гражданин Украины, имеющий разрешение на работу, может оставаться на территории РФ до истечения срока его действия, и заключить трудовой договор с другим работодателем. Его не выдворят из страны, пока действует указанное разрешение, даже в том случае, если он будет временно безработным.
Однако, поскольку иностранный гражданин имеет статус временно пребывающий, о его увольнении следует уведомить УФМС.
Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Главбух» и Системы Кадры.
1. Рекомендация: Как принять на работу иностранца, который прибывает в Россию в безвизовом порядке и имеет статус временно пребывающего
Прибывающие без визы
Без визы в Россию могут въезжать граждане большинства стран ближнего зарубежья (например, Азербайджана, Армении, Молдовы, Украины, Казахстана, Узбекистана, Таджикистана, Киргизии). Исключение составляют граждане Грузии и Туркменистана. Кроме того, право въезжать в Россию без виз предоставлено лицам без гражданства, проживающим в Латвии и Эстонии и ранее состоявшим в гражданстве СССР (Указ Президента РФ от 17 июня 2008 г. № 977). Перечень стран с указанием установленного для граждан каждого иностранного государства режима въезда в Россию приведен в письме МИД России от 27 сентября 2006 г. № 32253/19.
Без визы в Россию могут въезжать и граждане из стран дальнего зарубежья (например, Хорватии, Боснии и Герцеговины, Сербии, Черногории, Республики Македония). Для привлечения к трудовой деятельности таких иностранных граждан (лиц без гражданства), которые не пребывают на территории России, требуется получить приглашение на их въезд. Такое требование содержится в международных договорах, заключенных с этими странами. Например, в соглашениях между:
– Правительством РФ и Советом Министров Боснии и Герцеговины, утвержденном распоряжением Правительства РФ от 23 июля 2007 г. № 977-р;
– Правительством РФ и Правительством Республики Македония, утвержденном распоряжением Правительства РФ от 27 августа 2007 г. № 1131-р.
Порядок оформления
Чтобы принять на работу иностранца, временно пребывающего на территории России в безвизовом порядке, нужно:
1) оформить приглашение на въезд (при необходимости);
2) получить разрешение на работу;
3) после въезда поставить иностранца на миграционный учет;
4) заключить трудовой (гражданско-правовой договор) и уведомить об этом миграционную службу.*
- Формы по теме:
- Расписка в получении сотрудником имущества организации
- о присоединении к Системе информационного обмена электронными документами
- Сведения об аккредитации филиалов и представительств иностранного юридического лица
- Внесение записей о поощрении в раздел «Сведения о награждении»
- расходов на формирование резерва по гарантийному ремонту и обслуживанию
- на социальную защиту инвалидов
- Дополнительное соглашение к трудовому договору. Оформляется при выдаче ежемесячной премии в натуральной форме
- Заявление сотрудника на выдачу зарплаты в натуральной форме. Оформляется при выдаче ежемесячной премии в натуральной форме
- Внутренняя опись личного дела перед сдачей дел в архив
- Договор транспортной экспедиции. Экспедитор действует от своего имени
Трудоустраивая иностранцев, приехавших в безвизовом порядке и имеющих статус временно пребывающих, получать разрешение на их привлечение и использование не нужно (п. 4.5 ст. 13 Закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ).
Оформление на работу
Об общих правилах приема на работу иностранных граждан см. Как оформить прием на работу сотрудника-иностранца.
Порядок приема на работу граждан республик Беларусь и Казахстан закреплен в статье 4 Соглашения о правовом статусе трудящихся-мигрантов и членов их семей (ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, Закон от 11 июля 2011 г. № 186-ФЗ).
Принимая на работу иностранных граждан, прибывших на территорию России в безвизовом режиме, организация должна также уведомить о заключении трудовых (гражданско-правовых) договоров миграционную службу и службу занятости. Форма такого уведомления утверждена приказом ФМС России от 28 июня 2010 г. № 147.
Помимо этого, указанные службы необходимо уведомлять:
– о предоставлении иностранным сотрудникам отпусков без сохранения зарплаты продолжительностью более одного календарного месяца в течение года (форма уведомления утверждена приказом ФМС России от 28 июня 2010 г. № 147);
– о расторжении трудовых (гражданско-правовых) договоров с иностранными сотрудниками (форма уведомления утверждена приказом ФМС России от 28 июня 2010 г. № 147).
Порядок заполнения и представления уведомлений приведен в приложении 6 к приказу ФМС России от 28 июня 2010 г. № 147. Уведомить миграционную службу и службу занятости организация обязана в течение трех рабочих дней с даты заключения (расторжения) договора или предоставления отпуска.
Такой порядок следует из положений пункта 9 статьи 13.1 Закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ и пункта 2приложения 6 к приказу ФМС России от 28 июня 2010 г. № 147.*
Из этих правил есть исключения, в частности, не нужно уведомлять миграционную службу и службу занятости в отношении граждан республик Беларусь и Казахстан.
Дело в том, что обязанность уведомлять указанные службы распространяется только на иностранных граждан, имеющих разрешение на работу (п. 9 статьи 13.1 Закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ). Гражданам республик Беларусь и Казахстан разрешение на работу получать не нужно поскольку они уравнены в правах в отношении трудовой деятельности с гражданами России (ст. 3 Соглашения о правовом статусе трудящихся-мигрантов и членов их семей, Закон от 11 июля 2011 г. № 186-ФЗ, ч. 4 ст. 15 Конституции РФ).
В случае если организация заключает трудовой (гражданско-правовой) договор с иностранцем, уже имеющим разрешение на работу, полученное ранее через другого работодателя, то гражданин обязан обратиться в миграционную службу для внесения изменений в сведения, содержащиеся в разрешении на работу. При этом, если новый трудовой (гражданско-правовой) договор предусматривает осуществление иностранцем деятельности в сфере ЖКХ, розничной торговли или бытового обслуживания, человек должен подтвердить владение русским языком на уровне не ниже базового.
Такой порядок предусмотрен пунктом 7.6 статьи 13.1 Закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ.
Ответственность за неуведомление ФМС России и службы занятости
Внимание: если организация не уведомит миграционную службу или службу занятости о заключении трудового (гражданско-правового) договора с иностранцем, его расторжении или предоставлении такому сотруднику отпуска без сохранения зарплаты продолжительностью более месяца, ей грозит административная ответственность.
Ответственность установлена частью 3 статьи 18.15 Кодекса РФ об административных правонарушениях и предусматривает наложение административного штрафа:
– на организацию (принимающую сторону) – в размере от 400 000 до 800 000 руб. (либо административное приостановление деятельности на срок от 14 до 90 суток);
– на должностных лиц организации – в размере от 35 000 до 50 000 руб.
Для работодателей Москвы, Санкт-Петербурга, Московской и Ленинградской областей ответственность за неуведомление установлена частью 4 статьи 18.15 Кодекса РФ об административных правонарушениях и предусматривает наложение административного штрафа:
– на организацию (принимающую сторону) – в размере от 400 000 до 1 000 000 руб. или административное приостановление деятельности от 14 до 90 суток;
– на должностных лиц организации – в размере от 35 000 до 70 000 руб.
При этом штрафы (приостановление деятельности) грозят не только за неуведомление миграционной службы (службы занятости), но и за нарушение установленного порядка или формы уведомления.
Нина Ковязина,
заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России
2. Рекомендация: Как принять на работу иностранца, проживающего в России временно или постоянно
Об общих правилах приема на работу иностранных граждан см. Как оформить прием на работу сотрудника-иностранца. Однако трудоустройство временно или постоянно проживающих иностранцев имеет свои особенности.
Временно проживающие в России
При приеме на работу иностранцев, временно проживающих в России, учитывайте следующее.
Таким лицам выдается разрешение на проживание в России сроком на три года (п. 1 ст. 6 Закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ). Это разрешение имеет форму штампа в паспорте (для иностранных лиц, имеющих паспорт) или форму отдельного документа (для лиц без гражданства, не имеющих паспорт) (п. 7 ст. 6 Закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ).
Принимая на работу временно проживающего иностранца, получать разрешение на привлечение иностранной рабочей силы не нужно. Кроме того, временно проживающим иностранцам не нужно получать разрешение на работу. Об этом сказано в пункте 4 статьи 13 Закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ.
При этом они могут работать только в том регионе, где им разрешено проживание (п. 5 ст. 13 Закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ)*. Исключением из этого правила являются иностранцы, профессии которых включены в список профессий и должностей, дающих право на работу в другом регионе. Подробнее об этом см. Как оформить на работу сотрудника-иностранца.
Постоянно проживающие в России
Иностранных граждан, имеющих статус постоянно проживающих, принимают на работу без специальных разрешений, в том числе и без разрешения на работу. То есть в том же порядке, который установлен и для российских граждан. Об этом сказано в пункте 4 статьи 13 Закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ.
Для подтверждения своего статуса такие иностранцы должны предъявить работодателю вид на жительство, оформленный на бланке по образцам, утвержденным приказом ФМС России от 5 июня 2008 г. № 141.
Этот документ выдается территориальными органами ФМС России, при этом в паспорте (документе, удостоверяющем личность иностранного гражданина) делается соответствующая отметка (п. 61 и 69Административного регламента, утвержденного приказом ФМС России от 29 февраля 2008 г. № 41).
Максимальный срок действия вида на жительство – пять лет. По заявлению обладателя этот срок может быть продлен еще на пять лет. Об этом сказано в пункте 3 статьи 8 Закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ, пунктах 64 и 110Административного регламента, утвержденного приказом ФМС России от 29 февраля 2008 г. № 41.
Нина Ковязина,
заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России
3. Статья: Увольняем безвизового иностранца: как расторгнуть трудовой договор без ошибок
Обязательно ли заключать с иностранным работником срочный трудовой договор?
– Нет, не обязательно.
Нужно ли при увольнении иностранца оформлять приказ о прекращении с ним трудового договора?
– Да, нужно.*
На всех ли должностях могут трудиться иностранцы?
– Нет, не на всех.
Определяем общее основание для увольнения
Самое распространенное основание для увольнения иностранного работника – истечение срока действия трудового договора (см. схему). Ведь некоторые работодатели ошибочно полагают, что с иностранцем можно заключить только срочный трудовой договор, поскольку такие сотрудники могут трудиться в России только в пределах срока, установленного разрешением на работу.
Если трудовой договор безвизового иностранца истек, то он вправе заключить с работодателем новый договор и на основании него оформить себе другое разрешение на работу. Для этого сотрудник должен не позднее 15 рабочих дней до окончания срока действия разрешения обратиться в территориальный орган ФМС России. При этом установленная законом квота на привлечение иностранных работников не учитывается (ч. 7.3 ст. 13.1 Закона об иностранцах).
Статьи в тему:
«Работники-иностранцы: новшества 2012 года» (№ 4, 2012)
«Что грозит работодателю, если иностранец без разрешения на работу трудится по устной договоренности?» (№ 3, 2012)
Уволить на основании перевода к другому работодателю можно только иностранного гражданина, постоянно или временно проживающего в России1 (ст. 2 , 5 , 6 Закона об иностранцах). При этом расторгнуть трудовой договор с временно проживающим иностранцем по этому основанию допустимо только в том случае, если перевод осуществляют в пределах субъекта России, в котором такому сотруднику выдали разрешение на работу (ч. 4.2 ст. 13 Закона об иностранцах).
Если иностранец совершил дисциплинарный проступок, работодатель имеет право уволить его в связи с неисполнением трудовых обязанностей (п. 5 , 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Не стоит забывать, что при этом нужно полностью соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ), а именно:
1) факт дисциплинарного правонарушения нужно документально оформить (служебная записка, акт и т. д.);
2) от работника необходимо истребовать объяснения в письменном виде;
Внимание!
Днем прекращения трудового договора является последний день работы, за исключением случаев, когда сотрудник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (отпуск, больничный и т. д.)
Документы в тему
Документ |
Поможет вам |
Федеральный Закон от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (далее –Закон об иностранцах) |
Уточнить, в каких случаях и каким образом работодатель может уволить иностранного сотрудника |
Правильно выбрать основание для заключения и расторжения трудового договора с иностранным работником |
|
Статья 3.10 КоАП РФ |
Выяснить, что такое административное выдворение иностранного гражданина |
Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее – Постановление Госкомстата № 1) |
Оформить увольнение сотрудника-иностранца без ошибок |
Постановление Правительства РФ от 22 декабря 2011 г. № 1086 «Об установлении на 2012 год допустимой доли иностранных работников, используемых хозяйствующими субъектами, осуществляющими деятельность в сфере розничной торговли и в области спорта на территории Российской Федерации» (далее – Постановление Правительства РФ № 1086) |
Уточнить, на какие должности нельзя принимать иностранцев |
3) если работник отказывается дать объяснения либо отказывается подписать акт о наложении дисциплинарного взыскания, это следует зафиксировать документально.
Работодатель и миграционные органы взаимодействуют между собой. Так, компания должна уведомить миграционную службу о дисциплинарном правонарушении иностранца, которое может повлечь аннулирование выданного ему разрешения на работу (п. 9 ст. 18 Закона об иностранцах). На основании полученной от миграционных органов информации, подтверждающей факт административного взыскания, работодатель может расторгнуть с сотрудником-иностранцем трудовой договор. В этом случае основанием для увольнения признается административное наказание , исключающее возможность исполнения работником своих обязанностей по трудовому договору в соответствии2 (п. 8 ч. первой ст. 83 ТК РФ). Работодатель может уволить работника, как только постановление о наложении административного взыскания вступит в силу. Чтобы подтвердить законность увольнения, у компании обязательно должна быть его копия.
Совет
Сохраняйте у себя документы, подтверждающие почтовое отправление – это поможет подтвердить, что вы правильно соблюли процедуру увольнения
Оформляем увольнение по общему основанию
Процедура увольнения иностранного работника по общим основаниям должна выглядеть следующим образом (ст. 84.1 ТК РФ):
1) оформляем приказ о прекращении трудового договора (см. образец)3;
2) знакомим работника с этим приказом под роспись (если приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения сотрудника или он отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе нужно сделать соответствующую запись);
3) вносим запись об увольнении в трудовую книжку и личную карточку работника;
4) выдаем работнику трудовую книжку и производим с ним все необходимые взаиморасчеты в день прекращения трудового договора. По письменному заявлению сотрудника вы также обязаны выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Если вы не можете выдать иностранцу трудовую книжку в день увольнения, уведомите его о необходимости явиться в отдел кадров и получить трудовую книжку на руки либо дать согласие отправить ее почтой. С этого момента вы снимаете с себя возможную ответственность за задержку выдачи трудовой книжки (ч. шестая ст. 84.1 ТК РФ).*
Определяем специальное основание для увольнения
Помимо общих оснований для увольнения иностранных работников закон предусматривает и специальные, которые связаны с особым правовым режимом работы таких сотрудников на территории России.
Например, работодатель может расторгнуть с сотрудником-иностранцем трудовой договор в связи с истечением срока разрешения на работу (п. 9.3 ст. 18 Закона об иностранцах). Эта же норма действует, если иностранного работника увольняют в связи с аннулированием разрешения. Но применять ее можно только в том случае, когда нет оснований для продления срока выданного сотруднику разрешения на работу или он не предпринял всех необходимых для этого действий (не заключил новый трудовой или гражданско-правовой договор (п. 7.5 ст. 13.1 Закона об иностранцах)).*
Есть еще одно специальное основание для увольнения – необходимость привести общее количество иностранных работников в соответствие с допустимой долей . Кроме того, есть отрасли, работать в которых такие сотрудники вообще не могут. Например, закон запрещает работодателям принимать иностранцев на должности, которые связаны с обслуживанием покупателей в розничной торговле4:
– алкогольными напитками;
– фармацевтическими товарами;
– на рынках, в палатках и вне магазинов.
Учитывая это, российские работодатели не вправе нанимать иностранных работников на эти должности в розничной торговле. Трудовые договоры, заключенные с иностранцами, необходимо расторгнуть на основании пункта 12 статьи 83 Трудового кодекса (приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами, в соответствие с допустимой долей таких работников).
Словарь кадровика
Общие основания для увольнения – это основания, предусмотренные трудовым законодательством для всех категорий работников вне зависимости от того, являются они гражданами России или иностранными гражданами.
Специальные основания для увольнения – это основания, предусмотренные трудовым законодательством исключительно для иностранного работника как особого субъекта трудовых правоотношений.
В разделе «Виртуальный кадровик»
вы найдете образец заявления о выдаче безвизовому иностранцу разрешения на работу
Оформляем увольнение по специальному основанию
Порядок прекращения трудового договора с иностранным работником общий (ст. 84.1 ТК РФ). Отличается лишь формулировка основания для увольнения. Например, расторгая договор в связи с пунктом 12 статьи 83 Трудового кодекса, нужно учитывать постановление Правительства РФ, установившее допустимую долю иностранных работников (в 2012 году – это Постановление Правительства РФ № 1086).
При этом формулировка записи об увольнении в трудовой книжке будет выглядеть следующим образом: «Трудовой договор прекращен в связи с приведением общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством Российской Федерации, статья 83, часть первая, пункт 12 Трудового Кодекса».
Учитываем дополнительные особенности
Если работодатель расторгает трудовой договор с иностранным гражданином, прибывшим в Россию в безвизовом порядке, он в обязательном порядке должен уведомить об этом миграционный орган, а также орган службы занятости населения (ч. 9 ст. 13.1 Закона об иностранцах). Сделать это ему необходимо в срок, не превышающий три рабочих дня с даты расторжения трудового договора.
Кроме того, многие работодатели не знают, что делать с разрешением на работу – возвращать его работнику при увольнении или нет. Обычно с разрешения снимают копию, которая впоследствии хранится в отделе кадров организации, а оригинал остается у работника.*
Запомните главное
Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:
Ольга НЕТРЕБСКАЯ,
специалист по персоналу ООО «Планета СХ Самара» (г. Самара):
– Расторгнуть трудовой договор с иностранным работником можно как на общих основаниях, так и на специальных. Это связано с тем, что в отношении таких сотрудников действует особый правовой режим.
Екатерина ДОБРИКОВА,
юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»:
– Иностранных работников увольняют в том же порядке, что и граждан России. Нужно оформить приказ о прекращении трудового договора, ознакомить с ним сотрудника под роспись, внести соответствующую запись в трудовую книжку, вручить ее в последний день работы и произвести окончательный расчет.
Журнал «Кадровое дело» №7, Июль 2012
21.08.2014 г.
С уважением,
Алла Пыжова, эксперт БСС «Система Главбух».
Ответ утвержден Варварой Абрамовой,
ведущим экспертом БСС «Система Главбух».