Журнал, справочная система и сервисы
№23
Декабрь

Вас ждёт свежий номер

Всеобщий переход на онлайн‑кассы — срочно присоединяйтесь

Подписка
Срочно заберите все!
№23
2 апреля 2015 187 просмотров

Я работаю главным бухгалтером в медицинском учреждении. В связи с отменой командировочных удостоверений возникла нестандартная ситуация. Врач уехал на учебу в другой город на 3 дня (по устному разрешению главного врача). Так как удостоверение получать не нужно, сотрудник забыл написать заявление (возможно не знал об этом). Факт нахождения его на учебе подтвержден другим сотрудником этого учреждения, который тоже был на этой учебе, но оформил документы своевременно (заявление и приказ), билетами, счетом за гостиницу, совместными фотографиями с участниками проводимой конференции. Более того, в рамках рекламной акции на конференции, сотрудник получил и привез в учреждение эндоскопический мединструментарий. Во время отсутствия сотрудника (когда он был на учебе) был заактивирован комиссионно факт отсутствия его на рабочем месте по заявлению завотделением. Сотрудник приехав из командировки, написал объяснительную по данной ситуации и предложил написать заявление на учебу и издать приказ постфактум. Администрация не хочет этого делать, ссылаясь на то, что не будет соблюдаться хронологический порядок регистрации приказов. Все запутались и не знают что делать.Вопрос. Каким образом законно оформить документы для того чтобы начислить командировку, оплатить расходы, билеты, гостиницу и суточные, чтобы не было нарушений ни в кадрах, ни в бухгалтерии при проверке. Руководитель не отрицает, что командировка была согласована с ним устно.

В вашей ситуации имеется целый ряд нарушений направления сотрудника в командировку:

  1. Сотрудник не ознакомлен с локальным документом о командировках и, как следствие, нарушил порядок документооборота, принятый в вашей организации. Следовательно, к нему не могут быть применены никакие дисциплинарные меры.
  2. Не издан приказ о направлении сотрудника в командировку (он необходим не только для учета рабочего времени, но и для признания командировочных расходов при расчете налоговой базы по налогу на прибыль как доказательство служебной необходимости поездки, а не личных нужд сотрудника). Вследствие чего был неправомерно издан акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте, в то время как он выполнял распоряжение руководства.
  3. Сотруднику не выданы денежные средства под отчет перед командировкой (для приобретения билетов, суточные и т.д.).
  4. Не внесена запись в Журнал по учету командированных сотрудников, выбывающих и прибывающих в организацию.

Все это грозит организации и должностным лицам немалыми штрафами.

Обратите внимание: командировка – это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ст. 166 ТК РФ), т.е. в интересах организации, поэтому она носит не заявительный, а распорядительный характер (т.е. инициируется не заявлением работника, а приказом руководства). Если сотрудник пишет заявление на учебу, то в данном случае поездка не может трактоваться как служебная командировка, т.к. получается, что в учебе заинтересован только сотрудник, а не организация.

Исправить вашу ситуацию так, чтобы не осталось никаких нарушений, достаточно проблематично, если не издавать документы «задним числом». Для того, чтобы не нарушать хронологию приказов, можно издать приложение к существующему приказу о направлении второго сотрудника в командировку с текстом: «Дополнить текст приказа №…» или «Внести изменения в пункт… приказа №…» и внести туда распоряжение о направлении «потерявшегося» сотрудника.

Но правильнее всего приказом создать комиссию по расследованию ситуации, и на основании ее решения издать приказ о возмещении сотруднику расходов, отмене акта об отсутствии его на рабочем месте, о дисциплинарном наказании выявленных виновных лиц.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах Системы Кадры

1. Рекомендация:Какие документы нужно оформить при направлении сотрудника в командировку.

Положение о командировках

Как оформить Положение о командировках

Общие правила направления сотрудников в служебные поездки и документального оформления командировок следует закрепить в локальном акте организации, например Положении о командировках. Документ составьте в произвольной форме и утвердите приказом (распоряжением) руководителя организации.

Как любой локальный нормативный акт, Положение начните с преамбулы (общей части, введения). В этом разделе укажите цель создания документа, а также нормативные акты, которые легли в его основу.

В основной части Положения пропишите общий порядок направления сотрудников в командировку, правила документального оформления, а также последовательность действий в ситуациях, прямо не регламентированных законодательством (например, при оплате командировочных расходов полностью или частично за счет средств принимающей стороны, при направлении сотрудника в командировку с последующим возмещением ему командировочных расходов, вопросы явки в организацию в день прибытия из командировки и т. п.).

Помимо этого, включите в Положение нормы расходов, упомянутых в статье 168 Трудового кодекса РФ. Речь идет о порядке и нормах компенсации расходов на проезд, наем жилья, выплату суточных, а также иных расходов, компенсируемых как с предварительным, так и без предварительного согласия работодателя. В отношении разных категорий сотрудников (например, рабочих и руководства) могут быть установлены разные пределы компенсационных выплат.*

Документы для командировки

Какие документы нужно оформить для командировки сотрудника

Перед тем как направить сотрудника в командировку, нужно оформить соответствующий приказ (п. 3 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 13 октября 2008 г. № 749). Приказ можно составить по формам № Т-9 или № Т-9а либо по самостоятельно разработанной форме. Документ должен подписать руководитель организации или уполномоченный им сотрудник, например, заместитель.*

Следует учесть, что самостоятельно разработанную форму приказа могут использовать не только коммерческие организации, но и организации госсектора. Подробнее об этом см. Вправе ли организации госсектора применять самостоятельно разработанные формы кадровых документов.

Такие правила установлены разделом 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, частью 4 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и приказом Минфина России от 15 декабря 2010 г. № 173н.

Совет редактора: оформлять для командированного сотрудника служебное задание и командировочное удостоверение с 8 января 2015 года стало не обязательно (постановление Правительства РФ от 29 декабря 2014 г. № 1595). Однако спешить отказываться от служебного задания мы бы не рекомендовали.

Служебное задание полезно не столько для проверяющих, сколько для самого бизнеса, чтобы через полгода не пришлось вспоминать, чем закончилась поездка и какие решения по ней были приняты. При необходимости унифицированную форму служебного задания, утвержденную постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, можно доработать, удалив из нее лишние графы и добавив необходимые, или вовсе переделать эту форму в отчет в произвольной форме, где сотрудник по-прежнему будет кратко фиксировать итоги служебной поездки. Для оформления служебного задания и командировочного удостоверения можно также руководствоваться ранее действовавшими правилами.*

Пример направления сотрудника в командировку

Менеджер коммерческого отдела А.С. Кондратьев направлен в командировку с целью проведения переговоров по заключению договора поставки оборудования.

На основании решения руководителя организации сотрудник службы персонала оформил приказ.

Как указать начало и окончание командировки в документах. Поезд сотрудника отправляется 13 февраля 2015 года в 1 час ночи и прибывает обратно 16 февраля 2015 года в 23 часа

Днем выезда в командировку считается дата отправления транспортного средства от места постоянной работы командированного, а днем приезда из командировки – дата прибытия транспортного средства в место постоянной работы. При отправлении транспортного средства до 24 часов включительно днем отъезда в командировку считаются текущие сутки, а с 00 часов и позднее – последующие сутки. При этом если станция, пристань или аэропорт находятся за чертой населенного пункта, учитывается время, необходимое для проезда до станции, пристани или аэропорта. Об этом говорится в пункте 4 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 13 октября 2008 г. № 749.

В приведенном случае если железнодорожный вокзал находится в черте населенного пункта, датой начала командировки будет 13 февраля 2015 года, а датой окончания – 16 февраля 2015 года. Если же вокзал находится за чертой населенного пункта, необходимо учесть время проезда до вокзала и скорректировать даты командировки, если это время составляет более часа.

Журнал учета командированных сотрудников

Как оформлять журнал учета командированных сотрудников

Факт выбытия сотрудника в командировку нужно зафиксировать в специальном журнале (п. 1 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 11 сентября 2009 г. № 739н). В нем указывают:

  • фамилию, имя и отчество командированного сотрудника;
  • дату и номер командировочного удостоверения;
  • наименование организации, в которую командируют сотрудника, и пункт назначения.

Об этом сказано в пункте 2 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 11 сентября 2009 г. № 739н. Командировочные удостоверения необходимо было оформлять в соответствии с ранее действовавшим законодательством. Однако в указанный приказ Минздравсоцразвития пока не внесены аналогичные изменения. Тем не менее представляется, что вместо реквизитов командировочного удостоверения в журнале следует указывать реквизиты решения о направлении сотрудника в командировку.

Сотрудника, ответственного за ведение, назначьте приказом руководителя организации (п. 5 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 11 сентября 2009 г. № 739н). Ответственным может быть назначен специалист отела кадров, бухгалтер или секретарь.

Журнал учета сотрудников, выбывающих в служебные командировки, храните в течение пяти лет со дня его оформления (п. 6 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 11 сентября 2009 г. № 739н).*

Нужно ли оформлять служебную записку о направлении сотрудника в командировку

В общем случае не нужно.

По общему правилу при направлении сотрудника в командировку оформлять служебную записку не нужно. Но если руководство организации сочтет составление таких записок целесообразным, это правило можно закрепить локальным документом (п. 3 положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 13 октября 2008 г. № 749). Например, приказом директора или Положением о командировках. Разработка таких документов не запрещена.

Служебные записки могут понадобиться в других ситуациях. Например, если сотрудник задержался в командировке по уважительной причине (производственная необходимость, отсутствие проездных билетов и т. п.). В таком случае по служебной записке на имя руководителя продолжительность командировки ему может быть продлена.

Составление служебной записки предусмотрено также, если сотрудник следует к месту командирования или обратно к месту работы на личном транспорте: легковом автомобиле, мотоцикле. В такой ситуации фактический срок пребывания в месте командирования необходимо указать в служебной записке, которую сотрудник по возвращении из командировки представляет работодателю вместе с оправдательными документами, подтверждающими использование личного транспорта: путевым листом, счетами, квитанциями, кассовыми чеками и др. Об этом сказано в пункте 7 положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 13 октября 2008 г. № 749.

Нужно ли оформлять журнал учета приказов о направлении сотрудников в командировку

Законодательством предусмотрена обязанность организации вести журнал выбытия сотрудников в командировку (п. 1 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 11 сентября 2009 г. № 739н). В то же время обязанности вести журнал учета приказов о направлении сотрудников в командировку законодательство не предусматривает. Поэтому каждая организация решает вопрос о необходимости ведения такого журнала по своему усмотрению.

Если работодатель решит вести журнал учета приказов о командировках, то составить его он может в произвольной форме. Все вопросы, касающиеся ведения журнала, необходимо закрепить в локальном акте организации, например Положении о командировках.

Как оформить командировку внутреннего совместителя. Служебная поездка связана с основным местом работы

Однозначного ответа на этот вопрос законодательство не содержит.

Вместе с тем, исходя из положений действующего законодательства можно прийти к следующим выводам. Поскольку служебная поездка связана с основным местом работы (т. е. в период командировки сотрудник не будет выполнять работу по совместительству), представляется логичным оформить неоплачиваемый отпуск в части работы по совместительству (ст. 21, 60.1, 166 ТК РФ). По основной работе следует оформить общий пакет документов, необходимый для направления сотрудника в командировку.

В табеле учета рабочего времени за время командировки по строке «совместитель» проставьте буквенный код «ДО» или цифровой «16». По основному месту работу сотрудника укажите буквенный код «К» или цифровой «06».

Следует отметить, что сотрудник, работающий по совместительству, при командировании сохраняет средний заработок по той работе, по которой он направлен в командировку (п. 9 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 13 октября 2008 г. № 749). Таким образом, в рассматриваемой ситуации за сотрудником сохраняется средний заработок только по основному месту работы. Правомерность этой позиции подтверждена и судом (см., например, кассационное определение Вологодского областного суда от 23 марта 2011 г. № 33-1246).

Вместе с тем, вероятна ситуация, когда внутренний совместитель направлен в командировку и по основному месту работы, и по совместительству. В таком случае заработок за сотрудником сохраняется и по основному месту работы, и по работе по совместительству. Документы для командировки следует оформить по обеим работам. При этом возмещение расходов по командировке работодатель вправе распределить между основной работой и работой по совместительству по своему усмотрению. Такой вывод следует из абзаца 2 пункта 9 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 13 октября 2008 г. № 749.

Какие документы нужно оформить при направлении в командировку сотрудника, работающего по гражданско-правовому договору

Трудовое законодательство не распространяется на граждан, работающих по гражданско-правовым договорам (ст. 11 ТК РФ). Поэтому их поездки, связанные с исполнением заключенных договоров, командировками не являются. Это следует из положений статьи 166 Трудового кодекса РФ.

Если для выполнения задания человека нужно направить в другую местность, условия поездки следует обязательно прописать в договоре. И самое главное – в нем нужно оговорить порядок возмещения затрат, связанных с такой поездкой. Если заранее предусмотреть поездку нельзя, необходимые условия нужно внести в договор после того, как он заключен (ст. 450 ГК РФ). Дополнения оформите в виде письменного соглашения и приложите к договору.

Нужно ли оплачивать в повышенном размере выходные дни, если сотрудник в эти дни выезжает или возвращается из командировки

Да, нужно.

При направлении сотрудника в служебную командировку ему гарантируется сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных с поездкой (ст. 167 ТК РФ).

День выезда в командировку и день возвращения из нее считаются днями командировки (п. 4 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 13 октября 2008 г. № 749). Следовательно, такие дни оплачиваются по тем же правилам, что и все полные дни командировки (п. 9 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 13 октября 2008 г. № 749).

При этом, если выезд в командировку или возвращение из нее попадают на выходной, это приравнивается к работе в выходной день. В таких случаях сотруднику по возвращении из командировки предоставляется другой день отдыха в установленном порядке (п. 8 Инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 7 апреля 1988 г. № 62). А если сотрудник не желает воспользоваться другим днем отдыха, то ему производится оплата труда как за работу в выходные и нерабочие праздничные дни в соответствии с требованиями трудового законодательства, то есть не менее чем в двойном размере (п. 5 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 13 октября 2008 г. № 749, ст. 153 ТК РФ, письмо Минфина России от 27 марта 2008 г. № 03-03-06/1/206).

Следует отметить, что работодателю необходимо получить согласие сотрудника на выезд или возвращение из командировки в выходной день (ст. 113 ТК РФ).

Нужно ли возмещать работнику стоимость билета, если дата окончания командировки не совпадает с датой проезда из места командирования. Работник задержался в месте командирования по личным обстоятельствам

Ответ на этот вопрос зависит от срока пребывания работника в месте командировки по личным обстоятельствам.

Организация обязана возместить сотруднику расходы на проезд до места командировки и обратно (ст. 168 ТК РФ, п. 11, 12 и 22 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 13 октября 2008 г. № 749). Экономически обоснованные и документально подтвержденные расходы на командировки учитываются при расчете налога на прибыль в составе прочих расходов (п. 1 ст. 252, подп. 12 п. 1 ст. 264 НК РФ). В частности, в состав этих затрат входят:

  • стоимость проездного билета на транспорте общего пользования (самолет, поезд и т. д.);
  • стоимость услуг по оформлению проездных билетов и т. д.

При этом действующим законодательством не предусмотрено, что для оплаты и учета расходов на проезд обязательно должна совпадать дата прибытия в место командировки, указанная в решении или приказе о направлении в командировку, с датой фактического прибытия сотрудника в место командировки (по билету).

Таким образом, дата окончания командировки в решении или приказе о направлении в командировку может быть раньше даты фактического выезда из нее, например, если работник решил задержаться и выехать позже, чтобы провести в месте командирования выходные или нерабочие праздничные дни по своим делам. При этом работник обязан согласовать более поздний выезд из командировки и получить письменное разрешение работодателя (например, это может быть соответствующая отметка в приказе на командировку). Наличие такой отметки подтвердит целесообразность возвращения из командировки в более позднюю дату и снимет вопрос о необходимости оплачивать суточные, зарплату и прочие командировочные расходы за дни, когда сотрудник находился в другом городе по собственной инициативе.

Данный подход следует применять и в том случае, если работник решил выехать в место командирования заранее. Главное, чтобы разница в датах не превышала разумных пределов и сохранялась связь между поездкой и командировкой. Если срок пребывания сотрудника в месте командирования значительно превышает срок, установленный в решении или приказе о направлении в командировку, например, если после командировки работнику предоставлен отпуск, который он проводит в месте командирования, то оплата проезда уже не может рассматриваться как компенсация расходов, связанных со служебной командировкой. Поэтому возместить расходы на поездку именно как на командировочные расходы уже не получится.

Правомерность таких выводов подтверждают и разъяснения контролирующих ведомств (см. письмо ФНС России от 20 августа 2014 г. № СА-4-3/16564, письма Минфина России от 8 ноября 2013 г. № 03-03-06/1/47813, от 3 сентября 2012 г. № 03-03-06/1/456, от 10 августа 2012 г. № 03-04-06/6-234) и судебная практика (см., например, постановления ФАС Уральского округа от 19 июня 2007 г. № Ф09-3838/07-С2, от 4 мая 2007 г. № Ф09-3119/07-С2).

Как оформить поездки водителей-дальнобойщиков – как командировки или как разъездную работу. Коммерческая организация занимается грузовыми перевозками

Ответ на этот вопрос зависит от того, носят поездки водителей-дальнобойщиков постоянный или временный характер.

Командировкой признается разовая поездка сотрудника по распоряжению руководителя на определенный срок, в которой он выполняет служебное поручение вне места постоянной работы (ст. 166 ТК РФ).

Разъездной характер носят работы, при которых:

  • у сотрудника нет неподвижного рабочего места;
  • большая часть рабочего времени проходит в поездках (перемещениях).
  • к работам с разъездным характером относятся работы, которые:
  • происходят в пути;
  • предполагают постоянные разъезды;
  • выполняются в полевых условиях.

Это следует из положений статьи 168.1 Трудового кодекса РФ.

Служебные поездки сотрудников, работа которых носит разъездной характер, нельзя относить к командировкам (ст. 166 ТК РФ, п. 3 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 13 октября 2008 г. № 749). При этом оговорка о разъездном характере работы является обязательным условием трудового договора с сотрудником (абз. 8 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Соответственно, основное отличие разъездной работы от командировок состоит в том, что разъездная работа непосредственно входит в составную часть трудовой функции сотрудника.

Действующее трудовое законодательство не содержит норм, запрещающих руководителю организации оформлять рейсы водителей-дальнобойщиков в виде командировок, но также в нем нет и регламентированного перечня категорий сотрудников, чья работа носит разъездной характер. Поэтому, если водители постоянно находятся в рейсах, то такие поездки можно оформить как разъездную работу (если отсутствует такая оговорка, в трудовые договоры с сотрудниками нужно внести изменения – ст. 74 ТК РФ). В этом случае оформлять поездки сотрудников как командировки нельзя. Если поездки водителей в другие города или страны носят разовый характер, то оформите их как командировки.

Такой вывод подтверждает Минфин России в письме от 1 июня 2005 г. № 03-05-01-04/168, а также арбитражная практика (см., например, постановления ФАС Московского округа от 5 октября 2009 г. № КА-А41/10098-09, Поволжского округа от 9 апреля 2008 г. № А57-11527/06).

Какой документ является основанием для направления сотрудника в служебную поездку при разъездном характере работы

Служебные поездки сотрудника, работа которого имеет разъездной характер, не признаются служебными командировками (ч. 1 ст. 166 ТК РФ). Поэтому командировочные документы в рассматриваемой ситуации не оформляют.

В локальном нормативном акте (коллективном договоре, соглашении) работодатель должен установить перечень работ, профессий, должностей сотрудников, постоянная работа которых имеет разъездной характер (ч. 2 ст. 168.1 ТК РФ). Помимо этого работодатель обязан вести учет времени, отработанного каждым сотрудником (ч. 4 ст. 91 ТК РФ). В связи с чем у работодателя возникает необходимость документального оформления направления сотрудника в служебную поездку.

Единого документа для оформления направления сотрудника в служебную поездку при разъездном характере работ трудовое законодательство не содержит. У отдельных категорий сотрудников (например, водителей) такими документами являются путевые листы, утвержденные постановлением Госкомстата России от 28 ноября 1997 г. № 78. В отношении сотрудников других профессий по аналогии может быть также применен путевой (маршрутный) лист, дневное (путевое) задание и т. п. Конкретный вид (форму) указанного документа с соблюдением требований о наличии обязательных реквизитов следует закрепить в локальном акте организации (п. 2 ст. 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ, п. 3 Обязательных реквизитов, утвержденных постановлением Минтранса России от 18 сентября 2008 г. № 152).

Как внести изменения в документы о направлении в командировку. Фактический срок командировки меньше (больше) срока, указанного в документах

В этом случае необходимо внести исправления в записи о сроках в первичные учетные документы для оформления командировки, а также решение о направлении сотрудника в командировку.

Изменения в учетные документы вносит уполномоченный сотрудник в следующем порядке:

  • одной чертой зачеркивает неправильный текст так, чтобы он оставался читаемым;
  • над зачеркнутым указывает необходимые сроки;
  • рядом с исправлениями вносит запись «исправлено», указывает дату исправления и заверяет своей подписью.

Такой порядок внесения исправлений установлен в пунктах 4.2, 4.3 Положения, утвержденного Минфином СССР 29 июля 1983 г. № 105.

Как оформить направление сотрудника на краткосрочный семинар в другой город

За сотрудником, которого направляют на краткосрочный семинар или курсы повышения квалификации с отрывом от производства в другую местность, сохраните должность и средний заработок. Кроме того, оплатите ему командировочные расходы. Об этом говорится в статье 187 Трудового кодекса РФ. Для документального оформления поездки, как правило, составляют приказ в произвольной форме о направлении сотрудника на обучение (посещение семинара), а также весь пакет документов, необходимых для командировки.

Если организация использует типовые формы № Т-12 или № Т-13, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, то в табеле в эти дни укажите буквенный код «ПМ» или цифровой код «08». Данные коды специально введены для отображения времени повышения квалификации в другой местности с отрывом от работы, и их следует отличать от кодов обычной командировки. Если же организация использует самостоятельно разработанную форму табеля учета рабочего времени, то она вправе использовать как данные коды, так и собственные для обозначения времени нахождения на краткосрочном семинаре (ст. 7, 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ).*

В государственных и муниципальных учреждениях

Бюджетные организации могут вести учет рабочего времени в форме 0504421, утвержденной приказом Минфина России от 15 декабря 2010 г. № 173н, где отражаются лишь отклонения от нормы. Специальное обозначение для фиксирования обучения с отрывом от производства для данной формы табеля не предусмотрено. Поэтому можно рекомендовать отмечать время краткосрочных семинаров буквенным кодом «К» (командировки), чтобы бухгалтерия могла ориентироваться на особую отметку и был сигнал, что этот день оплате не подлежит. Дополнительным основанием для особой оплаты дней обучения станет приказ о направлении на семинар или курсы.

Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по форме № 0504421, утвержденной приказом Минфина России от 15 декабря 2010 г. № 173н.

Подробнее о том, как направить сотрудника на краткосрочный семинар в той же местности, см. Как оформить направление работника на краткосрочный семинар в той же местности.

Как оформить направление работника на краткосрочный семинар в той же местности

При направлении сотрудника на краткосрочный семинар с отрывом от работы в той же местности за ним сохраняют место работы (должность) и среднюю заработную плату (ст. 187 ТК РФ). Оформить такое направление можно приказом руководителя организации в произвольной форме.

День пребывания на семинаре отметьте в табеле. Если организация использует типовые формы № Т-12 или № Т-13, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, то укажите буквенный код «ПК» или цифровой код «07». Эти коды специально введены для отображения времени повышения квалификации с отрывом от работы в той же местности. Если же организация использует самостоятельно разработанную форму табеля учета рабочего времени, то она вправе как использовать указанные выше коды, так и собственные для обозначения времени прохождения краткосрочного семинара (ст. 7, 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ).

В государственных и муниципальных учреждениях

Бюджетные организации могут вести учет рабочего времени в форме 0504421, утвержденной приказом Минфина России от 15 декабря 2010 г. № 173н, где отражаются лишь отклонения от нормы. Специальное обозначение для фиксирования обучения с отрывом от производства для данной формы табеля не предусмотрено. Поэтому можно рекомендовать отмечать время краткосрочных семинаров в той же местности буквенным кодом «Ф» (фактически отработанные часы), чтобы бухгалтерия могла ориентироваться на особую отметку и был сигнал, что этот день подлежит оплате. Дополнительным основанием для оплаты дней обучения станет приказ о направлении на семинар или курсы.

Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по форме № 0504421, утвержденной приказом Минфина России от 15 декабря 2010 г. № 173н.

Подробнее от том, как направить сотрудника на краткосрочный семинар в другой город, см. Как оформить направление работника на краткосрочный семинар в другой город.

Какие документы нужно оформить для отмены командировки. Необходимость в служебной поездке отпала

Порядок документального оформления отмены командировки законодательством не установлен. На практике работодатели поступают следующим образом.

Руководитель организации издает приказ об отмене командировки, аннулировании ранее составленных решения и приказа о направлении в командировку. Форма приказа законодательно не утверждена, поэтому составить его можно в произвольной форме. В приказе следует указать причины отмены командировки и приложить к нему документы, которые подлежат аннулированию.

Если запись о командировке сотрудника была внесена в журнал учета работников, выбывающих в служебные командировки, форма которого утверждена приказом Минздравсоцразвития России от 11 сентября 2009 г. № 739н, то такую запись также необходимо признать недействительной. Для этого ранее внесенную в журнал запись о командировке следует зачеркнуть и рядом указать реквизиты приказа об ее отмене. Внесенные исправления заверьте подписью ответственного лица с указанием его фамилии и укажите дату внесения исправлений.

Если командированный сотрудник получил денежные средства на командировочные нужды, то ему необходимо вернуть эти средства в кассу или на текущий счет организации.

Как вести учет сотрудников, прибывших в командировку из другой организации

Учет сотрудников других организаций, прибывших в организацию в служебную командировку, ведите в журнале учета сотрудников, прибывших в организацию, в которую они командированы, по форме, утвержденной приказом Минздравсоцразвития России от 11 сентября 2009 г. № 739н.

Журнал учета сотрудников, прибывших в организацию, в которую они командированы, заполняйте на основании решения и приказа о направлении в командировку.

В графах журнала укажите:

  • фамилию, имя и отчество командированного сотрудника;
  • наименование организации, выдавшей командировочное удостоверение;
  • дату прибытия;
  • дату выбытия.

Об этом сказано в пункте 4 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 11 сентября 2009 г. № 739н. Командировочные удостоверения необходимо было оформлять по ранее действовавшему законодательству. Однако в указанный приказ Минздравсоцразвития пока не внесены аналогичные изменения. Тем не менее представляется, что вместо реквизитов командировочного удостоверения в журнале следует указывать реквизиты решения о направлении человека в командировку.

Ответственного за ведение журнала назначьте приказом руководителя организации (п. 5 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 11 сентября 2009 г. № 739н).

Какая ответственность предусмотрена за неоформление журналов по учету командированных сотрудников, выбывающих и прибывающих в организацию

Если в организации не оформлен журнал учета сотрудников, выбывающих в служебные командировки, либо журнал учета сотрудников, прибывших в организацию, в которую они командированы, то это может повлечь административную ответственность для организации и ее должностных лиц, например, руководителя, по статье 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Ведение данных журналов обязательно в силу требования закона (п. 1, 4 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 11 сентября 2009 г. № 739н).

Независимо от факта привлечения к административной ответственности работодатель вправе привлечь ответственных сотрудников, виновных в неведении указанных журналов, к дисциплинарной ответственности (ст. 192, 193 ТК РФ).*

Сергей Разгулин, действительный государственный советник РФ 3-го класса

2. Журнал «Трудовые споры» № 9, Сентябрь 2010Служебное расследование, или Как доказать вину работника

На каком основании работодатель вправе проводить служебное расследование в отношении своего работника
Какие доказательства вины работника впоследствии суд признает весомыми

В трудовом законодательстве РФ отсутствует понятие служебного расследования как такового. Однако ТК РФ содержит строго формализованный порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Именно эта процедура и может быть названа служебным расследованием, проводимым с целью выяснения обстоятельств совершения проступка работником. В соответствии со ст. 189 ТК РФ служебное расследование может регулироваться как правилами внутреннего трудового распорядка, так и отдельным локальным нормативным актом (например, специальным положением или инструкцией). Надлежащим образом утвержденная работодателем процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности становится для него обязательной, и какое-либо отступление от нее будет расценено как нарушение трудового права.*

Позиция суда.1 Работник заявил в суд требование признать незаконным распоряжение о привлечении его к дисциплинарной ответственности и в обоснование этого указал, что до применения к нему взыскания в виде замечания служебного расследования не проводилось. В ходе рассмотрения дела суд установил, что исходя из ст. 5 ТК РФ положение о порядке проведения служебного расследования, утвержденное работодателем, является локальным нормативным актом. В соответствии с ним в течение трех рабочих дней с момента поступления заявления должно быть принято мотивированное решение либо о начале служебного расследования, либо об отказе в его проведении. Однако, несмотря на направленную истцом 14.10.2009 в адрес работодателя служебную записку с просьбой о всестороннем и объективном исследовании обстоятельств произошедшего, ни одно из указанных решений руководством принято не было. Это является нарушением процедуры привлечения истца к дисциплинарной ответственности. Данный вывод суда первой инстанции поддержала судебная коллегия по гражданским делам областного суда. В результате действия работодателя были признаны незаконными, а иск работника удовлетворен.

Основная задача проведения служебного расследования — сбор и оформление доказательств для привлечения к ответственности виновных лиц. Поэтому особое внимание необходимо обратить на юридическую грамотность составления документов и их соответствие требованиям трудового законодательства.

В ходе служебного расследования должны быть установлены:

  • факт совершения работником дисциплинарного проступка;
  • вина работника и ее степень;
  • характер и размер вреда, причиненного работодателю.

Дополнительно определяют:

  • причины и мотивы совершения дисциплинарного проступка;
  • обстоятельства, смягчающие и (или) отягчающие ответственность работника;
  • возможности работодателя устранить и предотвратить такие нарушения трудовой дисциплины;
  • меры по привлечению виновных лиц к ответственности.*

Полезность проведения тщательной внутриорганизационной проверки по факту совершения работником дисциплинарного проступка подтверждается судебной практикой, так как ее материалы становятся основными доказательствами его недобросовестного поведения2.

Стадия первая: обнаружение и фиксация проступка

Основания проведения служебного расследования. В соответствии со ст. 192 ТК РФ дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Согласно п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 к нему относятся нарушения требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п. Поэтому необходимым условием для установления факта проступка следует считать наличие надлежащим образом оформленных работодателем внутренних положений, инструкций и иных актов, регламентирующих трудовую деятельность работника. В противном случае процесс доказывания вины работника может вызвать существенные затруднения.

Основаниями для начала проверки могут стать:

  • служебная записка руководителя подразделения, отдела и (или) непосредственного начальника;
  • заявление самого работника;
  • претензия контрагента или жалоба потребителя;
  • акт об обнаружении недостачи товара;
  • заключение аудитора, акт инвентаризации;
  • письменные и устные обращения граждан, представителей организаций, содержащие сведения о совершении работником проступка и т. д.

При наличии хотя бы одного из указанных оснований руководитель или иное лицо, уполномоченное на принятие кадровых решений, вправе издать приказ о проведении служебного расследования.*

Курочкин Денис Борисович,
прокурор Карымского района Забайкальского края
Апрелкова Виктория Сергеевна,
помощник прокурора Карымского района Забайкальского края

Служебное расследование дает широкий выбор кадровых решений
В большинстве случаев прокуратура сталкивается с вопросами, касающимися порядка проведения служебного расследования, либо в ходе разрешения обращений граждан, либо при представлении суду заключения по делам о восстановлении на работе. Исходя из практики можно сделать вывод, что служебное расследование должно способствовать своевременному и полному сбору материалов по факту допущенного работником дисциплинарного проступка. Как правило, лицо, в отношении которого такое расследование проводится, о нем уведомляется и ему предлагается дать письменное объяснение случившемуся. Однако согласно трудовому законодательству такое информирование не является обязательным. Предположительно потому, что запросить у работника объяснения работодатель должен в соответствии со ст. 193 ТК РФ.
Известны случаи, когда механизм проведения служебного расследования четко отлажен и закреплен локальным правовым актом организации, в котором определен список подготавливаемых работодателем документов. Так, в июле 2010 г. в прокуратуру Карымского района Забайкальского края обратился гражданин С. по факту нарушения в отношении него трудового законодательства. В ходе проверки было установлено, что его уволили по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. В соответствии с действующим на предприятии положением его директор сформировал доказательственную базу вины работника. В частности, были собраны докладные записки непосредственного руководителя С., акты о появлении на рабочем месте в нетрезвом состоянии, акты мастера участка об отстранении С. от работы от 10.06.2010, 11.06.2010, приказы работодателя о том, что 10.06.2010 и 11.06.2010 посчитаны С. днями прогула, не подлежащими оплате, об увольнении 15.06.2010. В этой связи на основании приказов директора предприятия 10 и 11 июня 2010 г. посчитаны днями прогула, не подлежащими оплате. Кроме того, на следующий день в свою смену С. вообще не вышел на работу, что подтверждалось докладной запиской мастера участка и актом отсутствия С. на рабочем месте. Таким образом, работодатель доказал обоснованность и законность применения к работнику дисциплинарного взыскания (отказ в удовлетворении жалобы прокурором от 21.07.2010).
В то же время более распространены случаи, когда процесс служебного расследования в организации не урегулирован. Так, В., бывший повар ГОУ, подала иск в Карымский районный суд о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула. В ходе разбирательства дела выяснилось, что 17.01.2010 на имя директора ЧОП, оказывающего охранные услуги ответчику, поступил рапорт о том, что В. по окончании рабочего дня выносила из столовой продукты питания. Этот документ передан ее руководству и положен в основу процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. Ее уволили по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия. Одним из доводов истца было нарушение работодателем порядка проведения служебного расследования. А именно: за время проверки уполномоченная комиссия составила лишь один документ — акт о ее результатах, который к тому же не содержал выводов о наличии или отсутствии вины работника. Истец не был ознакомлен с приказом о проведении служебного расследования и указанным актом. Однако суд счел все эти аргументы несостоятельными и признал правоту работодателя.
Во избежание нежелательного восстановления работника рекомендуется принимать меры к установлению уважительности или неуважительности причин его поведения. Но здесь все зависит от характера проступка. Так, в случае причинения работником материального ущерба необходимо проведение ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности.
Хотелось бы отметить, если у работодателя отсутствует возможность запросить у работника объяснение проступка (долгое время не выходит на связь), то вполне допустимо расторжение с ним трудового договора по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. Вполне достаточно зафиксировать факт отсутствия его на рабочем месте посредством акта и служебных записок его сослуживцев.
При наличии в действиях лица, в отношении которого проводится служебное расследование, состава преступления, все материалы передаются в правоохранительные органы по подследственности, определенной ст. 151 УПК РФ. За недонесение о преступлении (на любой из стадий его совершения) ответственность в УК РФ не предусмотрена. Действия работодателя, не сообщившего о противоправном поведении работника, не могут расцениваться как укрывательство. Но при правовой оценке такого решения большую роль сыграет отсутствие у работодателя личной выгоды и корыстных целей.
Безусловно, следует напомнить: он может и не идти на такую крайнюю меру, как расторжение трудового договора или даже привлечение работника к дисциплинарной ответственности, поскольку это его право, а не обязанность.

Позиция суда.3 Охранник обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов, мотивируя это тем, что результаты служебной проверки ошибочны и не содержат акта его медицинского освидетельствования. В своем решении суд сослался на п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применение судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которому состояние опьянения работника может подтверждаться как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которым суд дает соответствующую правовую оценку. При этом применение в качестве взыскания увольнения по предусмотренным ТК РФ основаниям должно соответствовать тяжести дисциплинарного проступка. То есть работодатель обязан учитывать, насколько состояние опьянения повлияло на выполнение работником своей трудовой функции. В частности, серьезность допущенного нарушения трудовой дисциплины истцом (появление в нетрезвом состоянии) выражается в возможном наступлении неблагоприятных последствий, так как в силу своих служебных обязанностей он обеспечивает установленный порядок в организации, безопасность работников, охрану зданий в рабочее время и его работа связана с ношением оружия.

Лица, ответственные за проведение служебного расследования. Для производства служебного расследования формируется комиссия. Обычно в ее состав входит нечетное количество человек (не менее трех). Председателем комиссии чаще всего становится начальник службы безопасности, кадрового отдела или сам руководитель организации. Персональный состав и количество членов комиссии, ответственной за своевременное и правильное проведение расследования, определяется приказом о его проведении.

По возможности рекомендуется привлекать к участию в ее работе юристов организации, а в случае причинения материального ущерба работодателю — финансистов и (или) бухгалтеров.

Сроки проведения служебного расследования. Любая проверка факта нарушения трудовой дисциплины должна быть завершена не позднее чем через месяц со дня принятия решения о ее проведении. В случае если расследование проводится на основании служебной записки кого-либо из работников — не позднее чем через месяц с момента ее подачи. Это условие связано с требованием ст. 193 ТК РФ о применении дисциплинарного взыскания не позднее месяца со дня обнаружения проступка. При этом в указанный период не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников.

Согласно п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 днем обнаружения проступка, с которого начинается течение срока, считается день, когда руководителю провинившегося работника стало известно о совершении им противоправных действий (бездействия). При этом не имеет значения, наделен ли он полномочием привлекать к дисциплинарной ответственности своих подчиненных или нет.

Также следует учитывать, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Стадия вторая: выяснение юридически значимых обстоятельств

Пределы проведения служебного расследования. Статья 193 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника письменное объяснение. При уклонении работника от получения соответствующего требования работодателя необходимо составить об этом акт. Вполне логичным будет направить требование заказным письмом с описью вложения или телеграммой по месту жительства работника. Если по истечении двух рабочих дней объяснение им не представлено, это расценивается как отказ от содействия в выяснении обстоятельств происшедшего и фиксируется еще одним актом. Формы указанных документов не установлены. Однако рекомендуется, чтобы их подписали все члены комиссии.

В ходе проведения расследования работодатель вправе брать объяснения у работников организации, опрашивать очевидцев произошедшего (с их согласия), проверять внутреннюю документацию, привлекать на договорной основе экспертов (аудиторов, оценщиков и др. специалистов сторонних организаций для дачи профессиональных заключений); проводить инвентаризацию имущества, отбирать пробы, производить замеры с использованием технических средств; направлять запросы в государственные органы, учреждения и прочие организации.

Следует особо подчеркнуть, что работодатель может получать сведения и документацию от третьих лиц только на добровольной основе. У него нет права проводить обыск, личный досмотр, допросы или требовать от работников прохождения проверки с применением полиграфа.

Доказательства прогула. Практика показывает, что факт прогула следует фиксировать актом об отсутствии лица на рабочем месте, который составляется каждый день отдельным документом с первого дня его невыхода на работу. Дополнительными доказательствами данного нарушения трудовой дисциплины могут служить: факт отсутствия подписи работника в журнале учета на пропускном пункте; информация в электронной системе контроля доступа персонала; докладные записки сослуживцев и непосредственного начальника этого лица и т. д.

Если работник не появляется второй день подряд, необходимо заказным письмом с описью вложения или телеграммой по месту жительства работника направить ему требование явиться на работу и представить объяснение своего поведения.

Срок для дачи объяснений рекомендуется отсчитывать с даты получения письма (телеграммы) адресатом. Также следует учитывать, что по уважительным причинам он может не доехать до работы и направить свои объяснения письмом, а на это потребуется еще несколько дней.

Когда имеется подтверждение, что корреспонденция не была получена, работодатель вправе предпринять дополнительные меры по поиску работника и выяснению причин его отсутствия: например, обратиться с заявлением о розыске в милицию и (или) направить запросы в больницы. И хотя действующее законодательство не обязывает работодателя совершать подобные действия, нельзя забывать, что если причины отсутствия суд впоследствии признает уважительными, работник будет восстановлен в должности и работодатель понесет убытки в виде денежных компенсаций сотруднику за все время его отсутствия на работе.

Доказательства материального ущерба. Чтобы определить размер и характер причиненного ущерба, на основании приказа руководителя организации специальной комиссией проводится инвентаризация имущества. Согласно ст. 12 Федерального закона от 21.11.1996 № 129–ФЗ «О бухгалтерском учете» проведение инвентаризации обязательно при выявлении фактов хищения, злоупотребления или порчи имущества. До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками установление причин его возникновения и его размера обязательно.

В соответствии со ст. 246 ТК РФ при утрате и порче имущества размер ущерба определяется по фактическим потерям исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день его причинения. В то же время он не может быть ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета за минусом амортизационных отчислений. Поэтому работодатели часто привлекают независимого оценщика либо, для экономии своих расходов, определяют размер ущерба по балансовой стоимости имущества.

Доказательства злоупотребления полномочиями. Злоупотреблением может быть признано издание дискриминационных приказов, заключение заведомо невыгодных сделок, нерациональное распоряжение имуществом, неправомерное расходование средств организации, принятие на работу лиц, не исполняющих трудовых обязанностей, получение кредитов на невыгодных условиях и другие действия, совершенные из соображений личной заинтересованности. При этом невыгодными сделками являются сделки на условиях, значительно хуже аналогичных, заключенных при сравнимых обстоятельствах (с подобными товарами, работами или услугами). С целью выявления фактов такого поведения возможно проведение аудиторской проверки или привлечение на договорной основе независимого оценщика (для установления, например, обоснованности отпуска товаров, передачи в аренду имущества по заниженным ценам и т.п.). Решение об аудиторской проверке принимается общим собранием участников (акционеров) юридического лица (для ООО, АО) с целью подтверждения правильности бухгалтерской документации, финансовой отчетности, а также состояния текущих дел организации.

Позиция суда.4 Виновные действия работника могут носить как систематический характер, так и быть однократным, но грубым нарушением. В частности, в акте о результатах служебного расследования были указаны причины, способствующие возникновению недостачи: работник брал товары для личных нужд без оформления покупки через бухгалтерию; товар отдавал клиентам в долг без оформления документов; допускал факты присвоения денежных средств от продажи товаров без оформления через кассовый аппарат; в нарушение кассовой дисциплины присваивал излишки денежных средств из кассы зала, при этом часть из них распределял между своими подчиненными; не обеспечивал контроль за режимом их работы; отчеты о приходе и расходе (движении) товаров подписывал без необходимой проверки. В документе содержался вывод о том, что увеличению недостачи товарно-материальных ценностей способствовало халатное отношение истца к исполнению должностных обязанностей. Дополнительными доказательствами стали показания свидетелей. Если в действиях работника содержатся признаки, предусмотренные ст. 201 Уголовного кодекса, — использование лицом, выполняющим управленческие функции, своих полномочий вопреки законным интересам своего работодателя и в целях извлечения выгод и преимуществ для себя или других лиц, — значит, есть основание для привлечения его к уголовной ответственности. Поэтому материалы служебного расследования совместно с заявлением о возбуждении уголовного дела можно передать в следственные органы. В случае причинения вреда интересам коммерческой организации, не являющейся государственным или муниципальным предприятием, уголовное преследование осуществляется в том числе с ее согласия, т. е. без специального от нее заявления.

Стадия третья: оформление результатов служебного расследования

Результаты служебного расследования оформляют в виде письменного заключения или акта, который составляют на основании собранных в ходе проверки материалов. В итоговом документе указывают факт нарушения дисциплины труда, дату нарушения, период проведения расследования и состав комиссии. Также в нем приводят доказательную базу расследования, указывают совершивших проступок лиц, обстоятельства совершения проступка, выводы об их виновностии о необходимости их привлечения к дисциплинарной ответственности или об ее отсутствии, приводят список приложений.*

Позиция суда.5 Суд кассационной инстанции отменил решение городского суда об отказе восстановить истицу на работе, поскольку представленные доказательства, в том числе акт служебного расследования, не содержат выводов о виновности ее действий. В то время как для правильного разрешения трудового спора необходимо выяснить, какие виновные действия работника послужили основанием причинения работодателю материального ущерба.

К заключению (акту) о результатах служебного расследования прилагают:

  • служебные записки об обнаружении факта дисциплинарного проступка, акты об отсутствии работника, иные документы, являющиеся основанием для проведения расследования;
  • адресное требование представить объяснения, документы, подтверждающие направление (вручение) данного требования, объяснительную записку работника (либо акт об отказе ее представления);
  • докладные, служебные и объяснительные записки должностных лиц и очевидцев происшедшего;
  • акт инвентаризации, заключение аудитора;
  • заключения независимых экспертов, а также показания специальных технических средств и т. д.

Итоговый документ подписывают все члены комиссии, после чего — со всеми прилагаемыми к нему материалами — его передают лицу, уполномоченному принимать решения о применении дисциплинарного взыскания. Рекомендуется ознакомить работника, в отношении которого проводилось расследование, со всем пакетом документов под роспись. Хоть это не обязательно, но может предотвратить последующую подачу работником иска, так как он заранее будет знать об аргументированной позиции работодателя.

Согласно ст.193 ТК РФ с приказом о применении дисциплинарного взыскания работник обязательно должен быть ознакомлен в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени его отсутствия на работе. Если он отказывается ознакомиться, то составляется соответствующий акт. В соответствии со ст. 248 Трудового кодекса РФ приказ о взыскании с материально ответственного лица суммы причиненного ущерба издается не позднее чем через один месяц с момента окончательного установления работодателем его размера. Работник также должен быть ознакомлен с приказом под роспись. При этом следует помнить, что привлечение к материальной ответственности производится независимо от того, было ли применено к виновному лицу дисциплинарное взыскание или нет.

Привлекать или не привлекать — вот в чем вопрос

Решение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности принимается работодателем по его усмотрению в каждом случае и в зависимости от тяжести проступка и обстоятельств, при которых он был совершен. Если руководство организации сочтет возможным ограничиться мерами психологического воздействия, не прибегая к взысканиям (например, провести беседу, выразить порицание и т. п.) — это его право. Исключение составляет случай привлечения к ответственности руководителя организации или ее структурного подразделения либо их заместителей за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения. В этом случае на основании ст. 195 ТК РФ работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников и — если факт нарушения подтвердился — привлечь указанное должностное лицо к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения.*

Директору филиала № 5 ЗАО «ЮгВестСтрой»
Пятницкому Сергею Юрьевичу
от мастера цеха №2 Перепелкина Николая Викторовича
Докладная записка
Довожу до Вашего сведения, что 12.08.2010 машинист катка Сапрыкин Олег Витальевич пришел на работу в 10:25 (т. е. с опозданием на час и 25 минут) и в нетрезвом состоянии. Об этом свидетельствует резкий запах алкоголя, нарушение координации движений, сонливость и вялость. На мои вопросы об употреблении им перед рабочей сменой каких-либо алкогольных напитков отвечает агрессией.
В связи с изложенным прошу принять меры по отстранению О. В. Сапрыкина от работы.
Перепелкин Н. В. 12.08.2010

Заключение
о проведенном служебном расследовании
(извлечение)
<>
Выводы комиссии:
На основании выявленных фактов установлено, что машинист катка Сапрыкин Олег Витальевич допустил однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей, а именно появился на своем рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.
В связи с изложенным необходимо рассмотреть вопрос о привлечении Сапрыкина О. В. к дисциплинарной ответственности.
Приложения:

  • копия должностной инструкции машиниста катка;
  • копия трудового договора с Сапрыкиным О.В. от 04.10.2008;
  • докладная записка мастера цеха №2 Перепелкина Н. В. от 12.08.2010;
  • акт о появлении на рабочем месте в нетрезвом состоянии и отстранении в связи с этим от работы от 12.08.2010;
  • копия табеля учета рабочего времени от 12.08.2010;
  • служебная записка начальника службы внутренней безопасности Кличко С. А. от 12.08.2010;
  • требование дать письменные объяснения проступка от 13.08.2010;
  • акт об отказе работника дать объяснения проступку от 13.08.2010;
  • акт об отказе работника дать письменные объяснения от 18.08.2010.


Подписи:

  • заместитель директора Ольпихина Н. Н.
  • начальник отдела кадров Бойко Н. С.
  • юрисконсульт Прайдин А. А.

АКТ
о появлении на рабочем месте в нетрезвом состоянии
и отстранении в связи с этим от работы
12 августа 2010 г. г. Апшеронск, Краснодарский край
12:10
Мы, нижеподписавшиеся,

  • директор филиала № 5 ЗАО «ЮгВестСтрой» Пятницкий Сергей Юрьевич;
  • мастер цеха № 2 Перепелкин Николай Викторович;
  • начальник отдела кадров Бойко Надежда Степановна;
  • начальник службы внутренней безопасности Кличко Сергей Афанасьевич

в присутствии машиниста катка Сапрыкина Олега Витальевича
составили акт о следующем:
машинист катка Сапрыкин Олег Витальевич появился на своем рабочем месте 12.08.2010 в 10:25 в нетрезвом состоянии.
В частности, у него наблюдались внешние признаки алкогольного опьянения:

  • запах алкоголя;
  • бессвязная речь;
  • покрасневшие глаза;
  • нарушение координации движений;
  • агрессивное поведение (попытка завязать драку).

Факт нахождения Сапрыкина О. В. в нетрезвом состоянии невозможно подтвердить медицинским заключением, поскольку он был против медицинского освидетельствования. Также он отказался давать какие-либо объяснения по поводу своего состояния.
Поскольку исполнение трудовых обязанностей Сапрыкина О. В. связано с управлением транспортным средством (источником повышенной опасности), было принято решение об отстранении его от работы. Ему было предложено покинуть рабочее место и удалиться за пределы предприятия.
В качестве сопровождающего его домой был определен начальник службы безопасности Кличко С. А.
Вышеуказанные факты подтверждаем:

  • директор филиала № 5 ЗАО «ЮгВестСтрой» Пятницкий С. Ю.
  • мастер цеха № 2 Перепелкин Н. В.
  • начальник отдела кадров Бойко Н. С.
  • начальник службы внутренней безопасности Кличко С. А.

Сапрыкин О.В. от подписи в настоящем акте отказался.
Отказ от подписи подтверждаем:

  • директор филиала № 5 ЗАО «ЮгВестСтрой» Пятницкий С. Ю.
  • мастер цеха № 2 Перепелкин Н. В.
  • начальник отдела кадров Бойко Н. С.
  • начальник службы внутренней безопасности Кличко С. А.

1 Кассационное определение Смоленского областного суда от 02.03.2010.
2 См., напр.: кассационные определения Калининградского областного суда от 31.03.2010 по делу № 33–1502/2010; Московского городского суда от 01.07.2010 по делу № 33–19482 и др.
3 Решение Якутского городского суда Республики Саха (Якутия) от 2009 г. (дата и номер дела не указаны).
4 Обзор судебной практики по делам, возникающим из трудовых правоотношений, рассмотренных судами Республики Хакасия за 2009 г. (определение № 33–363/2009).
5 Там же (определение № 33–1553/2009).

02.04.2015г.

С уважением,

Кристина Аладышева, эксперт Системы Главбух.

Ответ утвержден Натальей Колосовой,

руководителем направления VIP-поддержки.

Персональные консультации по учету и налогам

Лучшие ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву. Ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву.



Новости по теме



Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).
  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Директор заваливает вас дополнительной работой?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно


Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка