Да, надо.
Условия оплаты труда включаются в трудовой договор в обязательном порядке, то есть являются существенными условиями. Должность сотрудника также является обязательным условием трудового договора.
Таким образом, при изменении существенных условий трудового договора нужно оформить письменное соглашение между сотрудником и работодателем. Типовой формы такого документа в законодательстве не установлено. Поэтому организация может составить его в произвольной форме в виде дополнительного соглашения к трудовому договору.
Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах Системы Главбух VIP - версия и для коммерческих организаций
1.Статья: Изменение существенных условий трудового договора – только письменно
Многие работодатели сейчас сокращают расходы, в том числе за счет выплачиваемой зарплаты. Но поменять оплату труда и другие существенные условия трудового договора не так-то просто. К соглашению должны прийти обе стороны. Но и здесь существует «пространство для маневров».
Приказ или допсоглашение?
Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) включаются в трудовой договор в обязательном порядке, то есть являются существенными условиями (ст. 57 ТК РФ). Поэтому если руководитель в одностороннем порядке издал приказ об изменении системы оплаты труда, то такие действия будут незаконными и трудовая инспекция при проверке может оштрафовать компанию.
- Формы по теме:
- Расписка в получении сотрудником имущества организации
- о присоединении к Системе информационного обмена электронными документами
- Сведения об аккредитации филиалов и представительств иностранного юридического лица
- Внесение записей о поощрении в раздел «Сведения о награждении»
- расходов на формирование резерва по гарантийному ремонту и обслуживанию
- на социальную защиту инвалидов
- Дополнительное соглашение к трудовому договору. Оформляется при выдаче ежемесячной премии в натуральной форме
- Заявление сотрудника на выдачу зарплаты в натуральной форме. Оформляется при выдаче ежемесячной премии в натуральной форме
- Внутренняя опись личного дела перед сдачей дел в архив
- Договор транспортной экспедиции. Экспедитор действует от своего имени
Как правило, изменение условий договора производится таким же образом и в той же форме, в какой они были установлены, – только по соглашению сторон, которое заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ). Таким образом, корректировки в трудовом договоре, в том числе уменьшение окладов, должны оформляться двусторонним актом. Акт (он может быть назван и по-другому) является допсоглашением к трудовому договору, его подписывают сотрудник и работодатель.
Что касается индексации заработной платы в связи с инфляцией, то тут совершенно другая ситуация, так как реальное содержание зарплаты остается неизменным. Помимо этого, обязанность индексировать зарплату установлена трудовым законодательством. Поэтому в данном случае работодатель просто издает приказ об индексации работникам окладов.
Когда у работодателя развязаны руки
Однако есть ситуации, в которых работодатель может в одностороннем порядке изменить существенные условия трудового договора. Они описаны в статье 74 Трудового кодекса – это изменение организационных или технологических условий труда, к коим относятся изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины. В таких случаях должностные оклады работников уменьшаются, как правило, за счет модернизации и внедрения новых технологий. Для того чтобы уменьшить оклад, т.е. изменить существенные условия трудового договора по статье 74, необходимо соблюсти ряд требований:*
1. Существующие условия трудового договора сохранить невозможно, при этом производимые организационные или технологические изменения подтверждены документально.
2. У работника сохранена трудовая функция.
3. О предстоящих изменениях и их причине работник уведомлен в письменной форме не менее чем за два месяца до их внедрения.
4. При отказе работника трудиться в новых условиях работодатель в письменной форме предложил ему другую работу (как соответствующую его квалификации, так и нижестоящую), которую сотрудник может выполнять с учетом состояния здоровья.
5. Изменения условий трудового договора не ухудшают положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашений.
Подстраховка для обеих сторон
Желательно все документы, оформленные письменно, предоставлять работнику под роспись.*
Если сотрудник не хочет работать в новых условиях и отказывается от предложенных ему вакансий (что также оформляется письменно), то трудовой договор прекращается на основании пункта 7 статьи 77 Трудового кодекса, что в свою очередь оформляется приказом.
В Государственной инспекции труда в Санкт-Петербурге также придерживаются мнения, что любые претензии сторон друг к другу проще всего снять с помощью документальных свидетельств. «Ситуация с соблюдением трудового законодательства работодателями Санкт-Петербурга, конечно, непростая, – комментирует ситуацию сотрудник Гострудинспекции. – Работники жалуются на незаконные увольнения, на изменение работодателями условий оплаты труда на незаконных основаниях. Организации, находящиеся в сложной финансовой ситуации, ищут пути решения своих проблем за счет работников. При этом сотрудники, не знающие своих прав, рискуют больше. В любом случае, как работнику, так и работодателю, у которых возникли друг к другу претензии, для дальнейшего успешного разрешения трудового спора будет полезно документировать все действия, которые вызывают подозрения или могут потребовать документального подтверждения при обращении в суд или в Государственную инспекцию труда в Санкт-Петербурге».
Помните, что в данном случае вы не «разводите бюрократию», а страхуете себя и репутацию вашей фирмы. Поэтому наш совет работодателям – оформлять все изменения трудового договора в письменной форме, даже если вы уверены, что работник никогда не подаст на вас в суд.*
Ольга Соколова, юрист ООО «БАЛТ-АУДИТ-ЭКСПЕРТ»
Учет. Налоги. Право. 2316–22 июня 2009 г.2009
2. Рекомендация: Как изменить трудовой договор
Необходимость внесения изменений в трудовой договор возникает в случаях, когда меняются содержащиеся в нем сведения или условия. При этом измениться могут как обязательные, так и дополнительные условия трудового договора.*
Внесение изменений в трудовой договор возможно только при обоюдном согласии его сторон (ст. 72 ТК РФ). При этом инициатором изменений может быть как сотрудник, так и работодатель (гл. 12 ТК РФ).
Нет, не нужно.
Внесение изменений в трудовой договор возможно только при обоюдном согласии его сторон (ст. 72 ТК РФ).
Отстранение сотрудника от работы является не правом, а обязанностью работодателя. В частности, организация обязана отстранить от выполнения трудовых обязанностей сотрудника:
- появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
- не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
- не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;
- при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения им работы, обусловленной трудовым договором;
- по требованиям органов и должностных лиц. Например, отстранить сотрудника от работы нужно на основании постановления суда по требованию сотрудников следственных органов (ст. 114 УПК РФ).
Об этом говорится в части 1 статьи 76 Трудового кодекса РФ.
Таким образом, даже если сотрудник не согласен с его отстранением от работы, работодатель при наличии определенных условий должен отстранить его от выполняемой трудовой функции. Следовательно, при отстранении сотрудника от работы не выполняется условие, которое является обязательным для внесения изменений в трудовой договор – обоюдное согласие сторон на внесение изменений (ст. 72 ТК РФ).
А значит, в данном случае вносить изменения в трудовой договор не нужно.
Чтобы оформить отстранение, издайте приказ в произвольном виде. Отстранить сотрудника от работы нужно до прекращения обстоятельств, явившихся основанием для недопущения его к работе (ч. 2 ст. 76 ТК РФ).
При внесении изменений в трудовой договор оформите письменное соглашение между сотрудником и работодателем. Типовой формы такого документа в законодательстве не установлено. Поэтому организация может составить его в произвольной форме в виде дополнительного соглашения к трудовому договору.*
Такой вывод следует из статьи 72 Трудового кодекса РФ и подтверждается письмом Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1.
Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора. Поэтому его составьте в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон. Факт того, что сотрудник получил свой экземпляр дополнительного соглашения, подтвердит его подпись на экземпляре работодателя. Такой вывод позволяет сделать часть 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ.
Если в организации ведется журнал учета трудовых договоров, то зафиксируйте в нем выдачу сотруднику его экземпляра дополнительного соглашения.
Ситуация: как оформить дополнительное соглашение, если изменение условий трудового договора затрагивает почти все его содержание *
Составьте дополнительное соглашение к трудовому договору.
В некоторых случаях изменение условий трудового договора может затрагивать почти все его содержание. Например, смена трудовой функции сотрудника может повлечь изменение его прав и обязанностей, условий оплаты труда и многих других положений трудового договора. Поэтому если в трудовой договор вносится слишком много изменений, то его понимание может стать затруднительным.
Чтобы условия такого договора были понятны, целесообразно составить дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем укажите только действующие положения трудового договора. При этом в преамбуле дополнительного соглашения сделайте отметку: «Стороны изложили трудовой договор в новой редакции».
Пример оформления изменения обязательных условий трудового договора
В организации имеется вакантная должность бухгалтера, на которую переводят кассира А.В. Дежневу.
Для внесения изменений в трудовой договор с Дежневой оформлено дополнительное соглашение. На основании соглашения издан приказ по форме № Т-5 и объявлен сотруднику под подпись. Запись о переводе на другую должность внесена в трудовую книжку Дежневой и в раздел III ее личной карточки по форме № Т-2.
3.Ситуация: Является ли переводом изменение названия должности сотрудника без изменения трудовой функции
Нет, не является.
Изменение наименования должности без изменения трудовой функции переводом не считается. Такой вывод можно сделать на основании части 1 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ.
Пример изменения должности сотрудника без изменения трудовой функции
В связи с оптимизацией структуры организации должность В.Н. Зайцевой – помощник бухгалтера – была переименована в младшего бухгалтера.
В организации были оформлены следующие документы:
- приказ об изменении должности;
- дополнительное соглашение к трудовому договору с Зайцевой.*
Иван Шкловец,
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
4.Статья: Надо предупреждать сотрудника о переименовании его должности
Заместитель начальника отдела по государственному надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде Госинспекции труда по г. Москве
«В нашей компании произошли структурные изменения — руководство переименовало отделы и ввело новые должности. Надо ли вносить изменения в трудовые договоры с работниками?..»
Из письма главного бухгалтера Ирины Арехиной, г. Котельники
Да, Ирина, надо. Должность сотрудника является обязательным условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Изменение определенных сторонами условий контракта, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Таким образом, необходимо подписать с работниками дополнительные соглашения к трудовому договору.*
Причем, если компания планирует изменить не только должность работника, но и его обязанности, о таких изменениях надо уведомить сотрудника за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Структурная реорганизация дает компании право менять условия трудового договора по своей инициативе (ст. 72, ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Но если сотрудник не согласится продолжать работу в новых условиях, необходимо предложить ему другую вакантную должность, которую он может занимать с учетом квалификации и состояния здоровья. Если откажется и от такой работы — любую нижестоящую или нижеоплачиваемую вакантную должность. И только когда работник письменно откажется и от этих должностей, компания вправе расторгнуть с ним трудовой договор (ч. 4 ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
КОММЕНТАРИЙ «УНП».Если компания нарушит эту процедуру или у нее не будет документов, подтверждающих организационные изменения, судьи могут восстановить уволенного сотрудника на работе (определения Московского городского суда от 06.07.10 № 33-19889). Структурную реорганизацию понадобится подтвердить документально, а внесенные в трудовой договор изменения не должны ухудшать условия его труда по сравнению с прежними (п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 № 2).
28.07.2014 г.
С уважением,
Кристина Корнеева, эксперт БСС «Система Главбух».
Ответ утвержден Сергеем Гранаткиным,
ведущим экспертом БСС «Система Главбух».