Журнал, справочная система и сервисы
№24
Декабрь

В свежем «Главбухе»

Номер за пять минут

Подписка
Срочно заберите все!
№24
6 ноября 2014 122 просмотра

Имеет ли право администрация предприятия искусственно уменьшить норму часов в виде ввода дополнительной смены? пример: при четырех сменной работе, оператор КУ по графику должен отработать 192 часа при норме 184 часа, работника отправляют в вынужденные отгулы и вводят пятую смену, что бы не было переработки. Поэтому получается недоработка нормы времени, например 164 часа.и второй вопрос: Можно ли часы отработанные свыше нормы оформить внутренним совместительством (что бы не оплачивать переработку) или эти часы оформлять актом выполненных работ?Может посоветуете другой вариант, что бы не платить переработку и работнику администрация оплачивала по фактически отработанному времени.

Для того, чтобы допущенные переработки были компенсированы за счет недоработок вводится суммированный учет. Для этого осуществляется суммированное планирование, результатом которого является оптимальный график работы и отдыха. Чтобы составить график нужно определить нормативную численность работников, занятых обслуживанием одного рабочего места. Как это сделать представлено в статье № 1 в полном ответе.

Если не удается составить график так, чтобы работник полностью выполнил норму труда, по итогам учетного периода образуются переработки или недоработки. Переработка оплачивается как сверхурочная работа. Вместо доплаты за переработки по желанию сотрудника сверхурочная работа может компенсироваться дополнительным временем отдыха. При этом предоставить сотруднику по его желанию отгулы за переработку можно не раньше окончания учетного периода.

Недоработку работодатель обязан компенсировать в размере не ниже средней заработной платы сотрудника.

Каких-либо вариантов, чтобы не оплачивать переработку или недоработку нет.

Совместительство — это выполнение работником на условиях трудового договора другой регулярной оплачиваемой работы в свободное от основной работы время. Правовым условием оформления работы по совместительству (в том числе внутреннему) служит трудовой договор. Если такой договор не заключен переработка должна оплачиваться в соответствии не менее чем в двойном размере. По результатам проверки Роструд может привлечь организацию к ответственности и обязать ее оплатить переработку как за сверхурочную работу.

Оформление переработки актом выполненных работ фактически означает заключение с сотрудником договора подряда. Однако, заключать гражданско-правовой договор с человеком, который на самом деле выполняет функции штатного сотрудника и подчиняться внутренним правилам и распорядку, нельзя. Это прямо установлено частью 4 статьи 11 и частью 2 статьи 15 Трудового кодекса РФ. Если в ходе проверки будет выявлено, что гражданско-правовой договор прикрывает трудовые отношения, его признают притворным. Тогда работодателя могут привлечь к административной ответственности. Кроме того, придется доначислить взносы на социальное страхование.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах Системы Главбух

1.Статья: СУММИРОВАННЫЙ УЧЕТ И СУММИРОВАННОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

О.С. Овчинникова, заместитель главного редактора журнала «Зарплата»

<…>

График работы

Устанавливая режим работы, работодатель обязан планировать распределение времени работы и отдыха своих сотрудников таким образом, чтобы в любом случае соблюдались единые нормы, определенные трудовым законодательством.

Их соблюдение должно быть предусмотрено в графике работы. График работы — это предварительный план использования рабочего времени и предоставления времени отдыха, составленный для каждого сотрудника подразделения на определенный период времени.*

Рабочее время распределено равномерно. График работы для пяти- или шестидневки специально разрабатывать не нужно — его фиксируют в Правилах внутреннего трудового распорядка.

Если режим работы и отдыха конкретного сотрудника отличается от графика, установленного для всех работников, его прописывают в трудовом договоре (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Такой порядок допустим для ситуаций, когда изо дня в день смена начинается и заканчивается в строго фиксированные часы, из месяца в месяц работа систематически осуществляется по одному сценарию. Например, работник в июне 2011 года знает, что 10 октября 2011 года в понедельник он должен будет работать с 9.00 до 18.00, в субботу 15 октября и в воскресенье 16 октября — отдыхать. При этом установленные Трудовым кодексом нормы продолжительности работы и отдыха соблюдаются естественным образом в силу применения производственного календаря.

Время работы и отдыха распределено неравномерно. На многих предприятиях работа организована без привязки к производственному календарю, вне рамок традиционной пятидневки. Например, 18 июня 2011 года (суббота) рабочая смена начинается в 8.00, 19 июня (воскресенье) — в 20.00, 20 июня (понедельник) у работника будет выходной, а 27 июня (понедельник) — рабочая смена начнется с 12.00. Но посмотрев в производственный календарь, работник не может узнать о своем расписании на 10, 15 или 16 октября 2011 года. Если повторение рабочих циклов и бывает, то случайно. Источником информации о расписании работника на 10 октября 2011 года (любой другой день) может служить только график работы.

При работе в смену, а также при вахтовом методе организации работ1 Трудовой кодекс прямо предписывает разрабатывать и утверждать график работы (сменности) как отдельный документ. Причем для обычных сменщиков — за месяц до его применения (ч. 4 ст. 103 ТК РФ), для вахтовиков — за два месяца. Об этом говорится в части 1 статьи 301 Трудового кодекса.

Как заложить в график норму времени работы и отдыха. При режиме работы с неравномерным распределением рабочего времени нет привязки к производственному календарю, поэтому естественным образом соблюсти норму рабочего времени не представляется возможным. Она должна быть заложена в график работы принудительно. Вот тут-то и возникает множество вопросов. Как это сделать? За какой период нужно уложиться в норму? Как быть, если не получается загрузить работника в течение нормативного времени? Что делать, если всплывает переработка? Ответы на эти и множество других вопросов дает метод суммированного учета рабочего времени.*

СУММИРОВАННЫЙ УЧЕТ КАК МЕТОД ПЛАНИРОВАНИЯ

Устоявшееся словосочетание «суммированный учет» у всех на слуху. В контексте нашего повествования предполагается, что работник уже посвятил труду определенный отрезок времени и его нужно учесть.

На самом деле суммированный учет ценен в первую очередь тем, что предоставляет возможность запланировать распределение рабочего времени и времени отдыха так, чтобы оптимально удовлетворить интересы работодателя по загрузке рабочего места с нормами времени, установленными трудовым законодательством. Суммированный учет, применяемый для целей планирования времени работы и отдыха, мы будем называть суммированным планированием.

Введенный термин «суммированное планирование» требует некоторых пояснений.

Сфера применения суммированного планирования

Потребность в применении суммированного планирования возникает в тех случаях, когда организация производства не вписывается в рамки обычной пятидневки, например постоянно требует непрерывного или длительного (сверх восьми часов в день) участия рабочей силы в технологическом процессе. Трудовой кодекс формулирует это условие несколько иначе: суммированный учет применяется, когда не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени (ч. 1 ст. 104 ТК РФ). Разница в подходах в данном случае непринципиальна. Она отражает интересы двух сторон: работодателя и работника.

ПРИМЕР 1.

По результатам исследования спроса на фитнес-услуги вла дельцы физкультурно-оздоровительного комплекса «Богатырская сила» решили, что он должен быть открыт для посетителей ежедневно без выходных с 8.00 до 22.00. Необходимо в количественном виде сопоставить интересы работодателя в части обеспечения рентабельной продолжительности работы предприятия и нормы времени, установленные трудовым законодательством.

Решение.

Предприятие должно приносить прибыль 98 часов в неделю (14 ч ?7 календ. дн.).

Напомним нормы времени, установленные Трудовым кодексом. Часть 2 статьи 91 ТК РФ ограничивает продолжительность еженедельной работы одного сотрудника 40 часами. Налицо несовпадение. Разница составляет 58 часов в неделю. В рамках действующего трудового законодательства проблема решается путем определения нормативной численности сотрудников и разработки графика сменности методами суммированного планирования.

Объект суммированного планирования

С советских времен широко известны количественные показатели планирования — метры, штуки, тонны и т. д. В нашем случае объектом планирования является время. Во-первых, рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности (ч. 1 ст. 91 ТК РФ). Во-вторых, время отдыха работника от исполнения трудовых обязанностей.

Цели суммированного планирования

Конечной целью суммированного планирования является график, учитывающий производственные задачи и нормы времени, установленные трудовым законодательством. График уравновешивает интересы работодателя и работника.

Промежуточная цель суммированного планирования — определение нормативной численности работников, занятых обслуживанием одного рабочего места.*

Период суммированного планирования

Период суммированного планирования — это срок, в течение которого рабочее время в совокупности укладывается в установленную на данный период норму. В части 1 статьи 104 Трудового кодекса он называется учетным периодом. График составляется именно на этот отрезок времени.

Согласно требованию части 1 статьи 104 ТК РФ учетный период не может превышать одного года. Нам важно, что он может быть равным одному месяцу, кварталу, полугодию, любому отрезку времени в течение календарного года.

Наблюдение из практики: чем короче учетный период, тем точнее расчеты, проще учет. Чем длиннее учетный период, тем большую неопределенность приходится закладывать в график и тем менее данные табеля будут соответствовать плановым показателям. Однако выбор укороченного учетного периода оправдан не во всех случаях.

ПОРЯДОК СОСТАВЛЕНИЯ ГРАФИКА С ПРИМЕНЕНИЕМ СУММИРОВАННОГО УЧЕТА

Суммированное планирование как процесс — это ряд последовательных действий, результатом которых является оптимальный график работы и отдыха. Рассмотрим эту последовательность.*

Выбираем учетный период

На этом этапе необходимо установить учетный период.

Выбор продолжительности учетного периода определяется особенностями технологического процесса, зависит от производственного цикла предприятия.

Так, в примере 1 с физкультурно-оздоровительным комплексом на протяжении длительного времени условия производства не изменяются. Поэтому удобно отслеживать соблюдение нормы рабочего времени в течение учетного периода, равного одному месяцу.

ПРИМЕР 2.

Сотрудники приморского санатория «Голубой дельфин» ударно трудятся с апреля по октябрь, а в межсезонье отдыхают от отдыхающих. Летняя нагрузка зашкаливает, а зимой им делать практически не чего, разве что поддерживать актуальное состояние номерного фонда. Какой учетный период следует выбрать для суммированного планирования их графика?

Решение.

В этой ситуации неравномерность распределения нагрузки связана с действием сезонного фактора. Сглаживания его влияния можно добиться, установив учетный период — календарный год.

Фонд времени обслуживания рабочего места

Напомним, что стратегическая задача суммированного планирования — увязать интересы работодателя с нормами Трудового кодекса, стоящего на страже интересов работника. Для решения этой задачи необходимо выразить интересы работодателя в виде числовых показателей. Для наших целей идеально подходит показатель, характеризующий продолжительность загрузки рабочего места в течение учетного периода. Назовем его фондом времени обслуживания рабочего места. Единицей измерения данного показателя установим часы, так как они используются и в трудовом законодательстве. Расчет показателя представим на примере.

ПРИМЕР 3.

На рабочем месте диспетчера дежурство должно осуществляться круглосуточно. Это технологическая норма. Необходимо определить фонд времени обслуживания рабочего места в 2011 году на учетный период, равный: а) календарному году, б) III кварталу 2011 года.

Решение.

Фонд времени обслуживания рабочего места в 2011 году составляет 8760 часов (365 календ. дн. ? 24 ч).

При тех же условиях на учетный период, равный III кварталу 2011 года, фонд времени обслуживания рабочего места составит 2208 часов (92 календ. дн. ? 24 ч).

Итак, мы определили потребности работодателя в количестве времени загрузки рабочего места. Далее на основе трудового законодательства следует рассчитать нормативную продолжительность времени, в течение которого работник может предоставлять работодателю свою рабочую силу.

Норма рабочего времени

Показатель общей продолжительности работы одного сотрудника в течение учетного периода может иметь несколько значений, различающихся степенью точности. Естественно, что для целей планирования предпочтительнее использовать самый точный вариант, но это не всегда представляется возможным. Начнем с максимальной величины данного показателя.

Максимально допустимая норма рабочего времени. В части 2 статьи 104 Трудового кодекса говорится, что нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Речь идет о максимально допустимой производственной нагрузке на сотрудника в течение учетного периода. Например, максимальная норма рабочего времени за учетный период, равный 2011 календарному году, — 1981 час. Больше задействовать работника на производстве нельзя.

Вы можете не согласиться: а как же совместительство? Да, любой сотрудник вправе трудиться по совместительству в свободное от основной работы время, в том числе и у того же работодателя. Однако для исполнения этого намерения у него должно быть это самое свободное время. Именно его оберегает трудовое законодательство, ограничивая общую продолжительность привлечения к работе. Как работник им распорядится — не забота работодателя. Его обязанность — не превышать установленной нормы рабочего времени.

Уменьшение максимальной нормы. При установлении нормы рабочего времени сотруднику на учетный период исключаются те периоды, когда он фактически не будет работать.

К таким периодам, в частности, относятся все виды отпусков, периодывременной нетрудоспособности, беременности и родов, дни выполнения государственных или общественных обязанностей, выходные дни по уходу за ребенком-инвалидом, дни прохождения медицинского обследования, сдачи крови и дни отдыха доноров и т. д.

Если сотрудник увольняется до окончания учетного периода, то норма рабочего времени для него исчисляется с начала учетного периода до дня увольнения. Если он поступил на предприятие не с начала учетногопериода, норма его рабочего времени рассчитывается с даты фактического начала трудовой деятельности на данном рабочем месте до дня окончанияучетного периода.

Для сотрудников, работающих в режиме неполного рабочего времени, нормативное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

При расчете нормы рабочего времени на год следует максимально допустимую норму рабочих часов уменьшить на рабочее время, приходящееся на запланированные периоды невыхода сотрудника, в тех случаях, когда их можно запланировать. Например, на учетный периодсогласно графику отпусков попадает ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней, из них 20 — рабочие дни по графику 40-часовой пятидневки. Из максимальной нормы следует вычесть 160 часов (20 раб. дн. ? 8 ч).

Корректировка нормы в течение учетного периода. Не всякий невыход можно запланировать. Внезапное заболевание, неожиданный визит любимой тещи, вызов в суд для выполнения обязанностей присяжного заседателя — вот только некоторые примеры непредвиденных ситуаций, которые могут отвлечь работника от исполнения трудовых обязанностей. Их невозможно запланировать, но необходимо учесть при расчете нормы рабочего времени. Каким образом?

Предлагаем провести плановый расчет внеплановых невыходов. Для получения планового показателя невыходов можно применить коэффициент эффективности использования фонда рабочего времени за предыдущие периоды. Надежнее брать сопоставимые показатели. С нашей точки зрения сопоставимость показателей должна быть обеспечена по следующим параметрам:

— продолжительность учетного периода;

— дата его начала и окончания.

Проиллюстрируем сказанное на примерах.

ПРИМЕР 4.

В III квартале 2008 года коэффициент невыходов в цехе № 2 ООО «Серебряное веретено» оказался равен 11,2%, в III квартале 2009 года — 18,1%, в III квартале 2010 года — 11,5%. Необходимо определить реальную норму рабочего времени на III квартал 2011 года.

Решение.

В целях планирования нормы рабочего времени на III квартал 2011 года логично исключить показатель кризисного 2009 года. Мы будем рассчитывать, что тенденции до и после кризисного периода сохранятся в 2011 году. Значит, применение среднего значения коэффициента за два «нормальных» года в данном случае вполне допустимо. Среднее значение коэффициента составит 11,35% [(11,2 + 11,5%): 2]. В III квартале 2011 года максимально допустимая норма рабочего времени составляет 528 часов. Применив рассчитанный коэффициент, найдем плановое значение продолжительности невыходов в III квартале 2011 года. Оно составит 60 часов (528 ч ? 11,35%). Соответственно максимальную норму рабочего времени следует уменьшитьна 60 часов. После корректировки плановая норма рабочего времени должна быть установлена в размере 468 часов.

В примере 4 мы взяли обобщенный показатель невыходов. В некоторых случаях обобщение обоснованно. Но для уточнения расчетов иногда требуется детализировать показатели. Степень точности расчетов зависит, в частности, от стабильности структуры кадрового состава работников (по полу, возрасту, семейным обстоятельствам, социальному статусу и т. д.)

ПРИМЕР 5.

Максимальная норма рабочего времени работников цеха № 3 ООО «Стальные гвозди» в 2010 году — 109 285 часов (1987 ч ? 55 чел.). Фак тически из-за плановых и внезапных невыходов на работу отработано 97 591 час. Общая продолжительность невыходов составила 11 694 часа. Она распределилась по различным причинам следующим образом:

— временная нетрудоспособность — 5805 часов;

— ежегодные оплачиваемые отпуска — 5049 часов;

— исполнение государственных обязанностей — 40 часов;

— отпуск по беременности и родам — 800 часов.

Необходимо рассчитать фонд рабочего времени на III квартал 2011 года, если известно, что 40% отпусков работников приходится на июль-август, в остальные месяцы отпуска распределены равномерно. Эта тенденция прослеживается и в графике отпусков на 2011 год.

Решение.

Максимальная норма рабочего времени работников цеха № 3 в III квартале 2011 года — 29 040 часов (528 ч ? 55 чел., где 528 — количество рабочих часов в III квартале 2011 года).

Определим совокупный коэффициент невыходов за III квартал 2010 года. Для этого вначале проведем корректировку по «отпускной» позиции (без учета отпусков по беременности и родам). На июль-август приходится 2020 часов «отпускных» невыходов (5049 ч ? 40%). Всего на III квартал — 2323 часа [2020 ч + (5049 ч – 2020 ч): (12 мес. – 2 мес.)]. Рассчитаем количество прочих невыходов, приходящихся на квартал, разделив годовые значения на 4. Результаты вычислений сведем в табл. 1, в которой рассчитаем коэффициенты невыходов за III квартал 2010 года и плановую продолжительность невыходов в III квартале 2011 года.

ТАБЛИЦА 1. РАСЧЕТ ПЛАНОВОГО КОЛЛИЧЕСТВА НЕВЫХОДОВ В III КВАРТАЛЕ 2011 ГОДА

Таким образом, расчетным путем мы определили плановое количество невыходов в III квартале 2011 года. Соответственно совокупная плановая норма рабочего времени на III квартал 2011 года на весь цех составит 25 056 часов (29 040 ч – 3984 ч), на одного работника — 455 часов.

Нормативная численность работников*

На данном этапе суммированного планирования мы должны сопоставить два показателя рассчитанных на планируемый (учетный) период:

— фонд времени обслуживания рабочего места;

— плановую норму рабочего времени одного работника.

В результате сопоставления получим показатель нормативной численности работников, необходимых для обслуживания данного рабочего места.

ПРИМЕР 6.

Охрана в ООО «Секрет» осуществляется круглосуточно. Учетный период — год. Фонд времени обслуживания рабочего места охранника на 2011 год составляет 8760 часов (365 календ. дн. ? 24 ч).

Норма рабочего времени, рассчитанная для рабочего места охранника с учетом невыходов, составляет 1820 часов. Какова нормативная численность работников, необходимых для обслуживания данного рабочего места?

Решение.

Нормативная численность работников составляет примерно 4,8 человека (8760 ч: 1820 ч). Это означает, что для обслуживания рабочего места охранника администрация ООО «Секрет» должна использовать труд 4,8 человека. На практике она вправе принять для исполнения этой работы четырех человек на полную ставку и одного человека на 0,8 ставки, всего 5 человек. Есть другой вариант: разделить дробную части нормы рабочего времени между четырьмя сотрудниками. В смены, по норме выпадающие пятому работнику, на работу будет выходить один из четверых сотрудников. При этом работодатель обязан обеспечить соблюдение для них нормы времени отдыха. В график не может быть изначально заложено превышение нормы рабочего времени. Если соблюдение нормы времени отдыха не возможно, работать должны пятеро.

Обратите внимание: списочная численность работников определяется округлением нормативной численности до целого значения в большую сторону.

Составляем график*

Определив численность работников, необходимых для обслуживания рабочего места, требуется составить график их работы и отдыха в течение учетного периода.

В ходе предыдущих операций мы установили соответствие между величиной фонда времени обслуживания рабочего места и нормой рабочего времени. Теперь осталось распределить фонд времени обслуживания рабочего места между работниками и в течение учетного периода.

Распределение нагрузки внутри учетного периода. В каждом из отдельных отрезков учетного периода (в течение дня, недели, месяца) продолжительность рабочего времени может меняться. Увеличение времени работы в течение одного отрезка учетного периода может быть компенсировано сокращением рабочего времени в другие дни, недели, месяцы. Это особенно удобно для планирования отпусков.

Распределение нагрузки между работниками. Как правило, распределение фонда времени обслуживания рабочего места между работниками осуществляется на паритетных началах — поровну на каждого.

Однако возможны вариации, как в примере 6. Один из работников принят на 0,8 ставки, поэтому ему достанется меньший объем работ, чем остальным.

Неравномерность в течение ограниченного отрезка времени учетногопериода может быть вызвана некратным числом рабочих смен, другими причинами. Это не повод для беспокойства. Важно, чтобы график обеспечивал исполнение заданных параметров в течение учетного периода.

Планируем количество рабочих смен на одного работника. Если придерживаться принципа равномерного распределения нагрузки между работниками, то количество рабочих смен, приходящихся на одного человека, определяется делением их общего числа за учетный период на нормативную численность. Общее число рабочих смен учетного периодаопределяется делением общего фонда времени обслуживания рабочего места на продолжительность ежедневного (суточного) обслуживания рабочего места.

Таблица 2. График сменности на III квартал 2011 года

ПРИМЕР 7.

Рабочее место требует приложения рабочей силы 16 часов в сутки пять дней в неделю в будни. Коэффициент невыходов — 9,09%. Не обходимо рассчитать нормативную численность работников, определить количество смен, приходящихся на одного работника на учетный период с 1 июля по 30 сентября 2011 года, составить график работы и отдыха.

Решение.

Фонд времени обслуживания рабочего места на заданныйучетный период составит 1056 часов (66 раб. дн. ? 16 ч). Норма рабочего времени на одного работника — 480 часов (528 ч – 528 ч ? 9,09%, где 528 — количество рабочих часов в III квартале 2011 года).

Нормативная численность работников — 2,2 человека (1056 ч: 480 ч), списочная — 3 человека. Общее число рабочих смен заучетный период — 66 (1056 ч: 16 ч). Число смен, приходящихся на одного работника — 30 (66 смен: 2,2 чел.). Соответственно на каждого из двух работников, принятых на полную ставку, приходится по 30 смен, а на третьего, оформленного на 0,2 ставки, — 6 смен (66 смен – 2 чел. ? 30 смен). Составим график (см. выше).

Рабочая смена начинается в 7.00, с 13.00 до 14.00 перерыв, окончание работы — в 24.00. Рабочая смена длится 16 часов.

Чтобы составленный график полностью отвечал требованиям трудового законодательства, необходимо проанализировать его на предмет учета в нем минимальных норм времени отдыха работников.

Норма статьи 110 ТК РФ о 42 часах еженедельного непрерывного отдыха соблюдается для каждого работника, поскольку изначально задано, что работа осуществляется с двумя выходными — в субботу и воскресенье.

Норма статьи 11постановления СНК СССР «О рабочем времени и времени отдыха в предприятиях и учреждениях, переходящих на непрерывную производственную неделю» о продолжительности междусменного отдыха также соблюдается.

Даже когда сотрудник выходит на работу через день, продолжительность его междусменного отдыха составляет 31 час (24 ч + 7 ч).

Вместе с часом обеденного перерыва — 32 часа (31 ч + 1 ч). Таким образом, она составляет не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующую отдыху рабочую смену (16 ч ? 2). Наглядную иллюстрацию данных расчетов см. на схеме 1.

СХЕМА 1. КОНТРОЛЬНЫЙ РАСЧЕТ ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТИ МЕЖДУСМЕННОГО ОТДЫХА РАБОТНИКА

Итоги разговора подведем в схеме 2.

Схема 2. Последовательность действий по составлению графика работы и отдыха при суммированном учете рабочего времени

ЖУРНАЛ «ЗАРПЛАТА», № 6, ИЮНЬ 2011

2.Статья: НЕДОРАБОТКА ПО ВИНЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

О.C. Овчинникова, главный редактор журнала «Зарплата»

При суммированном учете не всегда удается составить график так, чтобы работник полностью выполнил норму труда. Что делать с часами, недоработанными по вине работодателя, расскажем в статье.*

Статья подготовлена при участии Е.В.Воробьевой, к. э. н., члена экспертного совета Палаты налоговых консультантов

Работодатель обязан планировать рабочее время сотрудников, которым установлен суммированный учет, таким образом, чтобы были соблюдены нормы труда и отдыха, установленные трудовым законодательством.

НОРМЫ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ ПРИ СУММИРОВАННОМ УЧЕТЕ И ГРАФИК РАБОТЫ

При суммированном учете норма1Нормы рабочего времени могут отличаться для разных категорий работников, но здесь мы будем говорить о самом распространенном варианте — 40 часов в неделю. — Примеч. ред. рабочего времени определяется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными в субботу и воскресенье. Это установлено пунктом 1 Порядка исчисления нормы времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от продолжительности рабочего времени в неделю, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 №588н.

Норма, установленная Трудовым кодексом, должна быть заложена в график работы каждого сотрудника, которому установлен суммированный учет рабочего времени.

Так, например, если работнику установлен учетный период — квартал, то за период с 1 июля по 30 сентября 2012 года его график должен предусматривать отработку 520 часов.

Если график составлен таким образом, что норма труда на учетный период занижена, можно говорить о недоработке по вине работодателя.

ПЛАТА ЗА ВРЕМЯ, НЕ ОТРАБОТАННОЕ ПО ВИНЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

Если в учетном периоде сотрудник не смог отработать норму рабочих часов по вине работодателя, оплата фактически отработанного времени окажется меньше, чем гарантировано работнику трудовым законодательством. Работодатель обязан компенсировать потерю заработка. Оплата неотработанных часов производится в размере не ниже средней заработной платы сотрудника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ч. 1 ст. 155 ТКРФ).*

Расчет среднего заработка при суммированном учете

Расчет среднего заработка производится в соответствии с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 №922(далее — Положение).

При определении среднего заработка работнику с суммированным учетом рабочего времени для всех случаев (за исключением оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованный отпуск) применяется средний часовой заработок (п. 13 Положения).

Средний заработок за неотработанные часы рассчитывают по формуле:

Средний заработок за неотработанные часы = Средний часовой заработок ? Количество неотработанных часов

Расчет среднего часового заработка при суммированном учете рабочего времени

Средний часовой заработок определяется делением суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, на количество часов, фактически отработанных в этом периоде (п. 13 Положения).

Средний часовой заработок определяется по формуле:

Средний часовой заработок = Заработок за отработанные часы в расчетном периоде : Количество фактически отработанных часов в расчетном периоде

Как определить границы расчетного периода для расчета среднего заработка при недоработке

Средний часовой заработок рассчитывается по общим правилам не за учетный период, в котором была недоработка, а за расчетный период, то есть за 12 предшествующих событию календарных месяцев (ч. 3 ст. 139 ТКРФ). У бухгалтера могут возникнуть вопросы: за какой месяц оплачиватьнедоработку и как определить расчетный период?

Учетный период — один месяц. Если продолжительность учетного периода не превышает одного месяца, определить границы расчетного периода не составляет труда. Например, если недоработку считают за август 2012 года, расчетным будет период с 1 августа 2011 года по 31 июля 2012 года.

Учетный период — более месяца. Недоработка за учетный период может быть выявлена только по его окончании, то есть не ранее первого дня месяца, следующего за последним месяцем учетного периода. По мнению автора, именно этот месяц является точкой для обратного отсчета расчетного периода.

Например, работнику установлен учетный период — полугодие. Тогданедоработку за 1-е полугодие 2012 года можно выявить не ранее 1 июля 2012 года. Соответственно расчетный период для определения величины среднего часового заработка — с 1 июля 2011 года по 30 июня 2012 года.

Расчетный период равен учетному. Согласно части 6 статьи 139 Трудового кодекса в коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников. Никто не мешает работодателю установить расчетный период равным учетному, но тогда:

—бухгалтеру каждый раз придется рассчитывать средний часовой заработок дважды: по общим правилам и по правилам, установленным локальным нормативным актом (для сравнения и выбора большего значения);

—по мнению специалистов Министерства труда и социальной защиты РФ, расчетный период, установленный локальным нормативным актом, следует применять не выборочно, а для всех случаев расчета среднего заработка2Существует альтернативное мнение по этому вопросу. Расчетный период может быть для каждого случая исчисления среднего заработка свой: для оплаты времени недоработки — 6 месяцев, для оплаты командировок — 3 месяца, для оплаты отпуска — 12 месяцев и т. д. — Примеч. ред.2.

ПРИМЕР.

Сотрудник устроился на работу 1 августа 2011 года. Ему установлен суммированный учет рабочего времени, учетный период — полгода.

В 2012 году (январь — июнь) норма рабочего времени за 1-е полугодие — 947 часов. Согласно графику работник должен был отработать 77 смен по 12 часов, всего 924 часа (77 смен ? 12 ч).

За расчетный период — с 1 августа 2011 года по 30 июня 2012 года — работнику начислены следующие выплаты:

—369000 руб. — заработная плата за фактически отработанные часы;

—10000 руб. — за сверхурочные часы;

—37000 руб. — ежемесячные премии за качество работы;

—6000 руб. — материальная помощь на обзаведение хозяйством.

В расчетном периоде сотрудник отработал по норме 1845 часов, сверх нормы — 25 часов.

Необходимо определить, какую сумму среднего заработка следует начислить работнику в связи с недоработкой по вине работодателя за 1-е полугодие 2012 года.

Решение. За 1-е полугодие работник недоработал по вине работодателя 23 ч (947 ч - 924 ч).

Определим средний часовой заработок. Сумма учитываемых выплат за расчетный период составит 416000 руб. (369000 руб. + 10000 руб. + + 37000 руб.).

Количество отработанных часов — 1870 ч (1845 ч + 25 ч).

Средний часовой заработок равен 222,46 руб. (416000 руб.: 1870 ч).

Средний заработок за неотработанные часы составит 5116,58 руб. (222,46 руб. ? 23 ч).

ЧЕМ НЕДОРАБОТКА ОТЛИЧАЕТСЯ ОТ ПРОСТОЯ И НЕПОЛНОГО РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Оплата по среднему заработку «пустого» времени — дорогое удовольствие. Не всякий работодатель готов столько заплатить за свои ошибки при планировании рабочего времени. Поэтому некоторые пытаются выдатьнедоработку за простой или неполное рабочее время, что обходится значительно дешевле. Разберемся, по каким признакам можно различить категории «недоработка», «простой» и «неполное рабочее время». Начнем с простоя.

Недоработка и простой. В части 3 статьи 72.2 Трудового кодекса простой характеризуется как период временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Если он случился по вине работодателя, работнику положено оплатить это время в размере не менее 2/3 среднего заработка. Эта норма установлена частью 1 статьи 157 ТК РФ.

Плата за недоработку и средний заработок

Поскольку оплата времени недоработки рассчитывается из среднего заработка, в дальнейшем данная выплата не учитывается при расчете среднего заработка для случаев, предусмотренных Трудовым кодексом (подп. «а» п. 5 Положения).

Но для целей расчета пособий оплата времени недоработки учитывается, так как на нее начисляются страховые взносы в ФСС РФ на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (ч. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 №212-ФЗ) и взносы на случай травматизма (ч. 1 ст. 20.1 Федерального закона от 24.07.98 №125-ФЗ).

При недоработке же сотрудники не исполняют свои трудовые обязанности потому, что их график, составленный работодателем, необоснованно предусматривает лишние выходные дни (решение Мещанского районного суда г. Москвы от 29.06.2010 по делу №2-1299/10), а не потому, что внезапно произошли события экономического, технологического, технического или организационного характера.

Недоработка и неполное рабочее время. При неполном рабочем времени оплата труда производится пропорционально фактически отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ (ч. 2 ст. 93 ТКРФ), то есть свободное время работника не оплачивается.

Для введения режима неполного рабочего времени требуется согласие работника (ч. 1 ст. 93 ТКРФ), по большому счету — его личная просьба, которая связана с семейными или другими личными обстоятельствами работника.

График, изначально предусматривающий недоработку, составляет единолично работодатель без учета мнения и пожеланий работника, ориентируясь на решение производственных задач. Неисполнение работником установленного ему графика работы — прямое нарушение трудовой дисциплины и внутреннего трудового распорядка.

Подсказка работодателю

Часть 2 статьи 91 Трудового кодекса устанавливает максимальную норму рабочего времени (не более 40 часов в неделю). В тех случаях, когда нет никакой возможности вывести в графике работы именно эту норму рабочих часов, работодатель вправе изначально снизить норму рабочего времени. Например, установить в локальном нормативном акте продолжительность рабочей недели 39,5 (39,2, 38,6…) часа. Это приведет к незначительному увеличению стоимости часа работы, но зато проблемы с оплатой недоработанного до нормы времени отпадут.

ЖУРНАЛ «ЗАРПЛАТА», № 8, АВГУСТ 2012

3.Ситуация: Как рассчитать сумму доплат за сверхурочную работу, если сотруднику установлен суммированный учет рабочего времени

В законодательстве не установлено особых правил относительно оплаты сверхурочной работы сотрудникам, которым установлен суммированный учет рабочего времени. Применяйте общие правила. Первые два часа сверхурочной работы, посчитанной по итогам учетного периода, оплатите не менее чем в полуторном размере, последующие – не менее чем в двойном* (ст. 152 ТК РФ).

Аналогичная точка зрения отражена в письме Минздравсоцразвития России от 31 августа 2009 г. № 22-2-3363.

Если сотруднику установлен месячный оклад, для расчета доплаты за сверхурочную работу нужно будет рассчитать часовую ставку. Это связано с тем, что доплата рассчитывается за каждый час сверхурочной работы.

Главбух советует: закрепите порядок расчета часовой тарифной ставки сотруднику, которому установлен суммированный учет рабочего времени, во внутренних документах организации (например, в Положении об оплате труда). Необходимость этого вызвана тем, что в законодательстве порядок расчета часовой тарифной ставки не установлен.

Укажите, что часовая тарифная ставка определяется путем деления оклада на среднемесячное количество рабочих часов. Среднемесячное количество рабочих часов рассчитайте по формуле:

Среднемесячное количество рабочих часов = Годовое количество рабочих часов по календарю : 12


Так, в 2014 году среднемесячное количество рабочих часов составит:

  • при 40-часовой рабочей неделе – 164,16 часа;
  • при 36-часовой рабочей неделе – 147,68 часа;
  • при 24-часовой рабочей неделе – 98,30 часа.

Такой порядок расчета среднемесячного количества часов рекомендован в письме Минздрава России от 2 июля 2014 г. № 16-4/2059436. Если рассчитывать часовую ставку по указанной формуле, оплата одинакового количества сверхурочных работ не будет различаться независимо от числа рабочих часов в месяце.

Пример расчета доплаты за сверхурочную работу. Сотруднику установлен суммированный учет рабочего времени

Водителю ЗАО «Альфа» Ю.И. Колесову установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период – квартал. По календарю 40-часовой рабочей недели в I квартале 2014 года нормальная продолжительность рабочего времени – 454 рабочих часа, в том числе:

  • в январе – 136 часов;
  • в феврале – 159 часов;
  • в марте – 159 часов.

Оклад Колесова составляет 20 000 руб.

В марте Колесов болел. По болезни он пропустил два дня или 20 рабочих часов. В I квартале 2014 года сотрудник фактически отработал 442 часа.

Учитывая время болезни, за учетный период сотрудник должен был отработать:
454 ч – 20 ч = 434 ч.

Переработка составила:
442 ч – 434 ч = 8 ч.

Разницу в 8 часов ему нужно оплатить как сверхурочные. Из них 2 часа подлежат оплате не менее чем в полуторном размере, а 6 часов – не менее чем в двойном размере.

Для расчета доплаты за сверхурочную работу бухгалтер «Альфы» рассчитал часовую ставку, исходя из среднемесячного количества рабочих часов. Такой порядок закреплен в Положении об оплате труда организации. При 40-часовой рабочей неделе среднемесячное количество рабочих часов составляет 164,16 часа.

Часовая ставка равна:
20 000 руб. : 164,16 ч = 122 руб./ч.

Доплату за сверхурочную работу бухгалтер «Альфы» рассчитал так:
122 руб./ч ? 2 ч ? 1,5 = 366 руб. – доплата за первые 2 часа сверхурочной работы;
121 руб./ч ? 6 ч ? 2 = 1464 руб. – доплата за последующие часы сверхурочной работы.

Общий размер доплаты за сверхурочную работу составляет:
366 руб. + 1464 руб. = 1830 руб.

Нина Ковязина,
заместитель директора департамента образования и
кадровых ресурсов Минздрава России

4.Статья: Кадровое дело: персональные консультации

Cветлана НИКУЛИНА, эксперт журнала «Кадровое дело»

Только у подписчиков журнала есть уникальная возможность бесплатно проконсультироваться по кадровому вопросу в режиме реального времени.

Трудовое законодательство

Предоставляются ли отгулы за переработки до окончания учетного периода?

В нашей компании установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период – год. За несколько месяцев текущего года у сотрудников накопилось много часов сверхурочной работы. Можем ли мы предоставлять отгулы за переработки, не дожидаясь окончания учетного периода?

Мария Краснова, инспектор по кадрам (г. Балашиха)

Нет, нельзя. Если в организации установлен суммированный учет рабочего времени, то сверхурочную работу нужно оплачивать по итогам учетного периода, установленного работнику (письмо Минздравсоцразвития России от 31 августа 2009 г. № 22-2-3363 ). Поскольку вы выбрали учетным периодом год, время, отработанное сверхурочно, подсчитайте и оплатите по его окончании. Вместо доплаты за переработки по желанию сотрудника сверхурочная работа может компенсироваться дополнительным временем отдыха (ст. 152 ТК РФ ). Следовательно, вы можете предоставить сотруднику по его желанию отгулы за переработку, но не раньше окончания учетного периода*.

<…>

ЖУРНАЛ «КАДРОВОЕ ДЕЛО», № 4, АПРЕЛЬ 2013

5.Рекомендация: Как оформить прием на работу совместителя

При совместительстве сотрудник в свободное от основной работы время выполняет другую работу по отдельному трудовому договору (ч. 1 ст. 282 ТК РФ). Совместительством можно заниматься как по месту основной работы (внутренний совместитель), так и в других организациях (внешний совместитель) (ч. 3 ст. 282 ТК РФ).

Число мест работы по совместительству законодательство не ограничивает. То есть сотруднику разрешено заключать трудовые договоры о совместительстве с любым количеством организаций. Об этом сказано в части 2 статьи 282 Трудового кодекса РФ.

<…>

Ситуация: можно ли принять сотрудника по совместительству в ту же организацию и на такую же должность, в которой он уже работает

Да, можно.

В соответствии со статьей 60.1 Трудового кодекса РФ сотрудник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же или другого работодателя. Таким образом, запрета на работу по совместительству в той же организации и на аналогичной должности Трудовой кодекс РФ не содержит.* Кроме того, под другой работой можно понимать не иную трудовую функцию, а деятельность в свободное от основной работы время в рамках самостоятельного (другого) трудового договора.

Аналогичные выводы следуют из писем Роструда от 18 июня 2012 г. № 873-6-1 и от 1 июня 2011 г. № 1495-6.1.

<…>

Продолжительность рабочего времени

Общая продолжительность рабочего времени для совместителей не может превышать четырех часов в день (ст. 284 ТК РФ). Но если сотрудник свободен от основной работы (в какой-либо день), то он может работать по совместительству в это время полный рабочий день. Однако в течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность работы совместителя не должна превышать половину нормы рабочего времени за месяц (другой учетный период), установленной для соответствующей категории сотрудников.* Такие ограничения установлены частью 1статьи 284 Трудового кодекса РФ.

<…>


Внутренний совместитель: оформление документов

При приеме на работу у внутреннего совместителя не нужно требовать каких-либо дополнительных документов. Все нужные документы он уже предъявил, когда оформлялся на основную должность (ст. 65 ТК РФ). Однако, если работа требует наличия определенных знаний, сотрудник должен представить подтверждающий документ.

Пример оформления приема на работу внутреннего совместителя

А.В. Дежнева работает в организации кассиром. 5 марта 2013 года Дежнева принята на должность секретаря на условиях внутреннего совместительства (трудовой договор*).

Руководитель организации издал приказ о приеме на работу. А ответственный за ведение кадрового учета сделал запись о работе по совместительству в трудовой книжке Дежневой.*

<…>

Нина Ковязина,
заместитель директора департамента образования и
кадровых ресурсов Минздрава России

6.Статья: Если есть заявление на совместительство, переработки не оплачиваются

Причина спора: Сотрудники решили, что совместительство – это по сути переработка, и потребовали оплатить ее в двойном размере.

Цена вопроса: Оплата сверхурочных за 3 месяца.

Кто выиграл: Компания.

Решающий аргумент: Работники сами написали заявление на совместительство. Это подтверждает, что инициатива исходила от них.

Реквизиты решения: Кассационное определение Челябинского областного суда от 1 октября 2010 г. по делу № 33-9311/2010.

<…>

Чем отличается внутреннее совместительство от переработки*

– Очень часто и работодатели, и сотрудники путают такие понятия, как «сверхурочная работа» и «внутреннее совместительство». Хотя разница между ними существенная.

Работая сверхурочно, сотрудник выполняет свой основной функционал, но в дополнительное время. Вознаграждение рассчитывается по другим правилам: за первые два часа работы – в полуторном размере, за последующие – не менее чем в двойном размере (ст. 152 Трудового кодекса РФ). Основанием для привлечения человека к сверхурочной работе всегда служит приказ (распоряжение) руководителя.

Внутренний совместитель параллельно занимает две разные должности. Например, бухгалтер ведет кадровый учет. За обе должности человек получает зарплату в соответствии с трудовым договором или штатным расписанием.

Безусловно, если сотрудник регулярно перерабатывает большое количество часов, то для работодателя более выгоден второй вариант. Однако такое оформление отношений нередко приводит к конфликтам.*

P.S. Желаю всем, чтобы в 2011 году было меньше трудовых споров, а больше взаимопонимания.

Журнал «Главбух» № 24, декабрь, 2010

7.Рекомендация:Как заключить гражданско-правовой договор на выполнение работ или оказание услуг с гражданином

<…>

ГПД не заменяет трудовой договор

Заключать гражданско-правовой договор с человеком, который на самом деле будет выполнять функции штатного сотрудника и подчиняться внутренним правилам и распорядку, нельзя. Это прямо установлено частью 4 статьи 11 и частью 2 статьи 15 Трудового кодекса РФ.

Внимание: если в ходе проверки будет выявлено, что гражданско-правовой договор прикрывает трудовые отношения, то его признают притворным. Тогда работодателя могут привлечь к административной ответственности. Кроме того, придется доначислить взносы на социальное страхование.*

Выявить притворность гражданско-правового договора могут в ходе проверки:

  • налоговые инспекторы;
  • представители ПФР и ФСС России;
  • представители трудовой инспекции, если сотрудник обратится с жалобой о неправомерном заключении с ним ГПД вместо трудового договора.

Для переквалификации договора инспекторы или недовольный сотрудник вправе обратиться в суд. Тогда гражданско-правовой договор, прикрывающий трудовые отношения, признают притворным согласно пункту 2 статьи 170 Гражданского кодекса РФ. Такая сделка ничтожна, и к ней применят правила, установленные для трудовых договоров. Такая же позиция выражена и в определении Конституционного суда РФ от 19 мая 2009 г. № 597-О-О, и абзаце 3 пункта 8 и пункте 12 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, и определении Верховного суда РФ от 24 января 2014 г. № 18-КГ13-145.

Это повлечет за собой, в частности, пересчет начисленных взносов. Дело в том, что с выплат по гражданско-правовым договорам организация платит меньше взносов, чем с вознаграждений по трудовым договорам. А значит, придется подавать уточненную отчетность, платить недоимки и пени (подп. 7 п. 1 ст. 31 НК РФ).

Кроме того, работодателя и его должностных лиц могут привлечь к административной ответственности за подмену трудовых отношений гражданско-правовыми. Штрафы грозят в следующих размерах:

  • от 1000 до 5000 руб. – для предпринимателей или ответственных сотрудников организации, например ее гендиректора;
  • от 30 000 до 50 000 руб. – для организаций.

Либо могут приостановить деятельность организации или индивидуального предпринимателя на срок до 90 суток. Все это предусмотрено частью 1 статьи 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

<…>

Нина Ковязина,
заместитель директора департамента образования и
кадровых ресурсов Минздрава России

06.11.2014г.

Персональные консультации по учету и налогам

Лучшие ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву. Ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву.



Вопросы и ответы по теме

Статьи по теме



Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).
  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Директор заваливает вас дополнительной работой?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно


Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка