1. В данной ситуации имеет место сокращение штата, следовательно, Вы должны предложить данному сотруднику другую новую должность, т.е. механик, и если он откажется от неё, то уволить его по основанию – в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Так как Роструд письмом от 5 февраля 2007 г. № 276-6-0 сообщил, что реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) сама по себе не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. Но если она сопровождается фактическим сокращением численности или штата работников организации, то при этом изменяется штатное расписание. Тогда можно говорить не о приоритетном праве приема на работу сотрудников, а о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата.
Следовательно, если увольнение произойдет, Вы должны будете выплатить данному сотруднику:
• выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
• сохранить средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Такой порядок предусмотрен в части 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ.
2. Уведомлять о предстоящем сокращении должно старое предприятие. Так как:
- процедура извещения работника о готовящейся реорганизации Трудовым кодексом не установлена;
- компания, к которой присоединяются, в дополнение к своим правам и обязанностям приобретает обязанности присоединяемого лица (лиц) (п. 2 ст. 58 ГК РФ);
- прежде чем уволить сотрудника по основанию сокращения штата или численности, ему нужно предложить другую имеющуюся работу (вакантную должность). Это может быть как работа (должность), соответствующая квалификации сотрудника, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа;
- Формы по теме:
- Расписка в получении сотрудником имущества организации
- о присоединении к Системе информационного обмена электронными документами
- Сведения об аккредитации филиалов и представительств иностранного юридического лица
- Внесение записей о поощрении в раздел «Сведения о награждении»
- расходов на формирование резерва по гарантийному ремонту и обслуживанию
- на социальную защиту инвалидов
- Дополнительное соглашение к трудовому договору. Оформляется при выдаче ежемесячной премии в натуральной форме
- Заявление сотрудника на выдачу зарплаты в натуральной форме. Оформляется при выдаче ежемесячной премии в натуральной форме
- Внутренняя опись личного дела перед сдачей дел в архив
- Договор транспортной экспедиции. Экспедитор действует от своего имени
- всем сокращаемым сотрудникам необходимо направить уведомления о предстоящем сокращении. Это нужно сделать не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения.
Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах Системы Главбух
1. Статья: Реорганизация компании: присоединение и слияние
Продолжаем разговор о реорганизации компаний, начатый в прошлом номере. На этот раз рассмотрим особенности реорганизации в форме присоединения и слияния. Материал подготовлен при участии Е.В. Воробьевой, члена экспертного совета Палаты налоговых консультантов РФ, к. э. н.
Нормативные документы
При проведении реорганизации в форме слияния и (или) присоединения компаний в формах общества с ограниченной ответстенности или акционерного общества нужно руководствоваться следующими законами и нормативно-правовыми актами:
- Гражданским кодексом РФ (частью первой);
- Федеральным законом от 08.02.98 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (далее — Закон № 14-ФЗ);
- Федеральным законом от 26.12.95 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (далее — Закон № 208-ФЗ);
- Федеральным законом от 08.08.2001 № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» (далее — Закон № 129-ФЗ).
Отражение операций по реорганизации в бухгалтерском учете и отчетности
Порядок отражения операций по реорганизации в бухгалтерском учете и отчетности регламентирован Методическими указаниями по формированию бухгалтерской отчетности при осуществлении реорганизации компаний, утвержденными приказом Минфина России от 20.05.2003 № 44н.
Последствия слияния и присоединения
В случае слияния образуется абсолютно новое юридическое лицо — правопреемник реорганизованных фирм, а те организации, которые участвуют в слиянии, прекращают свою деятельность с правопреемством, так как передают все свои права и обязанности новой организации.
При слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом (п. 1 ст. 58 ГК РФ).
Реорганизуемая компания после внесения в ЕГРЮЛ записи о начале процедуры реорганизации, дважды, с периодичностью один раз в месяц, публикует в СМИ уведомление о реорганизации (п. 12 Письма ФНС от 23.01.2009 № МН-22-6/64@)
Присоединение — это форма реорганизации, когда одно или несколько юридических лиц присоединяются к другому. При этом нового юридического лица не образуется.
И при слиянии, и при присоединении прекращают существование и подлежащие слиянию, и присоединяемые юридические лица. Компания, к которой присоединяются, в дополнение к своим правам и обязанностям приобретает обязанности присоединяемого лица (лиц) (п. 2 ст. 58 ГК РФ).
Форму «присоединение» могут выбрать только компании, имеющие одинаковую организационно-правовую форму. А при слиянии возможна смена организационно-правовой формы компании.
Альтернатива ликвидации
И при слиянии, и при присоединении происходит создание нового общества, которому передаются обязанности реорганизуемых обществ (ст. 58 и 59 ГК РФ). Общества, которые принимают участие в процедуре, перестают существовать как отдельные единицы.
Часто эти формы используют в качестве «альтернативной ликвидации», поскольку реорганизация как путем слияния, так и путем присоединения является отличным выходом из ситуации для убыточных компаний. В такой форме может быть ликвидировано практически любое юридическое лицо. Правда, в некоторых случаях реорганизация в форме слияния должна быть согласована с антимонопольным органом.
При реорганизации все права и обязанности организации переходят к правопреемнику с момента внесения записи в ЕГРЮЛ: при присоединении — к организации, к которой происходит присоединение, при слиянии — к вновь образующейся компании (ст. 58 ГК РФ).
Согласие антимонопольного органа
На совершение реорганизации, предполагающей укрупнение хозяйствующих субъектов, необходимо получить предварительное согласие антимонопольного органа. Так, согласие Федеральной антимонопольной службы России понадобится, если после реорганизации у соединившихся организаций или присоединившейся компании (абз. «а» п. 8 ч. 1 ст. 23, ч. 1 ст. 27. Федерального законаот 26.07.2006 № 135-ФЗ «О защите конкуренции», далее — Закон № 135-ФЗ):
- суммарная стоимость активов по данным бухгалтерского баланса по состоянию на последнюю отчетную дату превышает 7 млрд. руб.;
- суммарная выручка таких организаций от реализации товаров за календарный год, предшествующий году реорганизации, превышает 10 млрд. руб.;
- одна из компаний-участниц включена в реестр хозяйствующих субъектов, имеющих долю на рынке определенного товара более чем 35%.
Ходатайство о даче согласия на присоединение компаний подается одним из заинтересованных лиц (ч. 2 ст 32 Закона № 135-ФЗ).
Уведомление в антимонопольный орган подается лицом, на которое возложена обязанность подачи такого уведомления (ч. 4 ст. 32 Закона № 135-ФЗ). Уведомление и ходатайство могут быть поданы представителем заявителя.
Антимонопольный орган должен дать ответ в течение 30 дней с даты получения ходатайства (ч. 1 ст. 33 Закона № 135-ФЗ).
Если реорганизуемые организации не удовлетворяют критериям, названным выше, но при этом их суммарная выручка превышает 400 млн руб., реорганизованная компания должна уведомить о присоединении антимонопольный орган не позднее 45 дней с даты реорганизации (подп. 1, 2 ч. 1 ст. 30 Закона № 135ФЗ).
Этапы проведения реорганизации в форме слияния или присоединения
Начинается процесс реорганизации с принятия решения каждым юридическим лицом, участвующим в реорганизации, и заключения ими договора. Затем следует уведомление налогового органа, ПФР и ФСС РФ о принятии решения о реорганизации.
Решение о реорганизации. Процедуру реорганизации компании в форме слияния или присоединения предваряет принятие соответствующего решения, принимаемого:
- общим собранием участников каждого общества, принимающего участие в реорганизации (для обществ с ограниченной ответственностью) (подп. 11 п. 2 ст. 33 Закона № 14-ФЗ);
- общим собранием акционеров по представлению совета директоров (для акционерных обществ) (п. 2 ст. 16 Закона № 208-ФЗ).
Договор о слиянии или присоединении. После принятия соответствующего решения о реорганизации компании общее собрание каждого общества утверждает договор о присоединении или договор о слиянии, в котором определяется порядок и условия реорганизации, а общее собрание присоединяемого общества также принимает решение об утверждении передаточного акта (п. 1, 2 ст. 58, ст. 59 ГК РФ).
Из всех форм реорганизации повысить величину чистых активов могут только процедуры объединения организаций, то есть только слияние или присоединение
В случае присоединения к акционерному обществу или слияния с ним в договоре также определяются условия конвертации денег в акции вновь образуемого в результате реорганизации акционерного общества. Помимо этого, в договор необходимо включить указание об утверждении учредительных документов создаваемой организации, создании ее органов управления и ревизионного органа (п. 2 ст. 52 Закона № 14-ФЗ).
Выездная проверка
В связи с реорганизацией (вне зависимости от ее формы — слияние или присоединение) ИФНС и внебюджетные фонды проведут выездную проверку компании (п. 6.2 Методических рекомендаций, утвержденных распоряжением Правления ПФР от 03.02.2011 № 34р, п. 11 ст. 89 НК РФ, подп. «в» п. 8 Методических указаний, утвержденных постановлением ФСС РФ от 07.04.2008 № 82).
Подача документов на государственную регистрацию. Заявление о регистрации юридического лица подается в регистрирующий орган (ИФНС).
На основании решения о регистрации регистрирующий орган вносит в ЕГРЮЛ запись о создании нового юридического лица и сообщает регистрирующим органам по месту нахождения реорганизуемых юридических лиц о прекращении их деятельности, о чем эти органы делают запись в ЕГРЮЛ.
Документы, которые подают на государственную регистрацию компании, проводящие процедуру реорганизации в форме слияния или присоединения, отличаются. Так, при слиянии подается (п. 1 ст. 14 Закона № 129-ФЗ):
- заявление о регистрации юридического лица, созданного в процессе реорганизации;
- сопутствующие ему документы.
А регистрация общества с ограниченной ответственностью путем присоединения требует представления в регистрирующий орган (п. 3 ст. 17 Закона № 129-ФЗ):
- заявления о прекращении деятельности фирмы;
- заявления о внесении в учредительные документы изменений, связанных с присоединением.
Основные этапы проведения реорганизации в форме слияния или присоединения приведены в таблице.
Трудовой договор при реорганизации в форме слияния или присоединения
При реорганизации компании в форме слияния или присоединения сохраняет силу трудовой договор (ст. 56 ТК РФ) с обусловленной трудовой функцией (работой по определенной специальности, квалификации или должности) (ст. 15 ТК РФ). При этом трудовые отношения с работниками:
Соответственно у сотрудников сохраняется и стаж работы, дающий право на очередной оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ)
- продолжаются с их согласия в новой (реорганизованной) компании (ч. 5 ст. 75 ТК РФ);
- прекращаются, если работники не согласны продолжать трудовую деятельность в новой, с их точки зрения, организации (в том числе с новым директором и главбухом). В рассматриваемом случае считается, что трудовой договор прекращается по инициативе работника, но по специальному основанию, предусмотренному пунктом 6 части 1 статьи 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией) (Определение Конституционного суда РФ от 29.01.2009 № 24-О-О). При этом от сторон трудового договора не требуется предварительного уведомления (извещения) второй стороны о принятом решении, получения ее согласия и т. п. Не предусмотрена в связи с увольнением по данному основанию и выплата выходных пособий, поскольку работник принял решение расторгнуть трудовой договор по собственному желанию.
Таблица Последовательность проведения реорганизации в виде слияния или присоединения
№ п/п |
Действие |
Кем совершается |
В какие сроки |
1 |
Принятие решения о слиянии или присоединении |
Собственниками (учредителями ООО, ОАО) (п. 1 ст. 57 ГК РФ) |
По решению собственников (п. 1 ст. 57 ГК РФ) |
2 |
Уведомление о принятом решении (слиянии или присоединении) в ИФНС по месту регистрации. К уведомлению целесообразно приложить письменное сообщение о реорганизации |
Каждой компанией, участвующей в слиянии или присоединении |
В течение трех рабочих дней после даты принятия решения о слиянии или присоединении. Далее ИФНС делает запись в госреестре о начале реорганизации (подп. 4 п. 2 ст. 23 НК РФ) |
3 |
Информирование (письменно) ПФР и ФСС РФ о предстоящей реорганизации |
В течение трех рабочих дней после даты принятия решения о слиянии или присоединении (подп. 3 п. 3 ст. 28 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ) |
|
4 |
Уведомление (письменное) всех известных кредиторов |
В течение трех рабочих дней с момента подачи заявления в ИФНС (п. 1 ст. 60 ГК РФ) |
|
5 |
Опубликование от имени всех участников уведомления о реорганизации в специальных изданиях |
Компанией, последней принявшей решение о слиянии или присоединении |
Дважды с периодичностью один раз в месяц (абз. 2 п. 1 ст. 60 ГК РФ , письмо ФНС России от 23.01.2009 № МН-22-6/64@) |
6 |
Подготовка учредительных документов компании, создаваемой путем слияния или присоединения |
Лицами, ответственными за реорганизацию |
Сроки не установлены (ст. 59 ГК РФ) |
7 |
Проведение инвентаризации имущества и обязательств |
Каждой компанией, участвующей в слиянии или присоединении |
Непосредственно перед составлением передаточного акта (п. 3 ст. 11, ч. 1 ст. 15 Федерального закона от 06.12.2011 № 402ФЗ) |
8 |
Подача документов на государственную регистрацию вновь создаваемой при присоединении или слиянии компании |
Реорганизация юридических лиц в форме слияния (присоединения) считается завершенной с момента государственной регистрации вновь возникшего юридического лица, а юридические лица, реорганизованные в форме слияния, считаются прекратившими свою деятельность (ст. 16 Закона № 129ФЗ) |
Государственная регистрация осуществляется в срок не более чем пять рабочих дней со дня представления документов в регистрирующий орган (п. 9 ст. 19.1 Закона № 208-ФЗ) |
Согласно статье 75 ТК РФ прекращение трудового договора в связи с отказом от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации может быть произведено только новым собственником организации (Определение Верховного суда РФ от 03.09.2009 № 74-В09-4).
Гарантия стабильного положения работника
Часть 5 статьи 75 ТК РФ носит гарантийный характер, она направлена на обеспечение работнику возможности при реорганизации юридического лица продолжать трудовую деятельность по должности (профессии, специальности), обусловленной трудовым договором, то есть на сохранение трудовых отношений, что гарантирует стабильность правового положения работника в условиях изменения правового статуса работодателя (Определение Конституционного Суда РФ от 29.01.2009 № 24-О-О)
Выплаты временно не работающим сотрудникам (находящимся в отпуске по уходу за ребенком, получающим пособие по временной нетрудоспособности и т. д.) производятся в обычном порядке — до даты реорганизации — реорганизуемой организацией, после этой даты — реорганизованной организацией
Штатное расписание. Штатное расписание, как правило, изменяется, в него могут вводиться новые структурные подразделения, должности, отдельные должности могут из него исключаться.
В новом штатном расписании образованной в результате реорганизации компании должность работника:
- может быть сохранена (при этом оснований для увольнения работника по сокращению штата не имеется). В этом случае изменяются условия трудового договора (адрес организации), о чем работник не позднее чем за два месяца должен быть извещен в письменной форме новым работодателем (ч. 1, 2 ст. 74 ТК РФ). Если он согласен с такими изменениями, трудовые отношения с ним продолжаются. Если нет — трудовой договор расторгается по инициативе работника (ч. 6 ст. 75 ТК РФ);
- может дублироваться (например, когда работники присоединяемой организации занимают такие же должности, что и работники присоединяющейся организации). В этом случае новый работодатель вправе произвести сокращение численности (штата) (ч. 4 ст. 75 ТК РФ).
- если новый работодатель не может предоставить работу, то происходит простой по вине работодателя. Вины работников в этом нет.
Уведомление работника о реорганизации юридического лица
Процедура извещения работника о готовящейся реорганизации Трудовым кодексом не установлена, поэтому работодатель может уведомить работника об этом событии в любой момент. Но учитывая, что реорганизация — довольно протяженная по времени процедура, рекомендуем сделать это заблаговременно.
Образец уведомления приведен ниже.
Образец 1 Образец уведомления работника о реорганизации компании
Не имеется оснований для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск в период работы в реорганизованной компании ООО «Аватон» в момент прекращения деятельности компании и внесения записи в трудовые книжки о реорганизации.
Запись в трудовой книжке
Инструкция по заполнению трудовых книжек (приложение № 1 к постановлению Минтруда России от 10.10.2003 № 69) не регулирует порядок внесения в трудовые книжки записей в случае реорганизации компании.
На наш взгляд, порядок действий должен быть следующим.
Запись о реорганизации компании делается в трудовых книжках всех работников, например в разделе 3 «Сведения о работе» указывается: «Общество с ограниченной ответственностью “Аватон” реорганизовано путем присоединения к обществу с ограниченной ответственностью “Вавилон”».
В графе 4 проставляется основание реорганизации — приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.
Если работники согласны работать в реорганизованной компании и при этом они остаются на прежних должностях, то в трудовых книжках никакие записи не делаются.
Если трудовая функция работника изменяется, то в трудовую книжку после записи о реорганизации компании вносится запись о переводе на новую должность.
Если работник не согласен трудиться в новой компании, то он вправе подать заявление об увольнении как прежнему работодателю (до реорганизации), так и новому.
Трудовые отношения новым работодателем могут быть расторгнуты с работником на основании:
- пункта 6 статьи 77 ТК РФ в связи с нежеланием работать в реорганизованной компании, поскольку изменяются существенные условия трудового договора (например, компания изменила адрес, сферу деятельности, условия труда);
- пункта 3 статьи 77 ТК РФ по инициативе работника.
В последний день работы:
- работнику выдается трудовая книжка (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ);
- с ним производится полный расчет — выплата всех сумм, причитающихся от работодателя (ч. 4ст. 84.1 и 140 ТК РФ).
Образец записи в трудовую книжку работника, если он отказывается работать в связи с изменением существенных условий труда, обусловленных реорганизацией, приведен ниже.
Образец 2 Образец записи об увольнении в трудовой книжке до реорганизации
Совместители пользуются общими правами. На работников-совместителей распространяются те же нормы, что и на работников, работающих по основному месту работы. То есть трудовые отношения с совместителями реорганизуемых компаний также не прекращаются.
Данная позиция распространяется на все формы реорганизации, в том числе и на формы присоединения и слияния
Поскольку трудовые отношения с работниками при слиянии (присоединении) организаций не прекращаются, в их трудовые книжки могут быть внесены изменения. Напомним, что в соответствии со статьей 66 ТК РФ записи в трудовой книжке совмес-тителя делаются только на основном месте работы. Следовательно, запись о реорганизации работодателя на совмещаемом месте работы внешнему совместителю может быть сделана по его заявлению на основании копии приказа о реорганизации.
Страховые взносы
Плательщики страховых взносов, имеющих право на применение льготных (пониженных тарифов), по достижении предельного размера базы взносы не начисляют
В соответствии с частью 3 статьи 8 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ (далее — Закон № 212-ФЗ) база по страховым взносам рассчитывается нарастающим итогом с начала года. До тех пор, пока база по страховым взносам не достигнет предельного размера, в 2013 году это 568 000 руб. (ч. 4 и 5 ст. 8 Закона № 212-ФЗ, постановление Правительства РФ от 10.12.2012 № 1276), применяется тариф:
- 22% — в ПФР;
- 5,1% — в ФФОМС;
- 2,9% — в ФСС РФ.
После того как величина базы превысит предельный размер, взносы уплачиваются только в ПФР, но уже по тарифу 10% (если нет права на льготы) (ч. 4 ст. 8, ч. 1 ст. 58.2 Закона № 212-ФЗ).
Данная позиция распространяется на все формы реорганизации, в том числе и в форме слияния и присоединения
Организация-правопреемник при определении базы по страховым взносам не вправе учитывать выплаты работникам за текущий год у предыдущего работодателя (письмо Минздравсоцразвития России от 28.05.2010 № 1375-19). Поэтому даже если до реорганизации база по страховым взносам в отношении конкретного работника достигла предельной величины и прежняя компания применяла тариф 10%, то после реорганизации правопреемнику в отношении этого работника придется применять тариф 22%.
Отчетность в ПФР
Расчет по форме РСВ-1 ПФР. Реорганизованная компания включает суммы выплат работникам, переходящим к правопреемнику, в расчет по форме РСВ-1 ПФР до момента окончания реорганизации.
Правопреемник отражает в расчете суммы выплат перешедшим к нему из старой компании работникам с первого дня работы у него.
Персонифицированная отчетность. Реорганизуемая компания обязана представить сведения персонифицированного учета в ПФР в отношении уволенных работников в течение одного месяца со дня утверждения передаточного акта (разделительного баланса), но не позднее дня обращения в ИФНС с заявлением (п. 3 ст. 11 Федерального закона от 01.04.96 № 27-ФЗ и п. 37 Инструкции, утвержденной приказом Минздравсоцразвития России от 14.12.2009 № 987н):
- о регистрации компании-правопреемника в случае слияния;
- прекращении своей деятельности в случае присоединения.
Справка о сданном персонифицированном учете
При реорганизации компании в форме слияния в комплекте документов, представляемых в регистрирующий орган (ИФНС), должна быть справка из Пенсионного фонда о сданных сведениях персонифицированного учета (подп. «ж» п. 1 ст. 14 Закона № 129-ФЗ). Зачастую получение такой справки затрудняет регистрацию процедуры слияния и получения свидетельства о прекращении деятельности фирмы.
Единственная форма реорганизации, для проведения которой Закон № 129-ФЗ не требует представления справки из Пенсионного фонда о сданном персонифицированном учете, — присоединение.
НДФЛ
Справка 2-НДФЛ. Отчитаться по форме 2-НДФЛ с начала года до момента прекращения деятельности должна прежняя компания, а не компания-правопреемник (письма Минфина России от 19.07.2011 № 03-04-06/8-173 и УФНС России по г. Москве от 21.04.2010 № 16-15/042728@, от 01.04.2008 № 09-14/031191).
Стандартные налоговые вычеты. Компания-правопреем-ник предоставляет работникам такие вычеты с момента начала их работы в этой компании с учетом зарплаты, полученной с начала календарного года, в котором проведена реорганизация.
Имущественный вычет. Если работник получал у прежнего работодателя имущественный вычет, получать его автоматически у правопреемника он не сможет, так как в уведомлении о подтверждении права на имущественный вычет (утверждено приказом ФНС России от 25.12.2009 № ММ-7-3/714@) указан прежний работодатель.
Чтобы вычет начал предоставлять правопреемник, работник должен получить новое уведомление (письма Минфина России от 25.08.2011 № 03-04-05/7-599 и ФНС России от 23.09.2008 № 3-5-03/528@) и написать заявление на вычет (ст. 220 НК РФ).
А.Г. Кипор,
налоговый консультант
Журнал «Зарплата», № 6, июнь 2013
2. Рекомендация: Как оформить кадровые документы при реорганизации организации
Формы реорганизации
Реорганизация регулируется нормами Гражданского кодекса РФ и может происходить в формах слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования (п. 1 ст. 57 ГК РФ). Независимо от формы реорганизации трудовые отношения с сотрудниками продолжаются (ч. 5 ст. 75 ТК РФ).
Процедуру оформления кадровых документов при реорганизации следует отличать от порядка оформления смены собственника имущества организации.
Порядок кадровых изменений при реорганизации
Чтобы оформить кадровые изменения при реорганизации:
- составьте штатное расписание;
- уведомите сотрудников о предстоящей реорганизации;
- оформите прекращение трудового договора с сотрудниками, которые отказались от дальнейшей работы в связи с реорганизацией;
- оформите документы сотрудников, которые продолжают работу после реорганизации;
- передайте кадровые документы организации-правопреемнику.
Составление штатного расписания и уведомление сотрудников при реорганизации
Сначала руководитель определяет структуру, штатный состав и штатную численность организации-правопреемника. Для этого он утверждает штатное расписание. Об этом сказано в разделе 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.
В штатном расписании отразите введение и исключение новых структурных подразделений, должностей. Если реорганизация сопровождается сокращением численности сотрудников, не включайте в новое штатное расписание должности сотрудников, подлежащие сокращению. Это следует из письма Роструда от 5 февраля 2007 г. № 276-6-0.
Обязан ли работодатель уведомить сотрудников о предстоящей реорганизации
Ответ на этот вопрос зависит от того, изменятся условия трудовых договоров сотрудников или нет.
Если условия трудовых договоров после реорганизации не изменятся, то работодатель может не уведомлять сотрудников (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). При этом сотрудники могут отказаться от продолжения работы в связи с реорганизацией организации (ч. 6 ст. 75 ТК РФ). Поэтому предупредите сотрудников о предстоящей реорганизации, составив уведомления в произвольной форме.
Если после реорганизации условия трудовых договоров сотрудников изменятся, работодатель обязан их уведомить, указав причину изменений (реорганизация) (ст. 74 ТК РФ). Уведомить сотрудников нужно не позднее чем за два месяца в порядке, предусмотренном для изменения организационных или технологических условий труда. Подробнее о том, как это сделать, см. Как изменить трудовой договор.
Оформление увольнений и изменений в кадровых документах в связи с реорганизацией
Сама по себе реорганизация не может являться основанием для расторжения трудового договора с сотрудником организации (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). Однако оформить увольнение сотрудника в данной ситуации можно:
– если реорганизация сопровождается сокращением численности (штата) сотрудников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
– если сотрудник отказывается от продолжения работы в связи с реорганизацией (ч. 6 ст. 75 ТК РФ).
Чтобы оформить увольнение сотрудника, получите его отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией (ч. 6 ст. 75 ТК РФ). Свой отказ сотрудник может выразить, сделав соответствующую запись в уведомлении или написав отдельное заявление в произвольной форме. На основании оформленного отказа издайте приказ об увольнении по форме № Т-8 или по самостоятельно разработанной форме и внесите запись в трудовую книжку сотрудника (п. 15 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).
Чтобы оформить кадровые изменения в связи с реорганизацией, издайте приказ в свободной форме. Сотрудникам, которые согласны продолжать работу после реорганизации, составьте дополнительные соглашения к трудовым договорам, в которых укажите изменившиеся реквизиты работодателя (ч. 1 ст. 57 ТК РФ). Кроме того, отразите в дополнительных соглашениях новые условия труда сотрудников, если они были изменены (ст. 72 ТК РФ).
Перевод при реорганизации
Если у сотрудника при реорганизации меняется трудовая функция или подразделение и он согласен на продолжение работы, оформите его перевод (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). При этом внесите соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника (п. 4, 10 Правил, утвержденных постановлением Правительства России от 16 апреля 2003 г. № 225).
Если сотрудника перевели в другую организацию в связи с реорганизацией, то выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск ему не нужно. Это объясняется тем, что после реорганизации трудовые отношения с сотрудником у организации не прекращаются, то есть считается, что сотрудник продолжает работать в той же организации (ст. 75 ТК РФ).
Иван Шкловец,
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
3. Статья: Увольнение по сокращению штата
Увольнение при реорганизации
Роструд письмом от 5 февраля 2007 г. № 276-6-0 сообщил, что реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) сама по себе не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. Но если она сопровождается фактическим сокращением численности или штата работников организации, то при этом изменяется штатное расписание. Тогда можно говорить не о приоритетном праве приема на работу сотрудников, а о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата.
Если в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата нет.
В этом случае изменяются условия трудового договора, о чем работник не позднее, чем за два месяца, должен быть извещен в письменной форме. Если он согласен с такими изменениями, трудовые отношения с ним продолжаются.
В.В. Егоров,
консультант по вопросам начисления зарплаты, социальных пособий и их налогообложения
Журнал «Учет в сфере образования», № 11, ноябрь 2011
4. Рекомендация: Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата
Отличие сокращения штата от сокращения численности
Уволить сотрудника можно, сократив его должность или численность сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Сокращение штата предполагает сокращение должности как таковой. Сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц по одноименной должности. При этом должность сохраняется, только работать по ней будет меньшее число сотрудников.
Процедура сокращения
Увольняя сотрудника по основанию сокращения численности или штата, необходимо соблюдать законодательно установленную процедуру такого увольнения (ст. 179 и 180 ТК РФ). Любое отступление от нее может явиться основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).
Процедура увольнения сотрудника по основанию сокращения численности или штата проводится следующим образом. Нужно:
- издать приказ о сокращении численности или штата;
- определить, имеет ли кто из работников преимущественное право оставления на работе;
- сформировать список сокращаемых сотрудников (должностей);
- уведомить сотрудника о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180, ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ);
- предложить сотруднику другую вакантную должность (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ);
- оформить перевод тех сотрудников, которые согласились занять другие должности (ст. 72.1 ТК РФ);
- уведомить о предстоящем сокращении профсоюз (при его наличии в организации) и сообщить об этом в службу занятости (ч. 1 ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1);
- согласовать с профсоюзом (при его наличии в организации) решение об увольнении сотрудников, являющихся членами профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ);
- выплатить выходное пособие и компенсации (ст. 178, ч. 3 ст. 180 ТК РФ);
- уволить по сокращению численности или штата сотрудников, которые не согласились занять другие должности (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Внимание: уволить сотрудника в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске нельзя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Если это произойдет, сотрудник будет восстановлен на работе как уволенный незаконно. При этом организация должна выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Об этом сказано в статье 394 Трудового кодекса РФ.
Преимущественное право
До утверждения списка сокращаемых сотрудников необходимо проверить, не обладает ли кто-либо из них преимущественным правом остаться на работе (ст. 179 ТК РФ). По общему правилу предпочтение отдается сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).
Ситуация: существуют ли четкие критерии, позволяющие определить, что один сотрудник обладает более высокой квалификацией по сравнению с другим. Организация проводит сокращение численности (штата)
Нет, таких критериев в Трудовом кодексе РФ не предусмотрено.
Согласно статье 195.1 Трудового кодекса РФ, квалификация – это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы сотрудника. Однако Трудовым кодексом не установлено, как определять уровень знаний, умений и навыков сотрудника. Поэтому данный вопрос должен самостоятельно решить руководитель организации в каждой конкретной ситуации. Выработанная позиция должна быть обоснована документально. Например, это могут быть служебные записки от непосредственного руководителя с подтверждением более высокой квалификации, приказы об объявлении благодарности и т. п. Помимо этого, подтверждением профессионализма в данном случае могут послужить и результаты аттестации.
Существуют также нормативные документы, в которых дана характеристика отдельных профессий и требуемого уровня знаний, в частности:
- Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37. Порядок применения Квалификационного справочника утвержден постановлением Минтруда России от 9 февраля 2004 г. № 9;
- Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 26 августа 2010 г. № 761н. Он разработан для организаций сферы образования;
- Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий, утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 23 июня 2006 г. № 492. Он разработан для организаций цветной металлургии;
- раздел Единого квалификационного справочника работ и профессий, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 29 мая 2009 г. № 286. Он разработан для организаций фармацевтической промышленности;
- Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 15 августа 2011 г. № 916н. Он разработан для организаций, занятых в области физической культуры и спорта.
Эти документы работодатель также вправе использовать при определении уровня профессионализма (квалификации).
Необходимо помнить, что не согласный с решением руководителя сотрудник может обжаловать его в суде (ст. 391 ТК РФ).
При равной производительности труда (квалификации) преимущество имеют следующие сотрудники:
- семейные, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на их полном содержании (например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей);
- сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;
- сотрудники, получившие в этой организации трудовое увечье или профзаболевание;
- инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
- сотрудники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
- сотрудники, пострадавшие в результате аварии на ЧАЭС;
- сотрудники, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;
- Герои Советского Союза, РФ, полные кавалеры ордена Славы.
Об этом сказано в части 2 статьи 179 Трудового кодекса РФ, пункте 7 статьи 14 Закона от 15 мая 1991 г. № 1244-1, пункте 10 статьи 2 Закона от 10 января 2002 г. № 2-ФЗ, пункте 1 статьи 8 Закона от 15 января 1993 г. № 4301-1.
В коллективном договоре можно предусмотреть и другие категории сотрудников, которые имеют преимущественное право на то, чтобы остаться на работе при проведении сокращения (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).
Уведомление о сокращении
Всем сокращаемым сотрудникам необходимо направить уведомления о предстоящем сокращении. Это нужно сделать не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения. Каждому сотруднику необходимо вручить уведомление лично и под подпись, подтверждающую факт уведомления. Такой порядок предусмотрен в части 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ. Если сотрудник откажется проставить отметку (подпись) о получении уведомления, составьте акт об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей. Этот акт будет подтверждать, что сотруднику сообщили об увольнении.
Можно расторгнуть трудовой договор с сотрудником и не предупреждая его за два месяца. В этом случае у сотрудника нужно взять письменное согласие на такое увольнение. Сотруднику, уволенному раньше, придется выплатить дополнительную компенсацию. Ее сумму определите исходя из среднего заработка сотрудника, рассчитанного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Основание – часть 3 статьи 180 Трудового кодекса РФ.
В некоторых случаях действуют сокращенные сроки предупреждения об увольнении:
- если с сотрудником заключен срочный договор на срок до двух месяцев, предупредить его (уведомить в письменной форме под подпись) нужно не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ);
- если сотрудник занят на сезонных работах, предупредить его (уведомить в письменной форме под подпись) нужно не менее чем за семь календарных дней до предстоящего увольнения (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).
Предложение другой работы
Прежде чем уволить сотрудника по основанию сокращения штата или численности, ему нужно предложить другую имеющуюся работу (вакантную должность). Это может быть как работа (должность), соответствующая квалификации сотрудника, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Сотрудникам нельзя предлагать вакансии, не подходящие им по состоянию здоровья. Предлагать работу, находящуюся в другой местности, работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями. Такие требования содержит часть 3 статьи 81 и часть 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ.
Предложить сотруднику другую имеющуюся работу (вакантную должность) нужно в письменной форме. Согласие или несогласие сотрудник может письменно выразить на самом предложении (например, так: «От предложенной работы отказываюсь» или «На предложенную работу соглашаюсь»). Либо оно может быть оформлено в виде заявления.
Внимание: предлагать сотруднику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в период срока предупреждения о предстоящем сокращении нужно не один раз, а несколько. Иначе впоследствии, если сотрудник обратится в суд, организации будет сложно доказать, что она предлагала ему другую работу (вакантную должность). И тогда требования части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ выполнены не будут. Если это произойдет, сотрудник будет восстановлен на работе как уволенный незаконно (ст. 394 ТК РФ).
Ситуация: обязана ли организация при сокращении численности (штата) предлагать сотруднику вакантную должность или работу, которая потребует его переквалификации
Нет, не обязана.
Более того, сотрудник не может требовать предложения ему такой должности (работы). Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров определяет работодатель (ст. 196 ТК РФ). Это право реализуется путем заключения ученического договора между ним и сотрудником (ст. 198 ТК РФ).
Однако следует учесть, что основанием сокращения штата может послужить ликвидация рабочего места в связи с нарушением требований охраны труда. В таком случае сотрудники вправе потребовать оплаты их профессиональной переподготовки. Об этом сказано в статье 219 Трудового кодекса РФ.
Гарантии сокращаемым
При увольнении в связи с сокращением численности или штата сотруднику положено:
- выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
- сохранить средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Такой порядок предусмотрен в части 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ.
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным сотрудником в течение третьего месяца со дня увольнения. Для этого необходимо решение органа службы занятости населения. Но при условии, что сотрудник обратился в этот орган в двухнедельный срок после увольнения и не был им трудоустроен. Об этом сказано в части 2 статьи 178 Трудового кодекса РФ. Течение двухнедельного срока начинается на следующий день с календарной даты, указанной в приказе об увольнении. В двухнедельный срок включаются и нерабочие дни. Такой порядок указан в статье 14 Трудового кодекса РФ.
Указанный порядок распространяется и на уволенных сотрудников-пенсионеров, которые на общих основаниях могут претендовать на получение среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня сокращения (письма Роструда от 28 декабря 2005 г. № 2191-6-2, от 13 сентября 2005 г. № 1539-6-2).
Особые гарантии сокращаемым сотрудникам могут быть установлены в отраслевых соглашениях. Однако для коммерческих организаций такие соглашения обязательны, только если они к ним присоединятся (ст. 48 ТК РФ).
Например, сотрудникам нефтегазовой отрасли, предупрежденным о предстоящем увольнении, предоставляется один рабочий день в месяц для поиска работы с сохранением среднего заработка. Об этом сказано в пункте 5.1.3 Отраслевого соглашения от 13 декабря 2013 г. Это соглашение обязательно только для тех организаций, которые к нему присоединились (п. 1.3 Отраслевого соглашения от 13 декабря 2013 г.). При этом организации нефтегазовой отрасли считаются присоединившимися к соглашению, если в течение 30 календарных дней с даты его опубликования они не направили в Минздравсоцразвития России мотивированный отказ присоединиться к соглашению (письмо Минздравсоцразвития России от 29 марта 2011 г. № 22-5/10/2-3015).
Документальное оформление
Увольнение в связи с сокращением численности или штата оформите в обычном порядке.
Сначала издайте приказ об увольнении. Организации по собственному выбору могут:
- использовать унифицированную форму приказа (форма № Т-8), утвержденную постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, если это утверждено руководителем организации в приказе по учетной политике;
- применять самостоятельно разработанную форму, утвержденную руководителем (при условии, что в ней содержатся все необходимые реквизиты, предусмотренные ч. 2 ст. 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ).
Такой порядок следует из части 4 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и подтверждается письмом Роструда от 14 февраля 2013 г. № ПГ/1487-6-1.
Затем внесите запись о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата в трудовую книжку (п. 5.3 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69, п. 16 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, п. 2 ст. 81 ТК РФ).
Пример оформления увольнения сотрудника по основанию «сокращение штата»
В связи с оптимизацией штатной структуры организации было проведено сокращение штата (приказ).
Среди сотрудников, чьи должности подпали под сокращение, был кладовщик П.А. Беспалов. О предстоящем увольнении сотруднику выдали уведомление за два месяца.
Беспалову было направлено предложение о другой работе. Он не согласился на нее перейти и был уволен.
Руководитель организации издал приказ об увольнении по форме № Т-8.
Руководитель отдела кадров внес запись об увольнении в связи с сокращением штата в трудовую книжку сотрудника.
Сокращение в связи с реорганизацией
Ситуация: можно ли уволить сотрудников по сокращению штата в связи с реорганизацией. Должности сотрудников из штатного расписания не исключаются
Нет, нельзя.
Реорганизация не является основанием для расторжения трудовых договоров с сотрудниками. Если в новом штатном расписании должность сотрудника сохранена, то работодатель не может его уволить (в т. ч. и по сокращению штата). Если при реорганизации меняются условия трудового договора, сотрудника об этом нужно письменно известить. При его согласии трудовые отношения с ним продолжаются. Аналогичная точка зрения изложена в письме Роструда от 5 февраля 2007 г. № 276-6-0.
Иван Шкловец,
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
22.08.2014 г.
С уважением,
Наталья Иванченко, эксперт БСС «Система Главбух».
Ответ утвержден Александром Родионовым,
заместителем начальника Горячей линии БСС «Система Главбух».