытательного срока для беременных женщин. А в соответствии со статьей 9 Трудового кодекса РФ условие о ее испытании автоматически признается недействительным как не соответствующее действующему законодательству. В этом случае организации целесообразно издать приказ (распоряжение) об освобождении беременной сотрудницы от испытательного срока, а также составить дополнительное соглашение к трудовому договору, исключающее условие об установлении испытательного срока.

Пример оформления освобождения беременной сотрудницы от испытательного срока

А.В. Дежнева принята в организацию на должность кассира с испытанием на срок в три месяца. Во время прохождения испытательного срока сотрудница представила в организацию медицинскую справку о беременности.

Руководитель организации издал приказ об освобождении Дежневой от испытательного срока. Также было составлено дополнительное соглашение к трудовому договору, исключающее условие об установлении испытательного срока.

При этом периодичность, с которой организация может требовать у сотрудницы подтверждения ее беременности, установлена трудовым законодательством только для одного случая. Если с сотрудницей был заключен срочный трудовой договор, срок которого продлен до окончания беременности. В такой ситуации работодатель вправе не чаще чем один раз в три месяца запрашивать у сотрудницы медицинскую справку, подтверждающую беременность. Такой порядок следует из части 2 статьи 261 Трудового кодекса РФ.

В остальных случаях организация вправе по своему усмотрению устанавливать порядок представления справки. Например, запросить ее повторно, если есть основания полагать, что сотрудница безосновательно злоупотребляет предоставленными ей гарантиями. Однако, исходя из принципа равноправия сотрудников, работающих по трудовым и срочным трудовым договорам, запрашивайте медицинскую справку также не чаще одного раза в три месяца (ст. 2 ТК РФ).

Совет редактора: Есть аргументы, позволяющие организации уволить сотрудницу за неудовлетворительные результаты испытания, если она отказывается представить справку, подтверждающую ее беременность (в т. ч. повторно). Они заключаются в следующем.

Если сотрудница отказывается представлять справку, подтверждающую беременность (в т. ч. повторно), запрет на ее увольнение не имеет силы. Так как организация вправе полагать, что сотрудница не беременна. При этом если сотрудница обратится за восстановлением на рабочем месте, суд может принять сторону организации, если будет установлено, что сотрудница намеренно пренебрегала обязанностью подтвердить состояние беременности (п. 27 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Для этого организации следует заручиться документальным подтверждением отказа.

Однако в данном случае организации все же следует учитывать ответственность, предусмотренную законодательством за увольнение беременных, однозначность нормы, запрещающей расторжение трудовых договоров с ними, и принять все меры для урегулирования трудового спора (гл. 60 ТК РФ).

Внимание: За необоснованное увольнение беременной сотрудницы в законодательстве предусмотрена уголовная ответственность (ст. 145 УК РФ).

Можно ли уволить сотрудника в последний день испытательного срока как не прошедшего испытание. Сотрудник заболел и вышел на работу в последний день испытательного срока

Период нахождения на больничном в срок испытания не засчитывается (ч. 7 ст. 70 ТК РФ). Поэтому, если сотрудник заболел в период испытательного срока, его окончание переносится на количество дней болезни.

Если работодатель принял решение уволить сотрудника в связи с неудовлетворительным результатом испытания, то он обязан уведомить об этом сотрудника не менее чем за три дня до предполагаемого срока увольнения (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Сделать это он может как в первый день после выхода сотрудника с больничного, так и непосредственно в период болезни сотрудника.

При этом, если с момента уведомления до выхода сотрудника с больничного пройдет более трех дней, то работодатель вправе будет уволить сотрудника в день его выхода на работу.

Пример оформления увольнения сотрудника, который не прошел испытательный срок

В соответствии с условиями трудового договора В.Н. Зайцева принята на работу с испытанием на срок в три месяца.

К концу испытательного срока стало известно, что сотрудница не справляется с должностными обязанностями. Доказательством неудовлетворительной работы послужила докладная записка главного бухгалтера А.С. Глебовой.

Руководитель А.В. Львов принял решение расторгнуть трудовой договор. Зайцевой было направлено уведомление об увольнении. Львов издал приказ о прекращении трудового договора по форме № Т-8.

Ответственный за ведение трудовых книжек – руководитель отдела кадров Е.Э. Громова. Она внесла запись об увольнении в трудовую книжку.

<…>

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Рекомендация: Сотрудник на испытательном сроке. Как доказать его профнепригодность

Установление испытательного срока при приеме на работу – формальная процедура. Положение об испытании содержится в шаблонах трудовых договоров как само собой разумеющееся условие. Тем не менее оно вовсе не гарантирует, что работника удастся легко уволить в случае его профнепригодности для компании. В период прохождения испытательного срока работодатели не всегда фиксируют результаты труда сотрудника и потому часто не имеют возможности доказать, что работник действительно по объективным причинам не справляется с порученной работой.

Обязанность доказать законность произведенного увольнения возложена на работодателя, а суды, как известно, с большей лояльностью относятся именно к письменным доказательствам. В связи с этим ведение «карточки испытуемого», письменная фиксация поручаемых заданий и их результатов существенно повышают шансы компании на успешный исход судебного спора. Однако даже если письменных доказательств недостаточно, подтвердить профнепригодность работника в суде помогут и показания свидетелей.

Ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей лучше подтвердить документально

Трудовой кодекс РФ содержит лишь общую норму о порядке расторжения трудового договора в связи с непрохождением испытательного срока (ст. 71 ТК РФ). В связи с этим распространено ошибочное мнение о том, что расторжение трудового договора по результатам испытания возможно в упрощенном виде: достаточно просто предупредить работника о предстоящем увольнении за 3 дня. В действительности же увольнение работника по указанному основанию требует не только соблюдения работодателем самой процедуры увольнения, но и документального подтверждения тех самых причин, которые легли в основу признания работника несоответствующим порученной работе.

В ходе обычного рабочего процесса работодатель может давать работнику задания в устной или письменной форме. Второй вариант является предпочтительным, хотя подчас обременителен с организационной точки зрения. Также работодатель вправе требовать от работника предоставления отчетов о выполнении порученных заданий.

При этом поручаемые работнику задания должны быть реальными и соответствовать его трудовым обязанностям, тем более, что от работника можно требовать выполнения только той работы, которая обусловлена его трудовым договором. В связи с этим правильное оформление обязанностей работника в трудовом договоре и должностной инструкции, а также его ознакомление с этими документами под роспись не менее важно, чем письменное оформление условия об испытании.

Если недавно нанятый работник не справляется с порученной ему работой, работодатель может воспользоваться предоставленным ему правом и расторгнуть трудовой договор в связи с непрохождением работником испытательного срока. Однако, увольняя работника по данному основанию, работодатель должен учитывать, что в случае оспаривания увольнения в судебном порядке, бремя доказывания правомерности увольнения будет лежать именно на работодателе.

Так, например, Московский областной суд в определении от 16.09.2010 по делу № 33-18016 указал на то, что если работодатель принял решение расторгнуть договор с работником в связи с непрохождением испытания, он должен доказать несоответствие работника занимаемой им должности. Непредставление работодателем доказательств несоответствия работника занимаемой должности и того, что он не обладает соответствующей квалификацией, позволяющей работнику надлежащим образом выполнять трудовые обязанности, свидетельствует о незаконности увольнения. Именно поэтому для того, чтобы увольнение за непрохождение испытательного срока могло устоять в суде, работодателю следует заблаговременно позаботиться о необходимых подтверждающих документах.

В частности, чтобы обезопасить себя на случай возможного спора с работником, важно обеспечить детальную письменную фиксацию качества выполнения работником трудовых обязанностей, соблюдения им трудовой дисциплины и локальных нормативных актов работодателя в течение всего испытательного срока. В то же время Трудовой кодекс РФ прямо не предусматривает какой-либо определенный перечень документов, подтверждающих факт непрохождения работником испытания.

Работодатель может подробно фиксировать факты ненадлежащей работы испытуемого посредством составления актов и докладных записок о несвоевременном или ненадлежащем выполнении порученных заданий, нарушении им правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных актов, выполнение которых является для работника обязательным. В случае последующего спора относительно правомерности увольнения за непрохождение испытательного срока лица, составившие и подписавшие указанные документы, могут выступить в качестве свидетелей со стороны работодателя при разрешении спора в суде.

Кроме того, чтобы сделать оценку работника в течение испытательного срока более наглядной и облегчить составление документов о результатах испытания (в том числе уведомления об увольнении), работодатели могут вести на каждого испытуемого работника «карту испытательного срока». В такой карте работодатель может фиксировать конкретные результаты исполнения работником трудовых обязанностей и выполнения заданий, замечания по работе и соблюдению локальных нормативных актов и, наконец, решение работодателя о результатах испытания.

Следует помнить, что поскольку в период испытания на работников распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, то к таким работникам наравне с иными сотрудниками также могут применяться и меры дисциплинарного характера.

Документально подтвержденный факт применения к работнику мер дисциплинарного воздействия в период испытания (например, замечание за опоздание на работу) может также свидетельствовать в пользу правомерности увольнения работника по результатам испытательного срока. Тогда как факты выплаты работнику премии или иные поощрения, наоборот, могут расцениваться как доказательства надлежащего исполнения им трудовых обязанностей.

Перечисленные выше документы, как и приказы о наложении дисциплинарных взысканий, не являются единственно возможными доказательствами при подтверждении факта непрохождения работником испытательного срока. Подтверждением правомерности увольнения могут выступать также и свидетельские показания.

Например, как следует из апелляционного определения Верховного суда Республики Бурятия от 03.04.2013 по делу № 33-974, при принятии решения об отказе работнику в удовлетворении требований, суд руководствовался именно показаниями свидетелей. Судебная коллегия указала, что доводы работника о том, что он не привлекался к дисциплинарной ответственности, с ним не проводили беседы и не требовали объяснений, не могут быть приняты во внимание, поскольку для увольнения по ч. 1 ст. 71 ТК РФ указанные действия работодателя не являются обязательными.

Аналогичную позицию занял суд и по другому делу, указав, что неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться любыми объективными данными (апелляционное определение Московского городского суда от 18.02.2013 по делу № 11-4675).

Увольнение беременной неправомерно, даже если работодатель не знал, что она ждет ребенка

Оценить, насколько новый работник подходит для предложенной ему работы – законное право работодателя. Однако необходимо учитывать, что законодательством предусмотрены определенные категории работников, в отношении которых условие об испытании не может применяться.

Кроме того, работодателю необходимо учитывать, что несмотря на непрохождение испытательного срока, в отношении ряда работников установлен запрет на их увольнение в связи с непрохождением такового. В частности, к работникам, защищенным от увольнения по указанному основанию, относятся лица, перечисленные в ст. 261 ТК РФ.

Связано это с тем, что увольнение за непрохождение испытательного срока является увольнением по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), и именно в отношении данной категории работников увольнение по указанному основанию не допускается.

Судебная практика. Работница была уволена из структуры Сбербанка РФ по причине непрохождения испытательного срока. Оспаривая законность такого увольнения, она обратилась в суд. В обоснование своих требований работница указала, что на период увольнения она была беременна, о чем поставила в известность своего работодателя. Судом первой инстанции исковые требования работницы были удовлетворены. В кассационной жалобе работодатель указал, что факт нахождения работницы на момент увольнения в состоянии беременности не является основанием для признания увольнения незаконным, поскольку в данном случае работница злоупотребила своим правом, не сообщив работодателю о своей беременности. В процессе рассмотрения спора суд пришел к выводу, что на момент расторжения трудового договора работница действительно была беременна и поэтому уволить ее на основании неудовлетворительного результата прохождения испытания работодатель не имел права. Суд указал, что такое основание увольнения не применяется к указанной категории работников. Тот факт, что работница не сообщила работодателю, что ждет ребенка, по мнению суда, не является злоупотреблением правом (кассационное определение Ростовского областного суда от 16.04.2012 по делу № 33-4110).

Аналогичные выводы содержат кассационное определение Смоленского областного суда от 15.11.2011 по делу № 33-3675, определение Свердловского областного суда от 06.09.2012 по делу № 33-11173/2012.

Более того, из апелляционного определения Омского областного суда от 14.03.2012 по делу № 33-1448/12 следует вывод, что запрет на увольнение беременных женщин в зависимость от осведомленности работодателя о факте беременности не ставится.

То обстоятельство, что работница не поставила работодателя в известность о своей беременности, а также то, было или не было работодателю известно о состоянии беременности увольняемой работницы, правового значения не имеет и не может влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных законом для беременных женщин при увольнении.

Таким образом, даже если указанной категории работников будет установлен испытательный срок при приеме на работу, законно уволить их по причине неудовлетворительного прохождения испытания работодатель не вправе. Установление испытания в этом случае отвечает исключительно интересам данной категории работников, поскольку за ними сохраняется право расторгнуть трудовой договор в период испытательного срока по собственному желанию, предупредив об этом работодателя за 3 дня, а не за 2 недели.

Если работник допущен к работе до заключения договора, условие об испытании должно быть предусмотрено отдельным соглашением

В практике достаточно распространены случаи, когда работники фактически приступают к работе до подписания трудового договора с работодателем. Условие об испытании может быть впоследствии включено в трудовой договор, но только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. В противном случае работник будет считаться принятым на работу без испытания.

Тогда, даже при его очевидном несоответствии поручаемой работе, работодатель не сможет расторгнуть такие трудовые отношения на основании неудовлетворительного результата испытания (см. кассационное определение ВС Удмуртской Республики от 10.10.2011 по делу № 33-3632/11; апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 23.01.2013 по делу № 33-441/2013).

Кому нельзя устанавливать испытание

  • беременным женщинам и женщинам, имеющим детей до полутора лет;
  • несовершеннолетним;
  • выпускникам;
  • приглашенным на работу в порядке перевода;
  • лицам, заключившим трудовой договор на срок до 2 месяцев.

Таким образом, чтобы обеспечить законность испытательного срока и возможность последующего увольнения в связи с его непрохождением, работодателю необходимо заблаговременно заключить с будущим работником трудовой договор с учетом условия об испытании. Такой вид документов, как соглашение о намерении заключить трудовой договор, также может содержать условие об испытании.

При этом в качестве соглашения о намерении заключить трудовой договор может выступать и уже получившее распространение в деловом обиходе письмо с предложением о работе (так называемый «job offer»). Если такой документ отражает основные условия труда, условие об испытательном сроке, составлен на русском языке и подписан как работодателем, так и будущим работником, то при необходимости его можно рассматривать в качестве дополнительного доказательства, подтверждающего факт установления работнику испытательного срока.

Несвоевременное уведомление о расторжении договора поставит под угрозу законность увольнения

Увольнение работника в связи с непрохождением испытания возможно только в течение испытательного срока и только при условии уведомления не менее чем за 3 дня до увольнения. Фактически, если отношения с работником к окончанию испытания не прекращены, то работник считается выдержавшим испытательный срок, и в дальнейшем договор можно расторгнуть только на общих основаниях. На первый взгляд, данное положение Трудового кодекса РФ не должно вызывать у работодателей сложности в применении и поводов для беспокойства. Однако практика показывает, что это не всегда так.

Наиболее распространенные ошибки, допускаемые работодателями при истечении испытательного срока работника, связаны с нарушениями сроков и письменной формы уведомления работника о непрохождении испытания и предстоящем увольнении. Так, например, если полномочия подписывать кадровые документы имеются только у руководителя организации, то вероятны ситуации, когда ввиду его временного отсутствия (больничный, отпуск, командировка), подписанное другим сотрудником уведомление вручается работнику несвоевременно или же направляется в форме сообщения по электронной почте.

При этом, даже если последующие документы, связанные с увольнением, оформлены надлежащим образом и подписаны уполномоченным лицом, работник все равно имеет возможность успешно оспорить такое увольнение по формальным основаниям – несоблюдение срока и (или) формы уведомления о непрохождении испытания (см. определение Алтайского краевого суда от 03.08.2011 по делу № 33-6648-11; апелляционные определения Томского областного суда от 07.09.2012 по делу № 33-2299/2012, Ярославского областного суда от 13.09.2012 по делу № 33-4848/2012).

Суды исходят из того, что положения ст. 71 ТК РФ направлены на обеспечение работнику возможности аргументированно выразить свои возражения по существу высказанных претензий и определить свое дальнейшее поведение в данной ситуации (см. определение Кемеровского областного суда от 15.02.2012 по делу № 33-1398). Уведомление же в электронной форме приравнивается к письменному уведомлению, только если оно заверено электронной цифровой подписью. При отсутствии у руководителя организации электронной цифровой подписи самым простым решением может стать выдача сотрудникам кадровой службы или юристам компании доверенности с необходимыми полномочиями.

Таким образом, срок уведомления о непрохождении испытания, как и форма такого уведомления, имеют ключевое значение при определении законности произведенного увольнения.

Не менее важен срок уведомления работника, в том случае, когда в период испытания работник подает заявление об увольнении по собственному желанию. Если в то же самое время работодатель намеревался провести увольнение в связи с профессиональной непригодностью или по другому основанию (например, виновному), то в качестве определяющего фактора при выборе основания, представляется правильным учитывать сам момент подачи заявления работником. Если это произойдет раньше вручения уведомления о непрохождении испытания или иных документов, необходимых для увольнения по иному основанию, то работодатель будет обязан уволить работника именно по его собственному желанию.

Указанная позиция подтверждается судебной практикой (см. кассационное определение Костромского областного суда от 25.04.2011 по делу № 33-546, апелляционное определение Ростовского областного суда от 08.11.2012 по делу № 33-13026).

Кроме того, если работник подаст заявление об увольнении, находясь еще на испытательном сроке (в том числе в последний его день), то у работодателя все равно возникает обязанность расторгнуть трудовой договор по истечении 3 дней (ч. 1 ст. 71 ТК РФ), несмотря на то, что срок испытания заканчивается раньше.

Обусловлена такая позиция отсутствием в законе ограничения о том, что предусмотренный 3-дневный срок предупреждения не может выходить за пределы самого испытательного срока. При этом работодатель должен помнить, что работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении, в том числе и в последний день данного срока (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

Наличие доказательств профнепригодности убедит работника расстаться мирно

Принимая решение о прекращении трудовых отношений с работником в связи с неудовлетворительным результатом испытания, работодателю следует учитывать, что соответствующая запись об увольнении в трудовой книжке может значительно усложнить для работника последующее трудоустройство и даже поставить под угрозу его долгосрочные карьерные перспективы.

Поэтому в большинстве случаев увольнение по рассматриваемому основанию вынуждает работника идти на прямой конфликт с работодателем и защищаться посредством обращений в государственную инспекцию труда, прокуратуру и суд. Разрешение такого конфликта может потребовать от компании значительных административных, временных и материальных затрат.

Поэтому, если у сторон трудовых отношений есть возможность избежать или предотвратить конфликт, такой возможностью стоит воспользоваться. Так, например, получив уведомление о предстоящем увольнении в связи с непрохождением испытательного срока, работник может в ответ предложить увольнение по собственному желанию. Работодателям не стоит спешить отказываться от такого решения, даже если они располагают необходимым и достаточным набором документов, объективно подтверждающих неудовлетворительные результаты испытательного срока.

Расставание с работником на дружеской ноте оказывается, как правило, полезным как для работника, так и для работодателя. В случае же отсутствия соответствующего волеизъявления со стороны работника или при наличии обстоятельств, усложняющих процедуру увольнения, работодатель может предложить работнику расторгнуть трудовые отношения по соглашению сторон, что в итоге также может оказаться обоюдовыгодным решением для сторон трудовых отношений.

Дмитрий Полупанов,
юрист московского офиса международной юридической фирмы Baker & McKenzie

Елизавета Юрьевна Блащук,
юрист Санкт-Петербургского офиса международной юридической фирмы Baker & McKenzie

Журнал «Трудовые споры» № 7, Июль 2013

Персональные консультации по учету и налогам

Лучшие ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву. Ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву.



Новости по теме



Совет недели

Страховые взносы на обязательное пенсионное страхование в фиксированном размере, зачисляемые в ПФР на выплату страховой пенсии (исчисленные с дохода свыше 300 000 руб. за периоды, истекшие до 1 января 2017 года) - 182 1 02 02140 06 1200 160.

За период с 2017 — КБК единый и для фиксированного в части ПФР, и для превышения 1% — 182 1 02 02140 06 1110 160.

  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


У вас порядок в документах или бардак?

Где вы храните бухгалтерские документы?

Как часто вы подшиваете документы?

Вы следите за сроками хранения документов?

Как вы уничтожаете документы, по которым истек срок хранения?

В бухгалтерии есть ненужные документы, которые жалко выбросить?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно


Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка