Процедура перевода сотрудника на другую различается в зависимости от того, куда переводится работник – в другое структурное подразделение этой же организации, или в другую организацию. В любом случае, если инициатором перевода выступает сотрудник, первым звеном в цепочке является заявление сотрудника о переводе.
Если сотрудник переводится в пределах одной организации, издается приказ, оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору и делается запись о переводе в трудовую книжку сотрудника (не позднее чем через неделю со дня перевода).
Если сотрудник переводится в другую организацию, руководитель организации, где работает сотрудник, должен письменно сообщить о желании подчиненного руководителю организации, в которую сотрудник хочет перейти, и заручиться его согласием. Далее проводится процедура приема-увольнения, по общим правилам (см. ниже). Делая запись об увольнении в трудовой книжке, нужно отметить, что сотрудник переведен по его просьбе (а не с его согласия).
Подробный порядок оформления перевода сотрудника на постоянную работу в пределах одной организации или в другую организацию содержится в рекомендациях «Системы Главбух»
1.Рекомендация: Как оформить перевод сотрудника на постоянную работу в пределах одной организации
В Трудовом кодексе РФ предусмотрено два вида переводов на другую работу: временный (ст. 72.2 ТК РФ) и постоянный.
Виды постоянного перевода
При постоянном переводе сотрудник может быть переведен:
- на новую работу у такого работодателя;
- к другому работодателю;
- в другую местность вместе с работодателем.
Причины перевода на новую работу в той же организации могут быть различными. Например, расширение или сокращение деятельности организации; решение проблем карьерного роста персонала; результаты аттестации, в соответствии с которыми сотрудника повышают или понижают в должности; медицинские показания и т. п. (ст. 72.1, 73, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
Отличие перевода от перемещения
- Формы по теме:
- Расписка в получении сотрудником имущества организации
- о присоединении к Системе информационного обмена электронными документами
- Сведения об аккредитации филиалов и представительств иностранного юридического лица
- Внесение записей о поощрении в раздел «Сведения о награждении»
- расходов на формирование резерва по гарантийному ремонту и обслуживанию
- на социальную защиту инвалидов
- Дополнительное соглашение к трудовому договору. Оформляется при выдаче ежемесячной премии в натуральной форме
- Заявление сотрудника на выдачу зарплаты в натуральной форме. Оформляется при выдаче ежемесячной премии в натуральной форме
- Внутренняя опись личного дела перед сдачей дел в архив
- Договор транспортной экспедиции. Экспедитор действует от своего имени
Следует различать перевод на другую работу в пределах одной организации от перемещения. В обоих случаях сотрудник остается работать в пределах той же организации. Однако эти понятия не идентичны. При перемещении сотрудника меняется его рабочее место. При этом условия трудового договора и трудовая функция остаются прежними. То есть сотрудник выполняет ту же работу при смене рабочего места. В этом случае получать согласие на перемещение самого сотрудника не нужно.
При переводе происходит изменение условий трудового договора и трудовой функции сотрудника. Сотрудник считается переведенным на новую должность в той же организации (без изменения местности) при выполнении хотя бы одного из условий:
- изменение трудовой функции, предусмотренной трудовым договором. При этом место работы может измениться или оставаться прежним;
- изменение структурного подразделения, в котором работает сотрудник. В случае когда структурное подразделение как место работы было указано в трудовом договоре с сотрудником.
Перевод допускается только с письменного согласия сотрудника. Запрещается переводить сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.*
Такие правила установлены статьей 72.1 Трудового кодекса РФ и разъяснены в пункте 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.
Кто может быть инициатором перевода
Перевод на постоянную работу в пределах одной организации возможен по инициативе:
- сотрудника;*
- работодателя.
Такой порядок предусмотрен в статьях 72 и 72.1 Трудового кодекса РФ.
Документальное оформление
Если инициатором перевода выступает сотрудник, он пишет заявление о переводе.* Если администрация организации – нужно получить письменное согласие сотрудника на перевод. На практике чаще всего согласие оформляется следующим образом. Сотрудник пишет на приказе о переводе: «Согласен на перевод». В то же время уведомить сотрудника нужно до издания приказа (ст. 72 и 73 ТК РФ). Унифицированной формы уведомления не предусмотрено, поэтому организация может оформить его в произвольной форме. На нем сотрудник должен письменно выразить свое согласие или несогласие на перевод. При отказе сотрудника от перевода его можно уволить:
- по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
- по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
- по сокращению численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Если инициатива о переводе исходит от руководителя структурного подразделения, нужно подготовить представление о переводе. В этом документе руководитель подразделения должен дать характеристику профессиональным и деловым качествам сотрудника и обосновать причину перевода. На представлении руководитель организации ставит свою резолюцию.
Независимо от того, кто выступает инициатором перевода, основанием для издания приказа по форме № Т-5 (№ Т?5а) являются изменения к трудовому договору (формы приказа утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Изменения к трудовому договору оформите в виде дополнительного соглашения.
Такой порядок следует из указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, и положений статей 57, 72 и 72.1 Трудового кодекса РФ.
Обратите внимание, что при переводе сотрудника в пределах одной организации работодатель не может установить ему испытательный срок (ст. 70 ТК РФ).*
Запись о переводе
Запись о переводе в трудовую книжку сотрудника внесите не позднее чем через неделю со дня перевода* (п. 10 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).
Личная карточка сотрудника
В завершении процедуры сделайте запись о переводе в личной карточке сотрудника по форме № Т-2, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. С ней ознакомьте сотрудника под подпись.* Такой порядок предусмотрен в указаниях, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.
Иван Шкловец
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
2.Рекомендация: Как оформить перевод сотрудника в другую организацию
В Трудовом кодексе РФ предусмотрено два вида переводов на другую работу: временный (ст. 72.2 ТК РФ) и постоянный (ст. 72.1 ТК РФ). При постоянном переводе сотрудник может быть переведен:
– на новую работу у такого работодателя на срок свыше одного года;
– к другому работодателю;
– в другую местность вместе с работодателем.
Кто может быть инициатором перевода
Перевести сотрудника на постоянную работу в другую организацию можно по обоюдному решению нынешнего работодателя и принимающей организации. При этом инициатором перевода может выступать как работодатель, так и сотрудник.* Об этом сказано в части 2 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ.
Этот перевод происходит через увольнение с прежнего места работы, поскольку в другой организации с сотрудником заключается новый трудовой договор* (ч. 4 ст. 64 и ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ).
Процедура перевода через увольнение в Трудовом кодексе РФ четко не прописана, но сложилась определенная практика его оформления. Переводу должна предшествовать процедура письменного согласования между руководителем организации, из которой переводится сотрудник, и руководителем организации, в которую он переводится.*
Увольнение у прежнего работодателя
На прежней организации нужно:
- оформить приказ о расторжении трудового договора в связи с переводом по форме № Т-8 (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1);
- закрыть личную карточку сотрудника по форме № Т-2 (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1);
- внести запись в трудовую книжку сотрудника: «Уволен в порядке перевода в (наименование организации) с согласия сотрудника, пункт 5 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» (ч. 5 ст. 84.1 и ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ, п. 6.1 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69, п. 15 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).
Прием новым работодателем
В новой организации нужно:
- оформить с гражданином трудовой договор (ст. 67 ТК РФ);
- издать приказ о приеме на работу по форме № Т-1 (№ Т-1а) (ст. 68 ТК РФ). Формы приказов утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1;
- завести личную карточку по форме № Т-2 (раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1);
- сделать запись о приеме на работу в трудовую книжку сотрудника: «Принят в (наименование структурного подразделения) на должность (наименование) в порядке перевода из (наименование организации)» (п. 3.1 и 6.1 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).*
Перевод по инициативе сотрудника
Если сотрудник сам попросил перевести его на работу в другую организацию, то первым звеном в цепочке согласования перевода будет заявление сотрудника. Затем руководитель организации, где работает сотрудник, должен письменно сообщить о желании подчиненного руководителю организации, в которую сотрудник хочет перейти, и заручиться его согласием. Далее процедура приема-увольнения проводится по общим правилам. Имейте в виду, делая запись об увольнении в трудовой книжке, отметьте, что сотрудник переведен по его просьбе (а не с его согласия)* (п. 6.1 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).
Внимание: отказать в заключении трудового договора сотруднику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации, нельзя. Этот запрет действует в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Такой порядок указан в статье 64 Трудового кодекса РФ.
Таким образом, если новый руководитель откажет переведенному сотруднику в трудоустройстве, то это будет нарушением трудового законодательства. За него трудовая инспекция может оштрафовать организацию или ее должностных лиц.
Размер штрафа составляет:
- для должностных лиц организации (руководителя) – от 1000 до 5000 руб. (повторное нарушение влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет);
- для организации – от 30 000 до 50 000 руб.
Такие меры ответственности предусмотрены статьей 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.
Кроме того, подобный отказ может повлечь проблемы и для бывшего руководителя. Сотрудник, получивший отказ, имеет право не только обжаловать этот отказ в суде, но и требовать восстановления на прежнем месте работы (ст. 394 ТК РФ). При этом организация должна оплатить восстановленному сотруднику время вынужденного прогула в размере среднего заработка. Об этом сказано в пункте 60 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.
Также суд может обязать организацию компенсировать незаконно уволенному сотруднику моральный вред. Сумму компенсации морального вреда определяет суд и указывает ее в своем решении. При этом судьи должны учесть характер вреда, нанесенного сотруднику, и степень вины организации (п. 63 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).
Если увольнение было признано незаконным, сотрудника нужно восстановить в должности.
Ситуация: можно ли при переводе сотрудника на постоянную работу в другую организацию установить ему испытательный срок
Нет, нельзя.
Об этом прямо сказано в статье 70 Трудового кодекса РФ. Если вы включите это условие в трудовой договор, оно не будет применяться (ст. 9 ТК РФ).
Внимание: если при переводе сотрудника на постоянную работу в другую организацию установить ему испытательный срок, будет нарушено трудовое законодательство.
За это нарушение трудовая инспекция может оштрафовать организацию или ее должностных лиц. Размер штрафа составляет:
- для должностных лиц организации (например, руководителя) – от 1000 до 5000 руб. (повторное нарушение влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет);
- для организации – от 30 000 до 50 000 руб.
Такие меры ответственности предусмотрены статьей 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.
Компенсация за неиспользованный отпуск
О выплате компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении в порядке перевода в другую организацию см. Кому положена компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении.
Иван Шкловец
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости