Журнал, справочная система и сервисы
№24
Декабрь

В свежем «Главбухе»

До конца года перепроверьте расчеты с работниками

Подписка
Срочно заберите все!
№24
19 января 2015 178 просмотров

Подскажите, как быть при ситуации, когда в организации не верно оформлены трудовые договора сотрудников оплата труда сотрудников в ТД была прописана «оплата согласно штатного расписания» или были прописаны просто оклады или тарифные ставки, хотя в Штатном расписании организации указа оклад или тарифная ставка и ежемесячная премия по текущему месяцу в размере 100%. В Положении о премировании имеются показатели о премировании и показатели, за которые премия не начислялась (например, прогул). Произошла ситуация: сотрудник совершил прогул и его лишили премии в размере 100%. Правомерно ли данное действие? И как грамотно внести изменения в штатное расписание и Трудовые договора?

Если в локальных актах организации прописаны критерии для снижения премии в связи с прогулом, то неначисление премии правомерно (при наличии подтверждающих документов: акт об отсутствии на рабочем месте, табель учета рабочего времени с соответствующей отметкой).

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах Системы Главбух

1. Ситуация:Как составить трудовой договор

<…>


Трудовой договор составьте в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон. Каждый экземпляр подписывают и сотрудник, и работодатель. Такие правила установлены частью 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ.

Типовой формы трудового договора нет, его составляют произвольно. Главное, чтобы в нем содержались обязательные сведения и условия, предусмотренные главами 10 и 11 Трудового кодекса РФ. Например, сведения о зарплате, должности, режиме рабочего времени и т. д.

Должность в трудовом договоре укажите так же, как и в штатном расписании. Принимать сотрудника на позицию, которая не предусмотрена в штатном расписании, нельзя. Это следует изстатьи 57 Трудового кодекса РФ и подтверждено в письме Роструда от 21 января 2014 г. № ПГ/13229-6-1.

Внимание: если требование о соответствии должностей в штатном расписании и в договорах будет нарушено, то трудовые инспекторы оштрафуют работодателя и его должностных лиц.

Сведения о поощрительных выплатах сотруднику – надбавках и доплатах – в трудовом договоре указывать не обязательно. Можно сделать отсылку к коллективному договору или другому локальному акту организации, где такие условия прописаны подробно. Такие разъяснения содержатся в пункте 1 письма Роструда от 19 марта 2012 г. № 395-6-1.*

Трудовой договор, заключенный с профессиональным спортсменом или тренером, дополнительно должен содержать обязательные условия, перечисленные в статье 348.2 Трудового кодекса РФ. Например, обязанность спортсмена не использовать допинговые препараты, обязанность тренера принимать меры по предотвращению использования спортсменами запрещенных препаратов.

Главбух советует: при приеме сотрудника на работу в его трудовом договоре укажите конкретный размер оклада (тарифной ставки). Писать вместо этого фразу «Согласно штатному расписанию» неправильно, это вызовет массу неудобств в работе.

Если вы сделаете отсылку к штатному расписанию, оно станет неотъемлемой частью трудового договора. А значит, вам придется знакомить сотрудника под подпись с этим документом и со всеми изменениями в нем. Причем делать это придется при любом изменении документа. Кроме того, возникнут сложности с составлением приказа (если организация издает его по унифицированной форме), поскольку строки формы № Т-1 «с тарифной ставкой (окладом)», «надбавкой» рассчитаны именно на запись цифрами. То же самое касается и формы № Т-1а.*

Из рекомендации «Как оформить прием сотрудника на работу»

<…>

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Рекомендация:Как изменить трудовой договор

<…>

Основания для изменения

Необходимость внесения изменений в трудовой договор возникает в случаях, когда меняются содержащиеся в нем сведения или условия. При этом измениться могут как обязательные, так и дополнительные условия трудового договора.

Внесение изменений в трудовой договор возможно только при обоюдном согласии его сторон (ст. 72 ТК РФ). При этом инициатором изменений может быть как сотрудник, так и работодатель (гл. 12 ТК РФ).*

<…>

Оформление изменений

При внесении изменений в трудовой договор оформите письменное соглашение между сотрудником и работодателем. Типовой формы такого документа в законодательстве не установлено. Поэтому организация может составить его в произвольной форме в видедополнительного соглашения к трудовому договору.*

Такой вывод следует из статьи 72 Трудового кодекса РФ и подтверждается письмом Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1.

Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора. Поэтому его составьте в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон. Факт того, что сотрудник получил свой экземпляр дополнительного соглашения, подтвердит его подпись на экземпляре работодателя. Такой вывод позволяет сделать часть 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ.

Если в организации ведется журнал учета трудовых договоров, то зафиксируйте в нем выдачу сотруднику его экземпляра дополнительного соглашения.

<…>

Особые причины изменения договора

В некоторых случаях, перед тем как оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, необходимо выполнить ряд процедур, предусмотренных законодательством. В частности, это касается изменений трудового договора по причинам, связанным с:

Изменение условий труда

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

  • изменения в технике и технологии производства (например, внедрение нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);
  • структурную реорганизацию производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);
  • иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится вчасти 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (вакантную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую), если такие вакансии имеются в организации. Предлагать сотруднику можно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях нужно, если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такие правила предусмотрены частью 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

В случае отказа сотрудника от работы в новых условиях (а также при отсутствии в организации вакансий) трудовой договор можно прекратить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Сделать это можно только по истечении двухмесячного срока после предупреждения сотрудника об изменении условий трудового договора. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1.

<…>

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

3. Статья:Лишение работника премии. Правила, с которыми согласны суды и проверяющие

<…>

Правило 1: локальный акт должен содержать критерии выплаты премии и основания для ее лишения

При разработке локального нормативного акта, например, положения о премировании, работодателю необходимо уделить особое внимание отдельным аспектам этого документа.

В первую очередь нужно разработать критерии и показатели, достижение которых позволит работнику получить премию. Например, это могут быть ключевые показатели эффективности (так называемые KPI), определенные показатели отчетности (отдельного подразделения или организации в целом) или достижения запланированного уровня продаж. Работодатель вправе применять иные показатели, а также комбинировать их между собой.

Во многих организациях размер премии зависит от того, какую позицию в компании занимает работник. Для этого вводятся грейды или разряды по конкретной должности, которые также являются инструментами оптимизации управления. В результате, чем сложнее выполняемая работа и выше уровень ответственности сотрудника, тем выше максимальный размер стимулирующих выплат.

Кроме того, в локальном акте необходимо определить факторы, которые влекут за собой снижение размера премии или ее невыплату. Условно они делятся на две категории.

Активные факторы. В этом случае работник, подразделение или организация в целом не достигают определенных показателей либо такие показатели не соответствуют установленным критериям.

Как правило, в локальном акте устанавливается взаимосвязь между показателями (их группой) и премией, которая может выражаться в процентах или денежном эквиваленте. Например, работник, выполнивший план продаж в отчетном периоде для отдельной категории покупателей, может рассчитывать на получение 30% от максимальной премии (оставшаяся часть премии будет выплачиваться за достижение показателей по другим категориям). При этом во внутреннем документе необходимо определить предельный размер такой выплаты.

Пассивные факторы. Такая ситуация предусматривает привлечение работника к дисциплинарной ответственности либо неисполнение или недобросовестное исполнение им должностных обязанностей. Подобные факты подтверждаются, например, служебными записками, жалобами контрагентов организации или установленными фактами отсутствия работника на рабочем месте.*

<…>

Правило 2: снижение размера премии должно быть соразмерно проступку работника

С учетом того, что зачастую возникают споры о соразмерности лишения выплат, при разработке локального нормативного акта следует определить основания лишения премии, которые будут учитывать тяжесть возможного проступка или недобросовестного исполнения обязанностей. Так, например, может возникнуть спор о законности лишения годовой премии за единичный факт опоздания или незначительные упущения в работе.

Работодателю следует предусмотреть возможность снижения выплаты в зависимости от того, к каким последствиям привело ненадлежащее выполнение работником трудовых обязанностей. Для этого можно применить систему коэффициентов, процентного соотношения и другие способы. Конечно, за несоблюдение требований рабочей инструкции, повлекшей несчастный случай на производстве, снижение премии на 100% будет считаться разумным решением. Единичный факт опоздания на работу, скорее всего, будет сложно рассматривать в качестве серьезного основания лишения премии.

Несмотря на то, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием, суды признают за работодателем право распоряжаться своим имуществом и самостоятельно определять стимулирующие выплаты в организации (апелляционное определение Липецкого областного суда от 07.08.2013 по делу № 33–2010/2013). При рассмотрении споров о взыскании стимулирующих выплат суды внимательно изучают основания для невыплаты премии.

Так, Пермский краевой суд подтвердил право работодателя лишить сотрудника премии из-за доказанного брака в производстве. Основанием послужил соответствующий акт, в котором зафиксировали причину брака — невнимательное отношение к работе (апелляционное определение от 25.12.2013 по делу № 33-12320–2013).

В другом случае суд встал на сторону работника и взыскал с работодателя премию (апелляционное определение Магаданского областного суда от 23.04.2014 по делу № 2–96/2014,33–316/2014). Поводом для вынесения такого решения послужили разница между формулировками в локальном нормативном акте и документах о лишении премии (рапорт, приказ), а также отсутствие в документах указания на конкретные действия работника.

Помимо этого при лишении премии или уменьшении ее размера нельзя упускать временной аспект, то есть необходимо учесть период, в который сотрудник допустил нарушение в работе или некачественно выполнял порученные задания. Иными словами, периоды совершения проступка и лишения премии должны совпадать.

Например, нарушение трудовой дисциплины сотрудник допустил 10 июля, значит, он может быть лишен премии в данном месяце (если она исчисляется ежемесячно и подлежит расчету за июль). Поэтому будет неправомерно лишать работника стимулирующей выплаты в сентябре за это же нарушение.

При соблюдении определенных условий не нужно соблюдать порядок применения дисциплинарного взыскания при лишении работника премии либо снижении ее размера

Интересный вопрос

Можно ли не выплачивать премию, если к работнику взыскание не применяли, но дисциплину он нарушил?

Это возможно, если в локальном нормативном акте есть соответствующие критерии лишения премии.

Порядок премирования устанавливается в локальном акте (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). В нем обязательно указываются показатели, за которые премия начисляется (например, увеличение объема реализации продукции компании).

Не менее важно предусмотреть в таком акте и условия неначисления премии. К ним относят нарушение трудовых обязанностей и ошибки в работе.

Поскольку за подобные проступки допускается дисциплинарное взыскание, может возникнуть вопрос, нужно ли до лишения премии издавать приказ о применении взыскания.

Если в локальном акте закреплена такая цепочка действий, то без приказа о взыскании, конечно, не обойтись. Если в акте подобного требования нет, то привлекать работника в дисциплинарной ответственности не обязательно. Такой вывод подтверждается судебной практикой (апелляционные определенияВС Чувашской Республики от 06.08.2012 по делу № 33-2508-12Санкт-Петербургского суда от 17.04.2014 № 33–6185/2014).

<…>

Вера Липковская, к. ю. н., LLM, юрист практики трудового права международной юридической фирмы CMS

Журнал «Трудовые споры»

7, июль2014

19.01.2015г.

С уважением, Наталья Колосова,

Ваш персональный эксперт.

_____________________________

Ответ на Ваш вопрос дан в соответствии с правилами работы экспертной поддержки, которые Вы можете найти по адресу: http:// vip.1gl.ru/#/hotline/rules/

Персональные консультации по учету и налогам

Лучшие ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву. Ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву.



Новости по теме



Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).
  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Какие отчеты руководитель просит Вас сделать в Excel чаще всего?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно


Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка