Гражданину, признанному инвалидом, выдаются:
– справка, подтверждающая факт установления инвалидности, с указанием группы инвалидности;
– индивидуальная программа реабилитации.
Об этом сказано в пункте 36 Порядка признания лица инвалидом, утвержденного постановлением Правительства РФ от 20.02.2006 № 95. Эти документы инвалид может предъявить при приеме на работе.
Сокращенная продолжительность рабочего времени для инвалидов II группы составляет не более 35 часов в неделю (ч. 1 ст. 92 ТК РФ). При таком графике работы им положена оплата труда в полном объеме (ч. 3 ст. 23 Закона № 181-ФЗ и письмо Минздравсоцразвития России от 11.05.2006 № 12918/МЗ-14).
Работающим инвалидам любой группы предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск не менее 30 календарных дней (ч. 5 ст. 23 Закона № 181-ФЗ).
На основании письменного заявления работодатель обязан предоставить работающему инвалиду неоплачиваемый отпуск до 60 календарных дней в году (ч. 2 ст. 128 ТК РФ).
Кроме того, Инвалидам II группы предоставляется ежемесячный стандартный налоговый вычет в размере 500 руб. независимо от величины годового дохода работника (абз. 7 подп. 2 п. 1 ст. 218 НК РФ).
О том, Как принять и организовать работу сотрудников-инвалидов см. информацию файла ответа.
Обоснование
- Формы по теме:
- Расписка в получении сотрудником имущества организации
- о присоединении к Системе информационного обмена электронными документами
- Сведения об аккредитации филиалов и представительств иностранного юридического лица
- Внесение записей о поощрении в раздел «Сведения о награждении»
- расходов на формирование резерва по гарантийному ремонту и обслуживанию
- на социальную защиту инвалидов
- Дополнительное соглашение к трудовому договору. Оформляется при выдаче ежемесячной премии в натуральной форме
- Заявление сотрудника на выдачу зарплаты в натуральной форме. Оформляется при выдаче ежемесячной премии в натуральной форме
- Внутренняя опись личного дела перед сдачей дел в архив
- Договор транспортной экспедиции. Экспедитор действует от своего имени
Из рекомендации Как принять и организовать работу сотрудников-инвалидов
Нины Ковязиной, заместителя директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России
Как принять и организовать работу сотрудников-инвалидов
Особенности труда инвалидов
Какие особенности предусмотрены для сотрудников-инвалидов
Законодательство предусматривает специальные нормы, обеспечивающие особую охрану труда инвалидов по сравнению с общими трудовыми нормами. Эти льготы необходимы для безопасной организации рабочего процесса людей с ограниченными возможностями и их реабилитации.
Все особенности можно разделить на несколько групп:
- особенности при приеме: квотирование рабочих мест;
- особенности в условиях и режиме работы;
- особенности при расторжении трудового договора.
При этом какая бы то ни было дискриминация сотрудников по причине инвалидности запрещена. Сотрудники-инвалиды пользуются трудовыми правами в полном объеме, в том числе правом использования своих способностей к труду без дискриминации (ст. 5 Конвенции о правах инвалидов).
Внимание: за нарушения в организации работы с инвалидами, в том числе за несоблюдение норм охраны труда инвалидов, предусмотрена дисциплинарная, административная и уголовная ответственность (подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ст. 5.27, 5.27.1 КоАП РФ, ст. 143 УК РФ).
Квотирование рабочих мест
Как соблюдать квоты, установленные для приема на работу инвалидов
Инвалиды относятся к категории граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы. Для них в законодательстве предусмотрены дополнительные гарантии занятости (п. 1 ч. 2 ст. 24 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ, абз. 6 п. 2 ст. 5 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1). Так, организации, численность сотрудников которых составляет не менее 35 человек, обязаны соблюдать квоты, устанавливаемые региональным законодательством для приема на работу инвалидов. От обязательного квотирования рабочих мест для инвалидов освобождены лишь общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов.
Размер квоты установлен в процентах к среднесписочной численности сотрудников организации и может составлять:
- не менее 2, но не более 4 процентов для организаций с численностью персонала более 100 человек;
- не более 3 процентов для организаций с численностью персонала от 35 до 100 человек включительно.
При исчислении квоты в среднесписочную численность работников не включают сотрудников, условия труда которых отнесены к вредным или опасным условиям труда по результатам спецоценки или бывшей аттестации рабочих мест.
Об этом говорится в статье 21 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ.
Например, в Москве деятельность работодателей по квотированию координирует Департамент труда и занятости населения г. Москвы, а размер квоты составляет 2 процента (ч. 1 ст. 3 Закона г. Москвы от 22 декабря 2004 г. № 90, п. 2.9 Положения, утвержденного постановлением правительства Москвы от 4 августа 2009 г. № 742-ПП).
На основании установленных квот организации самостоятельно определяют количество рабочих мест для инвалидов. Порядок выделения конкретных рабочих мест следует закрепить в локальном акте, например, Положении о квотировании рабочих мест для инвалидов. При этом конкретное число рабочих мест для инвалидов можно устанавливать отдельными приказами, чтобы при каждом изменении среднесписочной численности не вносить изменения в положение. Обязанность работодателя создавать и выделять рабочие места для инвалидов в пределах квоты не зависит от фактов обращений инвалидов за трудоустройством и количества таких обращений (см. решение Ленинградского областного суда от 11 декабря 2012 г. № 7-717/2012).
Организации ежемесячно предоставляют в службу занятости информацию о наличии вакантных рабочих мест, локальных актах, содержащих сведения о данных рабочих местах, и выполнении квоты по инвалидам (ч. 2 ст. 24 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ, ч. 3 ст. 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1).
Конкретные сроки и формы представления отчетности о выполнении квот по инвалидам устанавливают территориальные органы власти. Так, например, в Московской области распоряжением Комитета по труду и занятости населения Московской области от 29 апреля 2009 г. № 4-Р утверждены форма № 1 и форма № 2, которые работодатели должны ежемесячно представлять в центр занятости населения по местонахождению организации до 10-го числа месяца, следующего за отчетным месяцем.
В то же время в Москве действует иной порядок. Работодатели представляют сведения по форме № 1-квотирование, утвержденной приказом Комитета общественных связей города Москвы от 8 июня 2005 г. № 137. Причем сведения в ней формируются по месяцам, а подаются ежеквартально – не позднее 30-го числа месяца, следующего за отчетным кварталом. Об этом говорится в пункте 2.9 Положения, утвержденного постановлением правительства Москвы от 4 августа 2009 г. № 742-ПП.
Полномочия по осуществлению надзора и контроля за приемом на работу инвалидов в пределах установленной квоты с правом проведения проверок возложены на органы власти субъектов РФ в области содействия занятости населения (п. 6 ч. 1 ст. 7.1-1 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1). Например, в Москве указанные полномочия возложены на Департамент труда и занятости населения г. Москвы (п. 77 Приложения № 1 к Регламенту, утвержденному приказом Минздравсоцразвития России от 1 ноября 2011 г. № 1314н). Порядок проведения проверок правомерности приема инвалидов регулирует Регламент, утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 1 ноября 2011 г. № 1314н. При этом в целом проверки проходят по тем же правилам, что и плановые и внеплановые проверки, проводимые трудовой инспекцией.
Вопрос из практики: какую работу может выполнять сотрудник с инвалидностью
Ответ на этот вопрос зависит от группы инвалидности и степени трудоспособности, указанной в заключении.
Группа инвалидности определяется в зависимости от категорий жизнедеятельности, перечисленных в пункте 6 раздела III приказа Минтруда России от 29 сентября 2014 г. № 664н, включая степень трудоспособности (раздел IV приказа Минтруда России от 29 сентября 2014 г. № 664н).
Все возможные степени трудоспособности перечислены в подпункте «ж» пункта 5 раздела III приказа Минтруда России от 29 сентября 2014 г. № 664н.
При первой степени трудоспособности сотрудник может выполнять трудовую деятельность в обычных условиях труда при снижении квалификации, тяжести, напряженности или уменьшении объема работы (ст. 92 ТК РФ).
При второй степени трудоспособности сотрудник может выполнять трудовую деятельность в специально созданных условиях труда с использованием вспомогательных технических средств. В этом случае сотрудника нужно перевести на более подходящее для него место труда со специальными условиями. Если такой возможности нет или сотрудник отказывается переходить на другую должность, то трудовой договор с таким сотрудником может быть расторгнут на основании пункта 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.
При третьей степени трудоспособности сотрудник может выполнять трудовую деятельность со значительной помощью других лиц либо не способен к ее выполнению в связи с имеющимися ограничениями жизнедеятельности или противопоказаниями. Если такой сотрудник может выполнять работу с помощью других лиц, то его нужно перевести на более подходящее для него место труда со специальными условиями. Если такой возможности нет или сотрудник отказывается переходить на другую должность, то трудовой договор с таким сотрудником может быть расторгнут на основании пункта 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Если такой сотрудник неспособен к выполнению работы, то его необходимо уволить на основании пункта 5 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ.
Пример расчета количества рабочих мест для инвалидов в пределах квоты
«Альфа» осуществляет деятельность в г. Москве. В январе 2014 г. по графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в «Альфе» работают 130 человек. Один сотрудник находится в отпуске по уходу за ребенком. Два сотрудника уволены (10 января и 21 января 2014 г.) и четверо приняты на работу (один – 18 января, трое – 28 января 2013 г.). В январе 2014 г. в организации работали три внешних совместителя.
Поскольку совместители не входят в среднесписочную численность, а находящиеся в отпуске по уходу за ребенком в нее не включаются, среднесписочная численность с 1 по 10 января 2014 г. составляла 126 человек.
После увольнения первого сотрудника с 11 по 17 января 2014 года она равнялась 125 человекам.
Прием сотрудника 18 января 2014 г. увеличил ее до 126 человек в период с 18 по 21 января 2014 г.
С 22 января 2014 г. в связи с увольнением еще одного сотрудника численность уменьшилась до 125 человек и оставалась такой до 27 января.
28 января на работу приняты три человека, и штатная численность сотрудников по 31 января 2014 г. составила 128 человек.
Эти данные руководитель отдела кадров Е.Э. Громова представила в виде таблицы:
Числа месяца |
Списоч ная числен ность |
Не включаются в среднесписочную числен ность |
Учитываются в среднесписочной числен ности |
Числа месяца |
Списоч ная числен ность |
Не включаются в среднесписочную числен ность |
Учитываются в среднесписочной числен ности |
1 | 127 | 1 | 126 | 16 | 126 | 1 | 125 |
2 | 127 | 1 | 126 | 17 | 126 | 1 | 125 |
3 | 127 | 1 | 126 | 18 (сб) | 127 | 1 | 126 |
4 (сб) | 127 | 1 | 126 | 19 (вс) | 127 | 1 | 126 |
5 (вс) | 127 | 1 | 126 | 20 | 127 | 1 | 126 |
6 | 127 | 1 | 126 | 21 | 127 | 1 | 126 |
7 | 127 | 1 | 126 | 22 | 126 | 1 | 125 |
8 | 127 | 1 | 126 | 23 | 126 | 1 | 125 |
9 | 127 | 1 | 126 | 24 | 126 | 1 | 125 |
10 | 127 | 1 | 126 | 25 (сб) | 126 | 1 | 125 |
11 (сб) | 126 | 1 | 125 | 26 (вс) | 126 | 1 | 125 |
12 (вс) | 126 | 1 | 125 | 27 | 126 | 1 | 125 |
13 | 126 | 1 | 125 | 28 | 129 | 1 | 128 |
14 | 126 | 1 | 125 | 29 | 129 | 1 | 128 |
15 | 126 | 1 | 125 | 30 | 129 | 1 | 128 |
31 | 129 | 1 | 128 | ||||
Итого: | 3901 |
Далее Громова определила численность сотрудников списочного состава за все дни января 2014 г., подлежащих включению в среднесписочную численность, – 3901 человек.
Среднесписочную численность работников за январь 2014 г. Громова рассчитала в 126 чел. (3901 чел. : 31 дн.).
Число подлежащих квотированию рабочих мест для инвалидов в январе 2014 г. составит 2 (126 чел. ? 2%) с учетом действующего в г. Москве Закона г. Москвы от 22 декабря 2004 г. № 90.
Эти данные Громова направила руководителю организации в форме записки-расчета.
Аналогичным образом рассчитанная среднесписочная численность сотрудников за февраль и март 2014 г. составила 129 и 126 человек соответственно.
Среднесписочная численность сотрудников за I квартал 2014 г. составила 127 чел. ((126 + 129 + 126) чел. : 3 мес.).
Число подлежащих квотированию рабочих мест для инвалидов в I квартале 2014 г. также равно 2 (127 чел. ? 2%).
Административная ответственность
Какая ответственность предусмотрена, если работодатель не создает рабочие места и отказывается принимать на работу сотрудников с инвалидностью
За несоздание (невыделение) рабочих мест для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой или неправомерный отказ в приеме на работу инвалида в пределах квоты должностное лицо организации, например, руководителя, могут привлечь к административной ответственности (ч. 1 ст. 5.42 КоАП РФ, постановление Верховного суда РФ от 9 ноября 2011 г. № 49-АД11-4).
Поскольку квотирование рабочих мест относится к вопросам, выходящим за рамки федерального значения, то административная ответственность может быть установлена не только на федеральном, но и на региональном уровне.
Так, например, в Москве нарушение порядка квотирования рабочих мест грозит штрафом для должностных лиц в размере от 3000 до 5000 руб., для организации – от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 2.2 Закона от 21 ноября 2007 г. № 45).
Вопрос из практики: можно ли привлечь организацию к ответственности за невыполнение квоты по инвалидам, если отсутствуют обращения по трудоустройству от указанной категории граждан
Нет, нельзя.
Организации с численностью сотрудников более 100 человек обязаны выделять и создавать рабочие места для приема инвалидов в пределах установленной квоты (ст. 21 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ).
За невыполнение квоты организация может быть привлечена к административной ответственности. Это возможно, если организация:
- не выделяет и не создает рабочие места для инвалидов в принципе;
- отказывает в приеме на работу инвалидам без достаточных на то оснований.
Это следует из положений статей 2.1, 5.42 Кодекса РФ об административных правонарушениях.
Вместе с тем, законодательство о квотировании рабочих мест для инвалидов не устанавливает обязанности работодателя по поиску соискателей-инвалидов для замещения рабочих мест, выделенных и созданных в рамках квоты. Поэтому если в организацию, создавшую или выделившую рабочие места для инвалидов в счет квоты, обращения по трудоустройству от указанной категории граждан не поступали, то привлечь ее к ответственности за невыполнение квоты по инвалидам нельзя.
Правомерность данного вывода подтверждает и судебная практика (см., например, обзор судебной практики Верховного суда РФ за IV квартал 2012 года).
Статус инвалида
Вопрос из практики: как узнать, что человек, который устраивается на работу, – инвалид
Если визуально не удается установить, что человек, который устраивается на работу, является инвалидом, то узнать, что у него оформлена инвалидность, невозможно без специальных документов.
Соискатель, который не сообщает о своей инвалидности, может не представлять такие документы, так как в перечне документов, которые необходимо предъявить при приеме на работу, их нет (за исключением случаев, предусмотренных законодательством в отношении отдельных категорий лиц с определенной спецификой работы). Тогда такому сотруднику не нужно предоставлять особые условия труда и льготы, предназначенные для работающих инвалидов.
Такой вывод можно сделать из частей 1 и 2 статьи 65 Трудового кодекса РФ и части 7 статьи 11 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ.
Если соискатель утверждает, что он является инвалидом, то такая информация должна быть подтверждена документально:
- справкой медико-социальной экспертизы, в которой указываются группа инвалидности и степень ограничения способности к трудовой деятельности. Форма справки утверждена приказом Минздравсоцразвития России от 24 ноября 2010 г. № 1031н;
- индивидуальной программой реабилитации инвалида. Форма индивидуальной программы реабилитации утверждена приказом Минздравсоцразвития России от 4 августа 2008 г. № 379н.
Из этих документов можно узнать о наличии противопоказаний или особых рекомендаций по организации работы принимаемого на работу человека.
Условия труда
Какие условия труда организация должна обеспечить сотрудникам-инвалидам
Инвалидам, принятым на работу, работодатель должен обеспечить допустимые условия труда (ч. 2 ст. 209 ТК РФ). Допустимые условия работы инвалидов должны отвечать требованиям:
- Санитарных правил СП 2.2.9.2510-09, утвержденных постановлением Главного государственного врача России от 18 мая 2009 г. № 30
- индивидуальной программы реабилитации (форма данного документа утверждена приказом Минздравсоцразвития России от 4 августа 2008 г. № 379н) (ст. 224 ТК РФ).
Помимо допустимых условий труда, законодательство предусматривает особые условия и гарантии труда для инвалидов. Их перечень приведен в таблице.
При этом работодатель обязан обеспечить оснащение используемых им зданий и других объектов знаками, выполненными азбукой Брайля и в легкочитаемой и понятной форме, а также поощрять доступ сотрудников-инвалидов к новым информационно-коммуникационным технологиям и системам, включая сеть Интернет (ст. 9 Конвенции о правах инвалидов).
Помимо этого сотрудникам-инвалидам гарантируют:
- запрет дискриминации по признаку инвалидности в отношении всех вопросов, касающихся всех форм занятости, включая условия приема на работу, найма и занятости (как в государственном, так и в частном секторе), сохранения работы, продвижения по работе;
- защита прав на справедливые и благоприятные условия труда, включая равные возможности и равное вознаграждение за труд равной ценности, безопасные и здоровые условия труда;
- обеспечение реализации трудовых прав, включая право на профессиональные объединения;
- доступ к общим программам технической и профессиональной ориентации, службам трудоустройства и профессиональному и непрерывному обучению;
- обеспечение разумного приспособления рабочего места;
- поощрение программ профессиональной и квалификационной реабилитации, сохранения рабочих мест и возвращения на работу.
Такие гарантии установлены статьей 27 Конвенции о правах инвалидов.
Внимание: если работодатель не обеспечивает закрепленные законодательством санитарные нормы для инвалидов, это является нарушением законодательства в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия. За это нарушение предусмотрена административная ответственность.
При проверке сотрудники Роспотребнадзора могут оштрафовать:
- должностное лицо организации (например, руководителя) на сумму от 500 до 1000 руб.;
- организацию – от 10 000 до 20 000 руб. или приостановление деятельности на срок до 90 суток;
- предпринимателя – от 500 до 1000 руб. или приостановление деятельности на срок до 90 суток.
Такой порядок предусмотрен статьей 6.3 и частью 1 статьи 23.13 Кодекса РФ об административных правонарушениях.
Вопрос из практики: как организовать рабочее место инвалида
Ответ на этот вопрос зависит от обстоятельств конкретной ситуации и специфики деятельности работодателя.
Организовывать рабочее место инвалида работодатель должен в соответствии с Основными требованиями, утвержденными приказом Минтруда России от 19 ноября 2013 г. № 685н.
Оснащение специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов включает в себя подбор, монтаж и эксплуатацию основного технологического оборудования, технологической и организационной оснастки, инструментов, вспомогательного оборудования, применение которых позволяет создать условия для выполнения инвалидом его трудовых функций на рабочем месте.
Работодатель оборудует специальное рабочее место индивидуально для каждого конкретного инвалида, а также для группы инвалидов, имеющих однотипные нарушения функций организма и ограничения жизнедеятельности.
Оборудование специальных рабочих мест включает в себя следующие этапы:
- анализ потребностей инвалида в оснащении специального рабочего места на основе сведений, содержащихся в индивидуальной программе реабилитации инвалида, в соответствии с характером труда инвалида, его трудовыми функциями, технологическими, психологическими и метеорологическими особенностями выполнения трудовых функций на специальном рабочем месте;
- формирование перечня мероприятий, направленных на оснащение специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов, включая разработку перечня основного технологического оборудования, технологической и организационной оснастки, инструментов, вспомогательного оборудования, применение которых обеспечивает реализацию инвалидом его трудовых функций;
- реализацию перечня мероприятий, направленных на оснащение специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов, включая приобретение, монтаж и настройку основного технологического оборудования, технологической и организационной оснастки, инструментов, вспомогательного оборудования.
При этом оборудование специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов не должно мешать выполнению трудовых функций других сотрудников.
Об этом говорится в пунктах 1 и 2 Основных требований к оснащению рабочих мест, утвержденных приказом Минтруда России от 19 ноября 2013 г. № 685н.
Требования к оснащению специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов применяют в зависимости от характера нарушенных функций и ограничений жизнедеятельности конкретного инвалида, а также с учетом должности, характера труда, выполняемых инвалидом трудовых функций.
Так, рабочее место для инвалидов по зрению может быть оборудовано видеоувеличителями, лупами, адаптированными видеодисплеями, принтерами для печати крупным шрифтом, средствами для письма, выполненными шрифтом Брайля, звукозаписывающей и звуковоспроизводящей аппаратурой, предусматривается применение озвучивания визуальной информации.
Для инвалидов по слуху требования к оборудованию рабочих мест предусматривают использование звукоусиливающей аппаратуры, громкоговорящих телефонов. Также могут применяться визуальные индикаторы, преобразующие звуковые сигналы в световые, речевые сигналы – в текстовую бегущую строку.
Для инвалидов с нарушением функций опорно-двигательного аппарата следует предусмотреть беспрепятственный подъезд к рабочему месту и разворот кресла-коляски. Элементы рабочего места должны располагаться максимально удобно, с возможностью менять высоту и наклон рабочей поверхности, сиденья рабочего стула. В случае необходимости следует оборудовать рабочее место специальным сиденьем, обеспечивающим компенсацию усилия при вставании, а также специальными приспособлениями для захвата и удержания предметов и деталей.
Для инвалидов, передвигающихся на креслах-колясках, с учетом выполняемой трудовой функции следует предусмотреть беспрепятственный подъезд к рабочему месту и разворот кресла-коляски. Пространство под элементами оборудования должно создавать условия подъезда и работы на кресле-коляске.
Такой порядок предусмотрен в пунктах 3–10 Основных требований к оснащению рабочих мест, утвержденных приказом Минтруда России от 19 ноября 2013 г. № 685н.
В зависимости от вида деятельности работодателя необходимо также следовать требованиям подзаконных актов к эргономике рабочего места инвалида и его организации, в частности, строительных правил (например, СНиП 35-01-2001, утвержденных приказом Минрегиона России от 27 декабря 2011 г. № 605, СП 35-104-2001, одобренных постановлением Госстроя России от 16 июля 2001 г. № 69), санитарных правил (например, СП 2.2.9.2510-09, утвержденных постановлением Главного государственного санитарного врача России от 18 мая 2009 г. № 30) и т. д.
Таким образом, в каждом конкретном случае организацию специальных рабочих мест для инвалидов проводите с учетом:
- вида деятельности организации и специфики требований охраны труда инвалидов в ней;
- профессии;
- характера выполняемых работ;
- степени (группы) инвалидности;
- характера функциональных нарушений и ограничения способности к труду;
- специфики конкретного рабочего места;
- механизации и автоматизации производственного процесса;
- иных объективно существующих факторов.
Следует отметить, что специальное рабочее место инвалида должно обеспечивать безопасность его труда, а также работу с незначительными или умеренными физическими, динамическими и статическими, интеллектуальными, сенсорными или эмоциональными нагрузками. Кроме того, в процессе труда на данном рабочем месте необходимо исключить возможность ухудшения здоровья или травмирования работника с инвалидностью.
Такие выводы следуют из совокупности положений статьи 209 Трудового кодекса РФ, статей 4, 22 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ.
Программа реабилитации
В каких случаях организация обязана соблюдать программу реабилитации инвалида
Программа реабилитации инвалида разрабатывается федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы (абз. 1 п. 1 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 4 августа 2008 г. № 379н).
Программа реабилитации инвалида содержит обязательный раздел о профессиональной реабилитации, который касается условий труда и включает:
- профессиональную ориентацию;
- профессиональное обучение и переобучение (рекомендуемая профессия, уровень профессионального обучения, форма обучения);
- содействие в трудоустройстве (подбор рабочего места, организация трудоустройства по специальным программам);
- производственная адаптация;
- противопоказания и доступные условия труда.
Такой вывод можно сделать из приложения № 1 и пункта 6 порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 4 августа 2008 г. № 379н.
Целью выполнения раздела о профессиональной реабилитации является:
- адаптация на прежнем рабочем месте;
- адаптация на прежнем рабочем месте с измененными условиями труда;
- получение новой профессии (специальности);
- подбор подходящего рабочего места;
- создание специального рабочего места.
Для сотрудника данная программа носит рекомендательный характер. Отказ инвалида от выполнения программы освобождает организацию от ответственности за ее невыполнение.
Это предусмотрено частями 5, 7 статьи 11 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ.
Совет: если сотрудник-инвалид отказался от выполнения рекомендаций программы реабилитации, обязательно оформите такой отказ письменно. Если возникнет спор, это позволит доказать, что организация свои обязательства перед сотрудником выполнила полностью.
Вопрос из практики: какие последствия влечет отказ от индивидуальной программы реабилитации инвалида, если сотрудник получил инвалидность в результате несчастного случая или профессионального заболевания
Если сотрудник, который получил инвалидность в результате несчастного случая или профессионального заболевания в организации, откажется от индивидуальной программы реабилитации инвалида, то ФСС России не компенсирует ему оплату дополнительных расходов на лечение (ч. 7 ст. 11 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ).
В связи с этим, если сотрудник рассчитывает на компенсацию расходов на лечение в рассматриваемом случае, ему целесообразно выполнять рекомендованную ему программу реабилитации (п. 3 ч. 2 ст. 16 Закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ).
Режим работы
Вопрос из практики: какой режим работы нужно установить сотруднику-инвалиду
Сотруднику-инвалиду I или II групп установите сокращенную продолжительность рабочей недели не более 35 часов в неделю (ч. 1 ст. 92 ТК РФ). Такие сотрудники не смогут работать в режиме ненормированного рабочего дня.
В отношении сотрудников-инвалидов III группы сокращенная продолжительность рабочей недели законодательством не предусмотрена.
Кроме того, при определении продолжительности ежедневной работы (смены) сотрудника-инвалида необходимо учитывать данные медицинского заключения – индивидуальной программы реабилитации инвалида (ч. 1 ст. 94 ТК РФ, ч. 1 ст. 11 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ). Поскольку требования указанной программы обязательны для работодателя, он обязан установить сотруднику-инвалиду продолжительность рабочего дня, указанную в программе. Такой вывод следует из части 2 статьи 11 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ.
Если в индивидуальной программе реабилитации сокращенная продолжительность дня или смены не указана, то работодатель вправе:
- определить ее продолжительность самостоятельно. Для инвалидов I и II групп – в рамках сокращенной рабочей недели;
- обратиться в учреждение здравоохранения, разработавшее программу, для уточнения продолжительности рабочего дня сотрудника-инвалида.
Вопрос из практики: можно ли установить инвалиду I или II группы ненормированный рабочий день
Нет, нельзя.
Формально Трудовой кодекс РФ и Закон от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ прямо не запрещают установление инвалидам режима ненормированного рабочего дня.
В то же время таким категориям сотрудников полагается сокращенная продолжительность рабочего времени, что указывает на ограничение установления инвалидам I или II группы ненормированного рабочего дня (ст. 92, 94, 101 ТК РФ, ст. 23 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ).
С учетом изложенного, во избежание споров и судебных разбирательств привлекать сотрудников – инвалидов I или II группы к работе в режиме ненормированного рабочего дня не рекомендуется.
Вопрос из практики: нужно ли сокращать рабочее время сотрудника-инвалида, если он откажется работать ночью. В организации установлен сменный режим работы, вторая смена захватывает ночное время
Да, нужно.
Законом установлена норма, обязывающая работодателя запрашивать письменное согласие сотрудника-инвалида на работу в ночное время при условии, что такая работа не запрещена ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 5 ст. 96 ТК РФ). Это правило действует независимо от периодичности, с которой возникает необходимость в ночной работе: регулярно (в связи со сменным графиком) или только время от времени.
Если сотрудник-инвалид откажется работать в ночное время, то работодатель обязан сократить рабочее время такому сотруднику. При этом оплата труда будет произведена пропорционально отработанному времени (ст. 93 ТК РФ).
Вопрос из практики: обязан ли работодатель выплачивать сотруднику – инвалиду I или II группы полный оклад, если ему в индивидуальной программе реабилитации рекомендована рабочая неделя менее 35 часов
Да, обязан.
Инвалиду I или II группы устанавливают сокращенную продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю с сохранением зарплаты (ст. 23 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ). Такие же разъяснения дает и Минздравсоцразвития России в письме от 11 мая 2006 г. № 12918/MЗ-14. При этом продолжительность ежедневной работы или смены сотрудника-инвалида не может превышать времени, указанного в индивидуальной программе реабилитации, если сотрудник сам не отказался от указанных рекомендаций (ст. 94 ТК РФ). Таким образом, установленная в ИПР продолжительность рабочего времени является для сотрудников-инвалидов сокращенной нормой труда и требует сохранения полного заработка.
Аналогичные разъяснения дают и специалисты ФСС России в информации от 21 июля 2015 г.
Внимание: существует мнение, что сокращенная продолжительность рабочего времени может быть установлена только законодательством. Отсюда сохранять полную оплату нужно только при 35-часовой неделе.
Если в ИПР даны дополнительные рекомендации, то сотруднику можно установить неполное рабочее время. Тогда зарплата будет рассчитываться пропорционально неполному дню, с учетом того, что полный заработок сохраняется за 35 часов работы в неделю. Например, месячный оклад сортировщика 20 000 руб. На работу в этой должности принят инвалид II группы на условиях неполного рабочего времени согласно рекомендации ИПР – 20 часов в неделю. Его месячный заработок в этом случае составит 11 428 руб. (20 000 руб. ? (20 ч: 35 ч)).
Вместе с тем, пользоваться данным подходом не рекомендуется. Официальных разъяснений и судебной практики по данному вопросу нет, при этом в частных разъяснениях представители официальных ведомств отмечают, что такой подход идет вразрез с законодательством и установленными гарантиями.
Вопрос из практики: если сотрудник-инвалид отказывается от индивидуальной программы реабилитации, то нужно ли ему устанавливать сокращенный рабочий день и предоставлять дополнительный отпуск
Да, нужно, если работодателю известно об установлении сотруднику инвалидности соответствующей группы.
Индивидуальная программа реабилитации обязательна для работодателя, но не для самого сотрудника. Сотрудник-инвалид вправе отказаться от нее в любое время. В таком случае работодатель не несет ответственности за ее неисполнение. Вместе с тем, такой отказ не влечет прекращения установленных трудовым законодательством льгот для инвалидов, поскольку он не отменяет сам факт инвалидности. Поэтому сотруднику даже при отказе от программы реабилитации следует установить сокращенный день и предоставить иные льготы, предусмотренные законодательством.
Такой вывод следует совокупности положений статей 92, 94, 96, 99, 113, 128 Трудового кодекса РФ, статей 11, 23 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ.
Особенности увольнения
Какие особенности необходимо учитывать при увольнении сотрудника-инвалида
Расторжение трудового договора с сотрудником-инвалидом происходит на общих основаниях.
Исключением является сокращение численности или штата сотрудников. В этом случае, при равной производительности труда и квалификации, помимо других категорий сотрудников, предпочтение в оставлении на работе отдается сотрудникам, которые получили в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание. Об этом сказано в части 2 статьи 179 Трудового кодекса РФ.
Вопрос из практики: как уволить сотрудника-инвалида, если в организации нет работы, указанной в медицинском заключении
Если сотрудник-инвалид в соответствии с медицинским заключением нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, но при этом не согласен на условия, которые ему предложил работодатель, или у работодателя отсутствует более легкая работа, то трудовой договор с таким сотрудником может быть расторгнут на основании пункта 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (ч. 3 ст. 73 ТК РФ).
Если сотрудник-инвалид занимает руководящую должность и отказывается от перевода на более легкую работу, либо у работодателя отсутствует соответствующая работа, то трудовой договор с таким сотрудником прекращается независимо от того, на какой срок необходим перевод. Это следует из положений части 4 статьи 73 Трудового кодекса РФ и подтверждается в определении Верховного суда РФ от 25 ноября 2011 г. № 19-В11-19.
Вместе с тем, с руководителем-инвалидом можно заключить соглашение об отстранении от работы на определенный срок. Это предусмотрено статьей 73 Трудового кодекса РФ. Так как бывают случаи, что через некоторое время сотрудник выздоравливает, и медицинское переосвидетельствование присваивает ему более «легкую» группу, а то и вовсе лишает статуса инвалида.
Однако если сотруднику присвоена I группа инвалидности и третья степень трудоспособности, то уволить сотрудника можно на основании пункта 5 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ и указать в качестве основания увольнения в трудовой книжке сотрудника признание его полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением.
При этом сотруднику-инвалиду необходимо выплатить компенсацию в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).
Вопрос из практики: можно ли уволить сотрудника, которому сняли инвалидность. Сотрудник был принят на квотируемое рабочее место
Нет, нельзя.
Общие основания расторжения трудового договора перечислены в статье 77 Трудового кодекса РФ. Такого основания для увольнения, как снятие инвалидности с работника, законодательство не содержит. Поэтому уволить сотрудника, которого приняли на квотируемое рабочее место, при снятии инвалидности нельзя.
Квота по инвалидам считается выполненной, когда на специально выделенном рабочем месте трудоустроен инвалид. Если с работника сняли инвалидность, то в целях выполнения квоты организация может:
- перевести сотрудника – бывшего инвалида на другую должность, соответствующую его квалификации, а в случае отсутствия такой должности ввести ее в штатное расписание. При этом на освободившееся место принять нового работника с инвалидностью;
- создать новое рабочее место, в том числе аналогичное, для приема нового работника-инвалида в счет квоты. При этом после приема на работу новичка в отношении прежнего работника можно провести сокращение штатной единицы, если в ней отсутствует реальная необходимость.
За невыполнение квот, выявленное в том числе при проверке, организацию могут привлечь к административной ответственности.
Вопрос из практики: можно ли предоставить отпуск с последующим увольнением сотруднику-инвалиду, если трудовой договор с ним расторгают по медицинским показаниям на основании пункта 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ
Да, можно.
По заявлению сотрудника, в том числе имеющего инвалидность, ему может быть предоставлен отпуск с последующим увольнением. Исключение установлено лишь для случаев увольнения за виновные действия (ч. 2 ст. 127 ТК РФ). Увольнение инвалида по медицинским показаниям по пункту 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ в связи с невозможностью продолжать работу и при отсутствии иных подходящих вакансий либо при отказе самого сотрудника от таких вакансий к увольнению за виновные действия не относится (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Иных ограничений для предоставления отпуска с последующим увольнением сотруднику-инвалиду законодательство не содержит.
Также следует отметить и тот факт, что при получении от сотрудника медицинского заключения, которое содержит противопоказания к текущей работе, важно не допускать сотрудника к ее выполнению (ст. 76 ТК РФ). В отпуске сотрудник отдыхает и освобожден от исполнения трудовых обязанностей (ст. 106 ТК РФ). Следовательно, при предоставлении сотруднику-инвалиду отпуска с последующим увольнением нарушения в том, что дата увольнения будет позже даты предъявления медицинского заключения, не будет. Поскольку по факту трудовые отношения будут считаться прекращенными в последний день фактической работы сотрудника (ст. 127, 84.1 ТК РФ).
Таким образом, если сотрудника-инвалида увольняют по медицинским показаниям на основании пункта 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ, работодатель может предоставить ему отпуск с последующим увольнением.