Вопрос: Организация хочет ввести должность \"монтажник-стажер\". Как правильно оформить трудоустройство такого сотрудника с возможностью отказа в дальнейшей работе, если \"монтажник-стажер\" окажется не обучаем/профнепригоден? Какими документами подтверждается профнепригодность сотрудника?
Ответ: Производной или основной профессии монтажник-стажер ни к ЕКС, ни в профстандартах не существует. Есть производная профессия помощник…. Как вариант Вы можете заключить с соискателем ученический договор, при наличии у Вашей организации лицензии на образовательную деятельности, либо соглашение об обучении в стороннем обучающем центре, который имеет такую лицензию, а прием на работу осуществить только после успешного завершения обучения.
Если работник принят на работу, то последующий отказ в дальнейшей работе невозможен. Работника можно будет только уволить по тем основаниям увольнения, которые есть в ст. 77, 81,83 ТК РФ.
Из вопроса не понятно, что означает «профнепригодность». Если речь идет о ситуации, когда работник не справляется с работой в связи с недостаточной квалификацией, то увольнение возможно по результатам аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)
Подробнее далее в ответе эксперта
Законодатель предоставляет работодателю право заключать как с лицом, ищущим работу, так и с работником организации ученический договор на профессиональное обучение.
При этом ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества (ст. 199 ТК РФ).
Ученический договор с сотрудником является дополнительным к трудовому договору (ч. 2 ст. 198 ТК РФ).
Ученический договор, заключенный с соискателем, который не является работником организации, не является гражданско-правовым, поэтому нормы гражданского законодательства на него не распространяются. Такой договор также не признают и трудовым, несмотря на то что возможность его заключения предусмотрена трудовым законодательством (ст. 59, 198 ТК РФ). Аналогичную позицию подтверждают и контролирующие ведомства (см. письма Минфина России от 7 мая 2008 г. № 03-04-06-01/123, УФНС России по г. Москве от 13 августа 2007 г. № 21-11/076667).
- Формы по теме:
- Расписка в получении сотрудником имущества организации
- о присоединении к Системе информационного обмена электронными документами
- Сведения об аккредитации филиалов и представительств иностранного юридического лица
- Внесение записей о поощрении в раздел «Сведения о награждении»
- расходов на формирование резерва по гарантийному ремонту и обслуживанию
- на социальную защиту инвалидов
- Дополнительное соглашение к трудовому договору. Оформляется при выдаче ежемесячной премии в натуральной форме
- Заявление сотрудника на выдачу зарплаты в натуральной форме. Оформляется при выдаче ежемесячной премии в натуральной форме
- Внутренняя опись личного дела перед сдачей дел в архив
- Договор транспортной экспедиции. Экспедитор действует от своего имени
Должность ученика в ШР включать не нужно (при заключении ученического договора с соискателем).
Из анализа ст. 205 ТК РФ можно сделать вывод, что на работников (лиц, ищущих работу), с которыми заключен ученический договор, распространяются гарантии, предусмотренные локальными нормативными актами организации. Следовательно, учеников необходимо ознакомить с локальными нормативными актами до заключения ученического договора (с теми, которые будут касаться его учебной деятельности).
Для учеников Вы можете завести отдельный журнал ознакомления с ЛНА (но это не обязательно).
То же самое касается и инструктажей по охране труда.
ВАЖНО!!! Профессиональное обучение - это лицензируемый вид деятельности. См. Постановление Правительства РФ от 18.09.2020 № 1490 О лицензировании образовательной деятельности
На обязательное наличие лицензии в таком случае указывают и специалисты Роструда в своих частных разъяснениях (см. в доп. материалах).
Также посмотрите Письмо Минобрнауки России от 05.06.2014 N 06-559.
С учетом изложенного, на осуществление такой деятельности целесообразно получить лицензию на осуществление профессионального обучения.
За отсутствие лицензии может быть применена административная ответственность по ч. 1 ст.19.20 КоАП РФ:
- для организации – штраф от 170 000 до 250 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;
- для руководителя организации – штраф от 30 000 до 50 000 руб. или дисквалификацию на срок от 1 до 3 лет.
В период ученичества соискателям и сотрудникам выплачивают стипендию. Ее размер зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации. При этом стипендия не может быть меньше 1 МРОТ. Такие правила установлены в части 1 статьи 204 Трудового кодекса РФ. Размер стипендии нужно обязательно прописать в ученическом договоре. В курс обучения могут входить практические занятия в организации. Такую работу нужно оплатить отдельно по установленным в организации расценкам. Об этом сказано в части 2 статьи 204 Трудового кодекса РФ. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в каком документе должны быть установлены расценки. Поэтому их также можно заранее прописать в ученическом договоре.
Если сотрудник учится без отрыва от работы, то за время обучения он получит стипендию, предусмотренную ученическим договором, а за время работы – зарплату, предусмотренную трудовым договором, пропорционально отработанному времени. Возможность совмещать обучение и работу на условиях неполного рабочего времени прямо предусмотрена в части 2 статьи 203 Трудового кодекса РФ.
Такие правила установлены статьями 187, 197, 198 и 204 Трудового кодекса РФ.
Таким образом, ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества.
Профессиональное обучение завершается итоговой аттестацией в форме квалификационного экзамена.
Квалификационный экзамен проводится организацией, осуществляющей образовательную деятельность, для определения соответствия полученных знаний, умений и навыков программе профессионального обучения и установления на этой основе лицам, прошедшим профессиональное обучение, квалификационных разрядов, классов, категорий по соответствующим профессиям рабочих, должностям служащих.
Квалификационный экзамен независимо от вида профессионального обучения включает в себя практическую квалификационную работу и проверку теоретических знаний в пределах квалификационных требований, указанных в квалификационных справочниках, и (или) профессиональных стандартов по соответствующим профессиям рабочих, должностям служащих. К проведению квалификационного экзамена привлекаются представители работодателей, их объединений (ст. 74 Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 30.12.2015) "Об образовании в Российской Федерации").
В Российской Федерации выдаются:
- документы об образовании и (или) о квалификации, к которым относятся документы об образовании, документы об образовании и о квалификации, документы о квалификации;
- документы об обучении, к которым относятся свидетельство об обучении, свидетельство об освоении дополнительных предпрофессиональных программ в области искусств, иные документы, выдаваемые в соответствии с настоящей статьей организациями, осуществляющими образовательную деятельность.
Документ о квалификации подтверждает:
- повышение или присвоение квалификации по результатам дополнительного профессионального образования (подтверждается удостоверением о повышении квалификации или дипломом о профессиональной переподготовке);
- присвоение разряда или класса, категории по результатам профессионального обучения (подтверждается свидетельством о профессии рабочего, должности служащего).
Квалификация, указываемая в документе о квалификации, дает его обладателю право заниматься определенной профессиональной деятельностью или выполнять конкретные трудовые функции, для которых в установленном законодательством Российской Федерации порядке определены обязательные требования к наличию квалификации по результатам дополнительного профессионального образования или профессионального обучения, если иное не установлено законодательством Российской Федерации (ст. 60 Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 30.12.2015) "Об образовании в Российской Федерации").
В период ученичества соискателям и сотрудникам выплачивают стипендию. Ее размер зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации. При этом стипендия не может быть меньше 1 МРОТ. Такие правила установлены в части 1 статьи 204 Трудового кодекса РФ. Размер стипендии нужно обязательно прописать в ученическом договоре.
Внимание: выплату стипендии по ученическому договору нельзя ставить в зависимость от сдачи промежуточной аттестации или экзаменов
В курс обучения могут входить практические занятия в организации. Такую работу нужно оплатить отдельно по установленным в организации расценкам. Об этом сказано в части 2 статьи 204 Трудового кодекса РФ. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в каком документе должны быть установлены расценки.
Важно!
Если руководитель желает проверить работника, то при приеме на работу по соглашению сторон при отсутствии запретов, ему можно установить испытательный срок.
Вы можете принять работника на должность помощника монтажника (не стажера) с испытательным сроком, если с работой в период испытания (до 3-х месяцев) он не справится, то уволите по ст. 71 ТК РФ, если справится и предоставит свидетельство об обучении по профессии монтажника, то можете его потом перевести монтажником.
Но учтите также, что и сотрудников, проходящих испытание, некоторые работодатели рассматривают в качестве «неумелых стажеров». Полагая, что испытуемые имеют более низкие профессиональные навыки и адаптируются к новому месту работы, они назначают им меньшую зарплату. Между тем сотрудники, проходящие испытание, имеют те же права, что и их коллеги, работающие по бессрочному договору: на них распространяются положения нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ст. 70 ТК РФ).
В ТК РФ не сказано, что оплата труда работника в период прохождения испытания имеет свою специфику, значит, она должна быть такой же, как в период постоянной работы. Характер работы сотрудника после завершения испытательного срока не изменится. Поэтому, устанавливая более низкую оплату на период прохождения испытательного срока, работодатель нарушает ст. 135 ТК РФ, в соответствии с которой условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с коллективным договором, соглашениями, локальными актами.
Нельзя обосновывать меньшую заработную плату испытательным сроком. Это ухудшает положение работника по сравнению с трудовым законодательством (ст. 57, 132 ТК РФ, апелляционное определение Московского городского суда от 10 июля 2012 г. по делу № 11-13388).
Если стороны трудового договора договорились о повременно-премиальной системе оплаты труда, заработную плату начисляйте работнику по тем же принципам, что и другим сотрудникам, выполняющим ту же работу. То есть работник, помимо оклада, имеет право на премию, предусмотренную системой оплаты труда. Невыплата премии только потому, что сотруднику установлен испытательный срок, будет дискриминацией (ст. 132, 135 ТК РФ, кассационное определение Вологодского областного суда от 7 октября 2010 г. № 33-4947).
Есть и противоположная судебная практика по данному вопросу. Так, в Определении Ивановского областного суда от 29.09.2014 по делу N 33-2107 судебная коллегия определила, что суд пришел к правильному выводу о том, что премия работнику работодателем не выплачена обоснованно. В соответствии с п. 4.12 положения работодателя работникам, принятым с испытательным сроком и не владеющим профессиональными навыками, за период испытательного срока премии не выплачиваются. Поскольку работник был принят на работу с испытательным сроком, суд пришел к правильному выводу о том, что премия ему работодателем не выплачена обоснованно.
Однако мы бы не рекомендовали следовать такому подходу. Также это относится и к занижению премии для сотрудников на испытательном сроке. В противном случае правомерность своей позиции придется доказывать в суде.
При этом отметим, что у работодателя есть вполне законный способ выплаты сотрудникам на испытательном сроке заработной платы в меньшем размере.
Главное - чтобы премии (доплаты) не были "привязаны" непосредственно к установлению испытательного срока и снижению выплат за выполнение определенных показателей именно на испытательном сроке.
Например, в организации могут предусматриваться доплаты за стаж работы в конкретной организации, которым работник на испытательном сроке, конечно, еще не обладает.
Об аттестации: см. https://www.1gl.ru/#/document/16/116901
О возможности увольнения по результатам аттестации смотрите прилагаемый к ответу далее материал Системы.
Эксперты Системы Главбух расскажут в рекомендации, как оформить увольнение в связи с несоответствием сотрудника занимаемой должности.
Увольнение с несоответствием занимаемой должности